【正文】 在確定新的關(guān)鍵績效指標之后，關(guān)鍵績效指標的權(quán)數(shù)必須重新制定，這是因為單個指標的更改勢必會打破原本整個關(guān)鍵績效指標體系的平衡。對于因公司的市場狀況和業(yè)務(wù)情況發(fā)生重大變化需要調(diào)整關(guān)鍵績效指標的情況，由人力資源部牽頭組織，在與各相關(guān)部門進行充分交流后，根據(jù)調(diào)查的結(jié)果，提出調(diào)整的意見，匯集成報告，交與公司的薪酬與考核委員會審核后生效。關(guān)鍵績效指標體系的年度審閱工作在每年公司的整體預(yù)算制定之后進行，由人力資源部牽頭組織對上一年度的關(guān)鍵績效指標考核工作進行回顧和總結(jié)，并最終匯集成報告歸檔，以作為之后體系審閱和調(diào)整時的重要依據(jù)。 關(guān)鍵績效指標中否決項目的評分方法：q 對于平衡分數(shù)卡中涉及的否決項目如“外部法律法規(guī)執(zhí)行情況”指標，稽核與法律部將相關(guān)的法律法規(guī)條例作為該指標的考核項目，設(shè)計出該指標考核的表格，如果部門在考核期間違反了其中的條例，稽核與法律部將該情況記錄備案。80－42189。A3－B3189。80－78189。A2－B2189。80－90189。A1－B1189。以上提供的平衡分數(shù)卡計算方法從差異度的角度來進行分數(shù)的計算，設(shè)定平衡分數(shù)卡上單個指標相對差異數(shù)的最高數(shù)值為40％。關(guān)鍵績效指標結(jié)果的計算是整個績效評估體系中非常重要的一個程序，將直接影響到各部門的績效考核結(jié)果、獎懲措施的有效性及下一階段目標值的合理設(shè)定。系數(shù)a乘以目標值和實際值差的絕對值系數(shù)a的確定方法：如果是有利差異a?。?；如果是不利差異a取15計算差異相對數(shù)（D），計算公式為：差異相對數(shù)＝差異絕對數(shù)/目標值6根據(jù)相對差異數(shù)確定部門的核定得分（X），7將每一項指標的核定得分乘以權(quán)數(shù)，得到加權(quán)得分的數(shù)值，并累加算出部門最后得分 關(guān)鍵績效指標核定得分計算的規(guī)則（需要與民族證券的高層管理人員討論）以關(guān)鍵績效指標差異相對數(shù)作為核定得分的標準關(guān)鍵績效指標差異相對數(shù)單項指標得分X％100*（1－X％）小于等于01001％992％98……40％60大于40％0 平衡分數(shù)卡的計分規(guī)則（需要與民族證券的高層管理人員討論）q 對于不利相對差異數(shù)在20％以上（即目標完成率在80％以下）的指標，由部門簡述差異的原因；并由部門簡述相應(yīng)的行動計劃或已采取了的行動q 平衡分數(shù)卡上所有關(guān)鍵績效指標的相對差異數(shù)都小于等于40％的情況：將業(yè)務(wù)指標加權(quán)得分進行累加，并且扣除管理指標的加權(quán)可扣總數(shù)；q 平衡分數(shù)卡上存在關(guān)鍵績效指標的相對差異數(shù)大于40％的情況：將業(yè)務(wù)指標加權(quán)得分進行累加時，若平衡分數(shù)卡上的指標中有一項指標的相對差異數(shù)大于40％，則平衡分數(shù)卡的最終總得分為原分數(shù)的50％；若平衡分數(shù)卡上的指標中有二項指標的相對差異數(shù)大于40％，則平衡分數(shù)卡的最終總得分為原分數(shù)的30％；若平衡分數(shù)卡上的指標中有多于三項指標的相對差異數(shù)大于40％，則平衡分數(shù)卡的最終總得分為0分。 績效考核結(jié)果的分值計算方法q 關(guān)鍵績效指標考核表——參見附件表格PM07q 填表說明步驟步驟說明1人力資源部將部門關(guān)鍵績效指標、計算公式、數(shù)據(jù)來源填入表格的相應(yīng)欄內(nèi)2半年考核時，將年初定的目標值填入目標值欄內(nèi)（A）年度考核時，如果半年度對目標值有調(diào)整，則將調(diào)整后的目標值填入目標值欄內(nèi)（A）3根據(jù)平衡分數(shù)卡報表，將關(guān)鍵績效指標實際值填入實際發(fā)生值欄內(nèi)（B）4人力資源部計算關(guān)鍵績效指標的差異絕對數(shù)，計算公式為：差異絕對數(shù)（C）＝a189?？梢酝ㄟ^編制關(guān)鍵績效指標考核表來反映關(guān)鍵績效指標的考核結(jié)果。年度財務(wù)報表要求是經(jīng)注冊會計師審計后的財務(wù)報表q 財務(wù)會計部填寫除營業(yè)部外其他部門的費用及平衡分數(shù)卡月報表中費用部分的數(shù)據(jù)q 營業(yè)部填寫本部門費用及平衡分數(shù)卡報表中費用部分的本期數(shù)據(jù)第二節(jié) 績效考核結(jié)果的分值計算在對各部門匯總的原始數(shù)據(jù)審核完畢后，由人力資源部負責(zé)關(guān)鍵績效指標實際發(fā)生值的計算。總裁辦公會將于七月三十日前確定關(guān)鍵績效指標目標值修改的方案，下達至人力資源部和公司內(nèi)各部門。對于需要調(diào)整目標值的部門，應(yīng)于七月一日至七月十五日將短期目標的提案提交至民族證券人力資源部，提案中應(yīng)包括關(guān)鍵績效指標目標值設(shè)定調(diào)整表、調(diào)整的原因及支持文件。第三節(jié) 目標值的調(diào)整 相關(guān)部門的職責(zé)綜合考慮公司的內(nèi)外部環(huán)境，包括市場情況的變化、公司資源配置情況及限制條件等，關(guān)鍵績效指標的目標值可在每個考核期間內(nèi)進行調(diào)整。 將目標值逐級下發(fā)確定了關(guān)鍵績效指標的目標值之后，應(yīng)將該體系（包括關(guān)鍵績效指標及其目標值）逐級下達，使公司各級人員了解績效管理的內(nèi)容、方法，從而真正實現(xiàn)績效管理的目標。公司總裁辦公會從公司層面對目標值進行平衡和調(diào)整對于各部門制定的目標值，最終確定部門目標值。通過討論，雙方應(yīng)就指標的權(quán)數(shù)和目標值達成一致。 關(guān)鍵績效指標目標值的制定q 關(guān)鍵績效指標目標值設(shè)定工作表——參見附件表格PM05q 填表說明步驟步驟說明1根據(jù)第一步獲得的歷史和當(dāng)前的指標數(shù)據(jù)填入歷史數(shù)據(jù)欄內(nèi)2根據(jù)第二步的行業(yè)內(nèi)外部最佳實踐借鑒信息收集，填入最佳實踐借鑒欄內(nèi)（可選擇）3根據(jù)公司全面預(yù)算體系的數(shù)據(jù)，將該指標涉及到的數(shù)據(jù)的預(yù)算目標值填入預(yù)算目標欄內(nèi)4公司各部門和分支機構(gòu)根據(jù)前三項的數(shù)據(jù)，制定下一年度的目標值和相關(guān)支持文件 逐級交流關(guān)鍵績效指標目標值部門應(yīng)將該項內(nèi)容逐級與上級領(lǐng)導(dǎo)進行交流和確認，獲得上級領(lǐng)導(dǎo)的同意認可。在制定公司的關(guān)鍵績效指標目標值時，必須以根據(jù)公司全面預(yù)算結(jié)果計算出的數(shù)據(jù)為主要依據(jù)之一。第二節(jié) 確定關(guān)鍵績效指標的目標值每年年初，在關(guān)鍵績效指標體系確定后，需要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標和預(yù)算目標制定部門長短期的關(guān)鍵績效目標值。因此，目標值的設(shè)置必須明晰清楚地傳達到每一個員工，才能達到預(yù)期的效果。通過設(shè)置關(guān)鍵績效指標的目標值，可以將關(guān)鍵績效指標的考量進行量化，推動公司戰(zhàn)略目標的落實執(zhí)行。人力資源部在組織專家小組評估后匯總、平衡各評分小組成員的對各關(guān)鍵績效指標的打分分數(shù)，以此確定各個關(guān)鍵績效指標的權(quán)數(shù) 關(guān)鍵績效指標權(quán)重設(shè)定的表格q 關(guān)鍵績效指標權(quán)重評分表——參見附件表格PM02q 填表說明步驟步驟說明1人力資源部為公司內(nèi)每一部門制作一張評分表，在被評部門中填入確定權(quán)數(shù)的部門名稱，在評估指標欄內(nèi)填入該部門已經(jīng)確認的關(guān)鍵績效指標名稱， 2人力資源部組織專家小組，確定專家小組人數(shù)，將制作的每一部門評分表發(fā)給專家小組的每一位成員3專家小組成員針對一個部門，集體討論出指標的重要程度，4以集體討論確定的指標重要程度作為參照，若一個部門的關(guān)鍵績效指標體系包括了N個關(guān)鍵績效指標，則由評分小組成員單獨對這N個指標依其重要性進行權(quán)重系數(shù)的評分，重要性越高，得分就越高（以百分比表示，各指標的權(quán)重最后加總結(jié)果應(yīng)該為1），并針對權(quán)重打分說明理由，以供討論5人力資源部匯總已經(jīng)完成的小組成員打分表，然后再下發(fā)另一個部門的權(quán)重評分表，再進入步驟3直至所有部門的權(quán)重都已打分完畢6人力資源部匯總所有的關(guān)鍵績效指標權(quán)重評分表，進行統(tǒng)計q 關(guān)鍵績效指標權(quán)重評分匯總表——參見附件表格PM03q 填表說明步驟步驟說明1人力資源部匯總專家小組的權(quán)重評分表，針對每一部門將每一成員的指標權(quán)重填入表中，附件表格假定小組成員只有四人針對10項指標打分2針對每一指標，將四位小組成員打分的總分加總，填入總分欄內(nèi)，分別為XXX3…X103其中X1＋X2＋X3＋…＋X10＝44用每個關(guān)鍵績效指標的總分除以所有關(guān)鍵績效指標的加總分，得出每個關(guān)鍵績效指標在各關(guān)鍵績效指標體系中的權(quán)重權(quán)數(shù)。第二節(jié) 確定關(guān)鍵績效指標的權(quán)數(shù) 確定關(guān)鍵績效指標的重要程度評分小組成員根據(jù)公司和各部門的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標，結(jié)合公司、部門當(dāng)期工作目標和實際工作情況等，根據(jù)自身的管理經(jīng)驗和財務(wù)表現(xiàn)、內(nèi)部營運、客戶市場、人員發(fā)展四個方面，設(shè)定關(guān)鍵績效指標的重要程度：q 1——重要程度最高，可以占40％－60％的比重q 2——重要程度中等，可以占20％－40％的比重q 3——重要程度最低，可以占0－20％的比重首先確定關(guān)鍵績效指標的重要程度可以幫助管理者在設(shè)定指標時有參照，防止在設(shè)定數(shù)字化的權(quán)重系數(shù)時造成混淆和前后比重不一致的問題 確定關(guān)鍵績效指標的權(quán)重完成重要程度的評估后，以重要程度的高低為參照對關(guān)鍵績效指標進行打分，量化關(guān)鍵績效指標的權(quán)重。最后統(tǒng)計各指標的分數(shù)，以此確定每一關(guān)鍵績效指標的權(quán)數(shù)。第五章 關(guān)鍵績效指標權(quán)數(shù)的確定第一節(jié) 權(quán)數(shù)確定的方法 小組評分法的確立平衡分數(shù)卡中，需要對各指標設(shè)立權(quán)重，以設(shè)定該關(guān)鍵績效指標在整個指標體系中的重要性分值。這一步驟對于利用績效指標對公司進行持續(xù)的監(jiān)控是十分關(guān)鍵的。如果該項活動是公司的關(guān)鍵風(fēng)險控制點，需要從不同角度考評，則保留該組正項指標；如果正相關(guān)指標考核的該項活動并不是非常關(guān)鍵的控制點，而且改組正相關(guān)指標的設(shè)置會使該項活動的考核在部門的考核中占的比重擴大，則需要刪去一個正相關(guān)指標。在指標體系中，平衡指標間的關(guān)系需要遵循以下的原則：q 應(yīng)盡量避免指標間的沖突和矛盾，使負相關(guān)的指標之間能夠互動。測試一個指標與體系中的其他指標之間是相容、矛盾還是無關(guān)，從而完成測試的最后一步。其中，成本是指流程所需資源投入的成本或是最終產(chǎn)品的成本；質(zhì)量是指產(chǎn)品、服務(wù)滿足和超越客戶需求及期望的程度；時間是指流程將產(chǎn)品、服務(wù)提供給客戶的效率。在本步驟的任意一點上，都有可能必須增刪績效指標而改變整個績效管理體系。完成了一個指標體系中全部單個績效指標的測試后，才可以進行第二步:q 該指標是否可理解？q 該指標是否可控制？q 該指標是否可實施？q 該