某農(nóng)業(yè)高科技公司薪資體系設(shè)計(jì)方案(定稿)(參考版)
2024-10-31 08:22本頁(yè)面
【正文】 因此，公司應(yīng)適當(dāng)控制受眾比例，一來(lái)有利于控制企業(yè)人工成本，二來(lái)突出激 勵(lì)效應(yīng)，避免“大鍋飯”現(xiàn)象發(fā)生；此類(lèi)調(diào)整一般只針對(duì)工資等級(jí)進(jìn)行調(diào)整，工資標(biāo)準(zhǔn)不得隨意改動(dòng)。此類(lèi)調(diào)整即可改變工資等級(jí)，亦可針對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。 十二、薪資調(diào)整體系 在考慮企業(yè)承受能力的前提下進(jìn)行，主要有以下三種類(lèi)型： 針對(duì)地區(qū)物價(jià)水 平或行業(yè)平均收入水平的調(diào)整 對(duì)于這類(lèi)調(diào)整，公司原則上應(yīng)只針對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，員工薪資等級(jí)維持現(xiàn)狀；且這類(lèi)調(diào)整公司應(yīng)適當(dāng)控制調(diào)整頻率和調(diào)整幅度，避免形成慣例，給員工以錯(cuò)誤的期望。享受購(gòu)車(chē)補(bǔ)貼的人員不再享受免費(fèi)公務(wù)用車(chē)待遇。 公司福利 所有員工 （ 1）培訓(xùn)：?jiǎn)T工享受公司內(nèi)部培訓(xùn)和送外培訓(xùn)的機(jī)會(huì)； （ 2）帶薪休假：高管人員 —— 15 天 /年；中層管理人員、高級(jí)研發(fā)人員、高級(jí)生產(chǎn)技術(shù)人員、高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員 —— 10 天 /年；其他人員 —— 7 天 /年； （ 3）補(bǔ)充商業(yè)養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)：高管人員 —— 6000 元 /年；中層管理人員、高級(jí)研發(fā)人員、高級(jí)生產(chǎn)技術(shù)人員、高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員 —— 3000 元 /年；其他 人員—— 1500 元 /年； （ 4）大病（不治之癥）的醫(yī)療補(bǔ)貼：醫(yī)療費(fèi)用在 2 萬(wàn)元以上部分補(bǔ)貼 80%，最高補(bǔ)貼額度為 3 萬(wàn)元； 高管人員、核心業(yè)務(wù)骨干 購(gòu)房、購(gòu)車(chē)的補(bǔ)貼：購(gòu)房、購(gòu)車(chē)只能任選一項(xiàng)。 社會(huì)福利 養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn) 、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)按勞動(dòng)和社會(huì)保障局核定的標(biāo)準(zhǔn)繳納。（ 2）對(duì)完成公司目標(biāo)利潤(rùn)具有突出貢獻(xiàn)的單位和個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)，此項(xiàng)基金的支出由公司總裁負(fù)責(zé)審定。 由于月回款計(jì)劃沒(méi)有完成所扣提成，完成年度回款計(jì)劃后，年底一次性補(bǔ)發(fā)。 銷(xiāo)售提成總額 =銷(xiāo)售回款額提成比例實(shí)際回款額 /計(jì)劃回款額 （或銷(xiāo)售提成總額 =銷(xiāo)售回款額提成比例月回款計(jì)劃完成數(shù)） 其中：年（月）度回款計(jì)劃 完成系數(shù)如下： 表 38 年（月）度回款計(jì)劃完成系數(shù)表 回款計(jì)劃完成情況 月計(jì)劃完成系數(shù) 130%以上 111%130% 某農(nóng)業(yè)高科技公司人力資源設(shè)計(jì)方案 8 91%110% 80%90% 80%以下 70%以下 注： 110%以上計(jì)劃完成系數(shù)按累進(jìn)比率計(jì)算。 獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn) 科研成果利潤(rùn)提成比率第一年仍采用原有比率 8%，以后每年下降 10%，連續(xù)下降六年后，維持不變直到獎(jiǎng)勵(lì)期限到期，若科研成果保護(hù)期限少于七年，則到期后不再提成。 八、科研成果獎(jiǎng)勵(lì) 獎(jiǎng)勵(lì)方式 采用按科研成果年度產(chǎn)生的利潤(rùn)進(jìn)行提成的方式。 表 37 崗位效益工資系數(shù)表 薪等 崗位效益工資系數(shù) 一 二 三 四 五 六 2 個(gè)人年終效益工資計(jì)算公式 年終效益工資 =（部門(mén)效益工資總額 /各崗位效益工資系數(shù)之和）崗位效益工資系數(shù)個(gè)人年度考核系數(shù) 七、談判工資制的工資確定辦法 直接確定工資標(biāo)準(zhǔn) 在對(duì)新引進(jìn)人才的工作能力能確定的情況下，可由雙方談判并參照市場(chǎng)工資歷水平，直接確定工資標(biāo)準(zhǔn)。 六、效益工資系數(shù)及計(jì)算 員工效益工資是結(jié)合崗位與個(gè)人工作業(yè)績(jī)考核情況來(lái)確定，根據(jù)崗位的重某農(nóng)業(yè)高科技公司人力資源設(shè)計(jì)方案 6 要程度的不同確定崗位效益工資系數(shù)；根據(jù)員工的實(shí)際工作情況確定個(gè)人工作業(yè)績(jī)考核系數(shù)，具體情況參見(jiàn)績(jī)效考核設(shè)計(jì)部分。在崗位工資結(jié)構(gòu)劃分的基礎(chǔ)上，通過(guò)崗位評(píng)價(jià)確定各類(lèi)崗位的崗位工資等級(jí)及崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。建議從明年開(kāi)始，高層管理人員的薪資采用年薪制，方案另行制定。利潤(rùn)提成比率 K 由董事會(huì)每 23 年確定一次。若發(fā)生虧損，則不提取效益工資。若發(fā)生虧損，則不發(fā)放效益工資。一般情況下，基本工資和崗位工資總額的整體調(diào)整每三
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