【正文】 第四十八條 解釋權(quán)公司人事行政中心擁有本手冊(cè)的解釋權(quán)。5. 業(yè)績管理委員會(huì)做出的裁決為最終裁決，根據(jù)本最終裁決由責(zé)任部門和相關(guān)責(zé)任員工承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。3. 如果投訴部門及被投訴部門均認(rèn)可人事行政中心做出的裁決，由責(zé)任部門和相關(guān)責(zé)任員工承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。如果投訴問題影響業(yè)績考核結(jié)果的，則需在業(yè)績?cè)u(píng)估開始前3個(gè)工作日提出。2．申訴評(píng)審會(huì)完成后的2個(gè)工作日內(nèi)將評(píng)估結(jié)果以書面形式反饋給申訴人。對(duì)于業(yè)績?cè)u(píng)估過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，公司業(yè)績管理委員會(huì)保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。4．如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)評(píng)估結(jié)果仍不滿意，可在得到評(píng)估結(jié)果的10個(gè)工作日內(nèi)向公司業(yè)績管理委員會(huì)提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，公司業(yè)績管理委員會(huì)審核后根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審。3．申訴評(píng)審會(huì)還需要確定業(yè)績考核人對(duì)員工評(píng)估過程中是否存在不公平現(xiàn)象。第四十四條 申訴處理1．公司人事行政中心對(duì)申訴報(bào)告進(jìn)行審核，決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、公司人事行政中心組成的申訴評(píng)審會(huì)。第十章 業(yè)績?cè)u(píng)估申訴與監(jiān)督第四十二條 申訴條件在業(yè)績?cè)u(píng)估過程中，員工如認(rèn)為受到不公平對(duì)待或?qū)υu(píng)估結(jié)果有爭議，有權(quán)在業(yè)績?cè)u(píng)估反饋結(jié)束后10個(gè)工作日內(nèi)向公司人事行政中心申訴。3．制度修訂過程在年度評(píng)估制度修訂會(huì)議上，修訂提案由各與會(huì)人員建議，組長決議。2．修訂議案的受理（1）不定期評(píng)估制度修訂提議的受理公司人事行政中心接到提交的評(píng)估制度修訂提案后，需要對(duì)提議中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果擬訂《修訂提議調(diào)查報(bào)告》，提請(qǐng)公司業(yè)績管理委員會(huì)召開評(píng)估制度修訂會(huì)議最終決策修改意見。重大緊急情況可隨時(shí)召開制度修訂會(huì)議。制度修訂小組由各部門負(fù)責(zé)人、人事行政中心相關(guān)員工組成，執(zhí)行總經(jīng)理擔(dān)任組長。第九章 業(yè)績管理制度修訂第四十條 業(yè)績管理制度修訂的組織1．業(yè)績管理制度修訂的意義公司業(yè)績管理委員會(huì)負(fù)責(zé)修正圣得西現(xiàn)有業(yè)績?cè)u(píng)估制度與評(píng)估實(shí)際情況可能存在的矛盾，同時(shí)根據(jù)圣得西發(fā)展需要進(jìn)行前瞻性的制度規(guī)范，從而使圣得西業(yè)績?cè)u(píng)估制度有效完善并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績。離職人員個(gè)人當(dāng)季度績效獎(jiǎng)金=個(gè)人出勤天數(shù)對(duì)應(yīng)的績效獎(jiǎng)金目標(biāo)值（~）開除：當(dāng)季度績效獎(jiǎng)金予以全部扣發(fā)；一個(gè)考核期內(nèi)，各類事病假等假期超過1/3考核周期的，不能完成績效考核的，取消當(dāng)季度的績效獎(jiǎng)金。（三）離職員工考核評(píng)定及結(jié)果應(yīng)用第三十八條 離職人員的業(yè)績考核合同到期且不再續(xù)簽：；離職人員個(gè)人當(dāng)季度績效獎(jiǎng)金=個(gè)人出勤天數(shù)對(duì)應(yīng)的績效獎(jiǎng)金目標(biāo)值合同提前解除：當(dāng)季度績效獎(jiǎng)金，按照系數(shù)范圍（~）計(jì)算后（一級(jí)部門負(fù)責(zé)人以下職位的員工由一級(jí)部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)系數(shù)，人事行政中心執(zhí)行；一級(jí)部門負(fù)責(zé)人及以上職位的員工由直接上級(jí)提案，提出系數(shù)建議，報(bào)業(yè)績管理委員會(huì)審批通過后，人事行政中心執(zhí)行。該員工新職位的主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與該員工一起商討確定該員工新到崗日期至本評(píng)估期末期間的主要工作任務(wù)和業(yè)績?cè)u(píng)估指標(biāo)、目標(biāo)、相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重，并簽訂業(yè)績合同。第三十七條 員工職位變動(dòng)時(shí)的業(yè)績考核員工職位變動(dòng)后，其業(yè)績合同需要隨之進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)新職位的要求。（5）在對(duì)業(yè)績合同進(jìn)行修改以前，原業(yè)績合同仍然有效。若審核未通過修改業(yè)績合同，需出具書面材料對(duì)不同意修改的理由進(jìn)行說明。（3）若審核通過同意修改此業(yè)績合同，需出具書面材料對(duì)同意修改合同進(jìn)行確認(rèn)。若雙方同意對(duì)原業(yè)績合同進(jìn)行修改，雙方需共同出具書面材料說明修改業(yè)績合同的原因，一級(jí)部門負(fù)責(zé)人及以上職位的業(yè)績指標(biāo)的修訂需將提議修改業(yè)績合同的申請(qǐng)和雙方出具的書面材料提交業(yè)績管理委員會(huì)審核，一級(jí)部門負(fù)責(zé)人以下職位的業(yè)績指標(biāo)修訂需將提議修改業(yè)績合同的申請(qǐng)和雙方出具的書面材料提交主管領(lǐng)導(dǎo)審核。2．業(yè)績合同變更程序規(guī)定（1）業(yè)績合同簽約任一方認(rèn)為業(yè)績合同需要進(jìn)行調(diào)整時(shí)，需向另一方提出書面申請(qǐng)。為保證培訓(xùn)順利高效的組織進(jìn)行，各部門應(yīng)當(dāng)為人事行政中心的工作提供必要的支持和配合。第三十四條 業(yè)績考核結(jié)果與員工培訓(xùn)與發(fā)展掛鉤1．培訓(xùn)內(nèi)容各部門根據(jù)本部門的工作特點(diǎn)和業(yè)績?cè)u(píng)估中暴露的問題，有計(jì)劃地提出培訓(xùn)需求，之后將相應(yīng)需求提交公司人事行政中心，人事行政中心根據(jù)相應(yīng)培訓(xùn)需求編制公司整體的培訓(xùn)計(jì)劃。2．對(duì)業(yè)績突出、素質(zhì)好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理人員，通過特殊培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng)，在高級(jí)管理職位調(diào)整補(bǔ)充人員時(shí)，優(yōu)先予以提拔重用。（3）年度綜合考核結(jié)果為“不合格（E）”的員工，予以降職使用。（2）經(jīng)理級(jí)及以下員工在一年內(nèi)的出現(xiàn)兩次考核結(jié)果等級(jí)為“不合格”時(shí)，職位標(biāo)準(zhǔn)總薪資水平下降一檔，直至該職位薪資等級(jí)的第一檔。第三十二條 業(yè)績考核結(jié)果與個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)總薪資掛鉤公司根據(jù)員工年度業(yè)績合同考核結(jié)果，按照規(guī)定決定是否進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)總薪資的升降檔，具體規(guī)定如下：1. 標(biāo)準(zhǔn)總薪資晉檔（1）年度綜合評(píng)估結(jié)果為“卓越（A）”（具體標(biāo)準(zhǔn)見第二十八條，下同），職位標(biāo)準(zhǔn)總薪資水平晉升兩檔；（2）年度綜合評(píng)估結(jié)果為“優(yōu)秀（B）”，職位標(biāo)準(zhǔn)總薪資水平晉升一檔；符合標(biāo)準(zhǔn)薪資水平晉升條件時(shí)，如果員工標(biāo)準(zhǔn)總薪資已經(jīng)達(dá)到其所屬等級(jí)的上限時(shí)，可考慮提拔使用，達(dá)不到提拔條件的，如崗位職責(zé)沒有大的變化，按照公司薪酬管理手冊(cè)第三十一條“業(yè)績調(diào)薪的受限”規(guī)定執(zhí)行。最后，雙方在業(yè)績合同上簽字確認(rèn)溝通結(jié)果。記錄這些行動(dòng)方案為制定下年度業(yè)績合同備用。4．商討改進(jìn)計(jì)劃告訴員工加總各項(xiàng)分值后的個(gè)人業(yè)績?cè)u(píng)估得分。如果先期目標(biāo)和衡量指標(biāo)較清晰，在日常工作中又不斷進(jìn)行跟蹤指導(dǎo)及中期回顧，在年終評(píng)估會(huì)議上獲得認(rèn)同的難度就會(huì)大大降低，因?yàn)閱T工不會(huì)對(duì)結(jié)果感到特別的驚訝。無須對(duì)具體的細(xì)節(jié)加以討論而是注重較突顯的成果，目標(biāo)達(dá)到或超越的情況。逐項(xiàng)討論指標(biāo)或目標(biāo)完成情況。第三十條 業(yè)績?cè)u(píng)估討論會(huì)議1．強(qiáng)調(diào)業(yè)績?cè)u(píng)估的目的及會(huì)議將討論的議程設(shè)定一個(gè)寬松的討論氛圍，介紹業(yè)績?cè)u(píng)估主要的目的是探尋今后如何提高業(yè)績?；蛘咧苯由霞?jí)以口頭或書面的形式將考核結(jié)果通知到被考核人并解答被考核人的疑問。（當(dāng)根據(jù)得分，“卓越”、“優(yōu)秀”級(jí)名額超過或低于規(guī)定的人數(shù)比例時(shí)，由人事行政中心根據(jù)員工考核得分排名及下表中規(guī)定的人數(shù)比例要求進(jìn)行強(qiáng)制調(diào)整。3. 半年度考核的員工（總監(jiān)級(jí)、副總監(jiān)級(jí)），下半年度的考核照常進(jìn)行，并進(jìn)行年度述職，年度綜合考核得分=∑（2個(gè)半年度個(gè)人業(yè)績得分）/2*該項(xiàng)權(quán)重+年度述職得分*該項(xiàng)權(quán)重。1. 月度考核的員工（制造與操作族、高級(jí)柜長、柜長、店長、導(dǎo)購），第十二個(gè)月的考核照常進(jìn)行，年度綜合考核不再單獨(dú)進(jìn)行，其結(jié)果等于12個(gè)月個(gè)人業(yè)績得分的平均值，即：年度綜合考核得分=∑（12個(gè)月個(gè)人業(yè)績得分）/12。( KPI目標(biāo)值－KPI完成值)/ KPI目標(biāo)值]100，注：如完成值＞目標(biāo)值，則用“+”；如完成值＜目標(biāo)值，則用“”2．工作目標(biāo)設(shè)定（GS）評(píng)價(jià)分值分值工作目標(biāo)完成效果＜50分沒有完成目標(biāo)50～64分基本完成目標(biāo)65~89分剛好完成目標(biāo)（達(dá)到基本要求），即GS目標(biāo)分值90~105分較好地完成目標(biāo)（目標(biāo)完成超出基本要求）106~120分極好地完成目標(biāo)（目標(biāo)完成達(dá)到挑戰(zhàn)要求）3．最終得分的計(jì)算：最終得分=∑(第i項(xiàng)指標(biāo)的得分)第i項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重4. 單項(xiàng)得分最高值業(yè)績考核的各單項(xiàng)得分不得超過120分；超過120分，以120分計(jì)。第二十五條 業(yè)績?cè)u(píng)估結(jié)果計(jì)算工作的組織每個(gè)季度第一個(gè)月的5個(gè)工作日內(nèi)，由公司人事行政中心從各一級(jí)部門處收集各職位的KPI完成情況以及各職位直接上級(jí)對(duì)其的GS打分資料，初步計(jì)算出各職位的綜合業(yè)績得分，人事行政中心審核無誤后，報(bào)公司業(yè)績管理委員會(huì)最終審批。第六章 業(yè)績考核第二十四條 業(yè)績考核周期業(yè)績考核周期根據(jù)對(duì)象工作性質(zhì)及層級(jí)的不同而不同。5．設(shè)定下次討論時(shí)間在結(jié)束討論之前指定一個(gè)下次討論的時(shí)間。4．討論可采用的解決問題的方法在對(duì)理想結(jié)果取得一致認(rèn)可的基礎(chǔ)上，開始討論用什么樣的方法來達(dá)到目標(biāo)。因?yàn)槿绻p方對(duì)想達(dá)到的結(jié)果意見不一致就會(huì)對(duì)為達(dá)到結(jié)果所采取的有效工作方式產(chǎn)生分歧。3．商議期望達(dá)到的結(jié)果在確認(rèn)事實(shí)的基礎(chǔ)上開