【正文】 來源匯總表人力資源部績效考核專員人力資源部總經(jīng)理 12月15日前的最后一個工作日每年一次關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值設(shè)定工作表人力資源部績效考核專員各部門人力資源部1月1日后的第一個工作日1月15日后的第一個工作日每年一次關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值設(shè)定調(diào)整表各部門部門總經(jīng)理人力資源部總裁辦公會各部門7月15日之前的最后一個工作日7月20日之前的最后一個工作日7月31日前的最后一個工作日半年一次關(guān)鍵績效指標(biāo)考核表人力資源部人力資源部總經(jīng)理總裁辦公會7月31日前的最后一個工作日1月31日前的最后一個工作日半年考核年度考核 績效考核總體時間表第二節(jié) 績效管理體系審閱調(diào)整流程 主要控制點q 薪酬與考核委員會根據(jù)公司調(diào)整的戰(zhàn)略和流程，審閱年度部門績效管理報告和部門的提議，決定是否需要調(diào)整績效管理體系q 董事會審閱薪酬與考核委員會提交的績效管理體系調(diào)整草案 涉及部門q 董事會q 薪酬與考核委員會q 人力資源部q 被考評部門 績效管理體系審閱調(diào)整流程圖參見附件一中的部門績效管理流程圖（PMFL2） 績效管理體系審閱調(diào)整流程說明步驟涉及部門步驟說明1薪酬與考核委員會薪酬與考核委員會依據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、主要流程、崗位職責(zé)等的更改及時調(diào)整、修改、更新績效管理體系結(jié)構(gòu)，以保證整個體系的有效性，從而達到不斷完善整個體系的目的，使整個績效管理體系能夠更緊密地同公司的經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系起來。研究討論并確定公司績效考核評價體系，確定績效考核指標(biāo)的目標(biāo)值。 預(yù)算是公司財務(wù)類關(guān)鍵績效指標(biāo)的基礎(chǔ)，預(yù)算數(shù)據(jù)是關(guān)鍵績效指標(biāo)制定的標(biāo)竿。 有效的績效管理可以填補公司期望和業(yè)務(wù)單位績效之間的距離，使公司層面關(guān)心的問題和業(yè)務(wù)單位關(guān)心的問題相一致；q 績效管理與運作計劃：167。在圖一中，企業(yè)的戰(zhàn)略、預(yù)算和績效三者真正形成閉環(huán)，是一個密不可分的有機整體。：；:；：中國民族國際信托投資公司業(yè)務(wù)流程體系管理手冊第三部分績效管理體系實施手冊（草案討論稿）安達信公司二○○二年一月目 錄第一章 戰(zhàn)略規(guī)劃、全面預(yù)算與績效管理關(guān)系模型 5第一節(jié) 戰(zhàn)略規(guī)劃、全面預(yù)算與績效管理的關(guān)系 5第二節(jié) 績效管理的概念 6 績效管理的定義 6 績效管理的目的 6 績效管理的作用 7第二章 績效管理的流程 8第一節(jié) 部門績效管理流程 8 主要控制點 8 關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的職責(zé)分工 8 部門績效管理流程圖 10 部門績效管理的流程說明 10 部門績效管理流程涉及的表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工 12 績效考核總體時間表 16第二節(jié) 績效管理體系審閱調(diào)整流程 17 主要控制點 17 涉及部門 17 績效管理體系審閱調(diào)整流程圖 17 績效管理體系審閱調(diào)整流程說明 17第三章 關(guān)鍵績效指標(biāo)的來源 19第一節(jié) 產(chǎn)出績效指標(biāo) 19 產(chǎn)出績效指標(biāo)的定義 19 產(chǎn)出績效指標(biāo)的來源 19第二節(jié) 流程績效指標(biāo) 20 流程績效指標(biāo)的定義 20 流程績效指標(biāo)的來源 20第四章 關(guān)鍵績效指標(biāo)的篩選與整理 21第一節(jié) 平衡分數(shù)卡 21 平衡分數(shù)卡的分類方法 21 人員發(fā)展、內(nèi)部營運、客戶市場、財務(wù)表現(xiàn)指標(biāo) 21 四大類指標(biāo)的相互關(guān)系 23第二節(jié) 關(guān)鍵績效指標(biāo)的篩選 25 單個指標(biāo)的特性測試 25 CQT平衡性測試 26 指標(biāo)相互關(guān)系測試 26第三節(jié) 平衡分數(shù)卡的制作與體系的完善 28 平衡分數(shù)卡的制作 28 平衡分數(shù)卡表格 28第五章 關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)數(shù)的確定 30第一節(jié) 權(quán)數(shù)確定的方法 30 小組評分法的確立 30 評分小組的組成 30第二節(jié) 確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)數(shù) 31 確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的重要程度 31 確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重 31 關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重設(shè)定的表格 31第六章 關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值的制定與修正 33第一節(jié) 目標(biāo)值制定的方法 33 關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo)值 33 目標(biāo)值制定的方法 33第二節(jié) 確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo)值 34 確定目標(biāo)值所需數(shù)據(jù)的來源 34 獲取行業(yè)內(nèi)外的最佳實踐借鑒信息 34 獲取以公司全面預(yù)算為基礎(chǔ)的績效數(shù)據(jù) 35 關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值的制定 35 逐級交流關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值 35 將目標(biāo)值逐級下發(fā) 36第三節(jié) 目標(biāo)值的調(diào)整 37 相關(guān)部門的職責(zé) 37 填表說明 37第七章 績效考核結(jié)果的數(shù)據(jù)收集和分值計算 38第一節(jié) 績效考核結(jié)果的數(shù)據(jù)收集 38 部門績效考核原始數(shù)據(jù)來源 38 相關(guān)部門的職責(zé) 38第二節(jié) 績效考核結(jié)果的分值計算 39 績效考核結(jié)果的分值計算方法 39 關(guān)鍵績效指標(biāo)核定得分計算的規(guī)則（需要與民族證券的高層管理人員討論） 40 平衡分數(shù)卡的計分規(guī)則（需要與民族證券的高層管理人員討論） 40 關(guān)鍵績效指標(biāo)核定的得分計算的實例 41 關(guān)鍵績效指標(biāo)中否決項目的評分方法： 42第三節(jié) 關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的年度審閱 43第一章 戰(zhàn)略規(guī)劃、全面預(yù)算與績效管理關(guān)系模型第一節(jié) 戰(zhàn)略規(guī)劃、全面預(yù)算與績效管理的關(guān)系戰(zhàn)略規(guī)劃、全面預(yù)算與績效管理的關(guān)系可以用以下的模型進行表述：圖一：戰(zhàn)略規(guī)劃、全面預(yù)算與績效管理的關(guān)系模型 圖一的戰(zhàn)略規(guī)劃、全面預(yù)算與績效管理的關(guān)系模型主要由以下幾個部分組成：1. 企業(yè)首先應(yīng)具備明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，即公司發(fā)展戰(zhàn)略與年度戰(zhàn)略行動計劃；2. 根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃，公司和部門編制各自的年度運作計劃，運作計劃中至少應(yīng)該涵蓋戰(zhàn)略要求、資源投入、業(yè)務(wù)活動安排等多方面內(nèi)容，這一切都有助于生成公司關(guān)鍵績效指標(biāo)和部門非財務(wù)類的關(guān)鍵績效指標(biāo)以及關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值的確定；3. 根據(jù)年度運作計劃，各業(yè)務(wù)部門編制收入預(yù)算和成本費用預(yù)算，管理部門編制費用預(yù)算，同時生成各部門財務(wù)類關(guān)鍵績效指標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值。若有必要，甚至可以對原有的全面預(yù)算體系和關(guān)鍵績效指標(biāo)體系做出必要的調(diào)整，使之更好地適應(yīng)公司實際經(jīng)營情況和市場環(huán)境不斷變化的需要，實現(xiàn)公司既定的戰(zhàn)略目標(biāo)。第二節(jié) 績效管理的概念 績效管理的定義績效管理是企業(yè)整體范圍內(nèi)的一項長期管理內(nèi)容，提供了一種使公司戰(zhàn)略統(tǒng)一、連續(xù)地得到貫徹執(zhí)行的有效方法績效評估是績效管理必不可分的組成部分，針對流程內(nèi)各項活動或流程的產(chǎn)出特定目標(biāo)的績效表現(xiàn)予以量化；績效評估指標(biāo)建立必須由上而下，并且與組織中的策略、資源和流程相連結(jié) 績效管理的目的績效管理體系的實施目的是將部門職責(zé)和公司戰(zhàn)略有機的結(jié)合在一起，向公司管理層提供及時、準確的績效表現(xiàn)，從而督促和確保部門個別利益與公司整體戰(zhàn)略保持高度一致，發(fā)揮帶動公司發(fā)展的功用 績效管理的作用績效管理體系將公司的戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)和行動有機的結(jié)合起來，構(gòu)成一個完整的管理體系q 績效管理與戰(zhàn)略管理：167。 通過績效考核指標(biāo)落實責(zé)任，并及時反映運作計劃的執(zhí)行情況q 績效管理與預(yù)算：167。根據(jù)考評流程，涉及考核的部門和機構(gòu)可分為三類： 領(lǐng)導(dǎo)決策機構(gòu)：作為公司績效管理的最高機構(gòu)，從專業(yè)角度協(xié)助規(guī)劃公司的績效管理激勵方向。人力資源部必須保證關(guān)鍵績效指標(biāo)的挑選和指標(biāo)體系建立的公正性，并且使該指標(biāo)體系為大家所接受和理解q 在完成平衡分數(shù)卡的制作后，應(yīng)把這套指標(biāo)體系交與各方面人員討論修改，聽取各方面的意見，對該指標(biāo)體系作進一步改進，并報薪酬與考核委員會審核批準，最終完善并確定一套完整的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系q 根據(jù)公司發(fā)展中存在的、以及上年度部門績效考核中發(fā)現(xiàn)的問題，調(diào)整關(guān)鍵考核指標(biāo)、以及這些指標(biāo)在整個績效考核體系中的權(quán)重，以加強對發(fā)展重點環(huán)節(jié)和管理薄弱環(huán)節(jié)的考核力度；向薪酬與考核委員會匯報本年度績效考核的具體指標(biāo)和權(quán)重，經(jīng)薪酬與考核委員會審核批準后發(fā)布執(zhí)行q 根據(jù)平衡分數(shù)卡，向各部門收集數(shù)據(jù)，計算各部門的績效評估分數(shù)q 負責(zé)公司內(nèi)部績效管理文化的建設(shè)，培訓(xùn)公司部門和員工績效管理的概念和方法q 總結(jié)本年度各部門的績效表現(xiàn)、主要的進展提高和存在的問題不足，并對全年績效管理工作情況進行小結(jié)，編制部門績效管理報告，提出加強績效管理的意見和措施，向薪酬與考核委員會匯報 財務(wù)會計部q 支持人力資源部的績效管理工作，提供預(yù)算數(shù)據(jù)和財務(wù)報表實際數(shù)據(jù)（具體需要提供的數(shù)據(jù)在部門的平衡分數(shù)卡中）q 財務(wù)會計部必須保證數(shù)據(jù)的真實性和可靠性 稽核與法律部q 監(jiān)督內(nèi)部營運指標(biāo)的執(zhí)行情況，編寫和制定外部法律法規(guī)遵守執(zhí)行情況表、部門內(nèi)部規(guī)章制度遵守和執(zhí)行情況表，在考核時根據(jù)執(zhí)行情況表對部門進行打分，并將得分結(jié)果提交人力資源部q 負責(zé)計算和填寫人力資源部的平衡分數(shù)卡得分q 稽核與法律部必須保證打分的客觀性和透明度 被考評部門：q 主要指采用關(guān)鍵績效指標(biāo)對其進行考核的公司各部門q 完成對原始數(shù)據(jù)的匯總，并保證數(shù)據(jù)的真實可靠性q 按時填制考核報告q 提供其他考評所需的支持文件q 協(xié)助執(zhí)行部門的數(shù)據(jù)復(fù)核工作 部門績效管理流程圖參見附件一中的部門績效管理流程圖（PMFL1） 部門績效管理的流程說明步驟涉及部門步驟說明1財務(wù)會計部組織相關(guān)部門，統(tǒng)計績效指標(biāo)的歷史數(shù)據(jù)，作為參考目標(biāo)值，為部門制定目標(biāo)值提供依據(jù)2人力資源部每年12月初，組織各部門設(shè)置下一年度關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值，根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，提供參考目標(biāo)值3被評估部門根據(jù)參考目標(biāo)值，部門總經(jīng)理提出下一年度的績效指標(biāo)目標(biāo)值