【正文】 ◎在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系的、密切相。◎收集匯總有關(guān)崗位的信息和資料。采用間接的信息，雖有節(jié)省時間、節(jié)約費用的優(yōu)點，但所獲取的信息過于籠統(tǒng)、簡單，可能會影響評價的質(zhì)量。這種方法獲得的信息，真實可靠，詳細(xì)全面，但需要投入大量的人力、物力和時間?！驗槠髽I(yè)崗位定員定額提供依據(jù)為企業(yè)規(guī)定各崗位的勞動定員定額水平，合理核定工時或定量定額提供了客觀依據(jù)?！驗槠髽I(yè)崗位歸級列等奠定基礎(chǔ)將員工在企業(yè)里的作用和貢獻量化，為企業(yè)崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。崗位到底重要不重要，通過崗位評估就可以得知。___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________2．崗位評估的作用崗位評估除了具有崗位研究的一般功能以外，還具有以下幾點作用：◎以量值表現(xiàn)崗位的特征對崗位工作的繁簡難易程度、責(zé)任大小、所需要的資格、條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進行定量測評，從而以量值表現(xiàn)崗位的特征。張經(jīng)理所處的職位具體決定了他具有哪些權(quán)限，哪些事情不能由他決定。另外，在對外應(yīng)酬的時候，遇到招待來賓的情況，這時候就涉及到花錢問題。在這個部門內(nèi)，張經(jīng)理可以管理下屬，確定部門內(nèi)具體職責(zé)的劃分，例如小張負(fù)責(zé)這個項目，小李負(fù)責(zé)另一個項目，而小黃則負(fù)責(zé)部門內(nèi)的普通日常事務(wù)。【案例】張經(jīng)理是某企業(yè)某部門的主管經(jīng)理，該部門下屬三名員工：小張、小李和小黃。現(xiàn)在有些企業(yè)的工資體系不科學(xué)，例如國有企業(yè)套用政府部門的一些工資級別，一些民營企業(yè)沒有完整的薪酬制度。如果薪酬不能較好地體現(xiàn)勞動差別，不能達到公平合理的要求，薪酬激勵員工的重要功能也難以發(fā)揮。 崗位評估的功能和作用1．崗位評估的基本功能在企業(yè)中，職工的勞動報酬是否能夠體現(xiàn)多勞多得、少勞少得、不勞不得的原則，是影響員工士氣及積極性、主動性的一個很重要的因素。根據(jù)這個等級，就可以將薪酬設(shè)計成幾級幾等。3．崗位評估是對性質(zhì)相同崗位的判斷根據(jù)崗位評估的結(jié)果，確定企業(yè)薪酬體系的設(shè)計，牽扯到在某個崗位上的員工的利益問題。因為企業(yè)的情況是隨著市場的瞬息萬變而變化的，發(fā)生變化的時候，企業(yè)內(nèi)的崗位之間的價值也可能發(fā)生變化。這樣，各個崗位之間也就有了對比的基礎(chǔ)。值得注意的是，在崗位評估時，不要攙雜對某人的印象。崗位的“事”是為了作為企業(yè)生產(chǎn)工作的一個組成部分而客觀存在的。這種名稱的差別主要來自于崗位與職位之間的差異，因此需要注意崗位與職位之間的區(qū)別。通過分析崗位說明書，做出一種評估或評價，也就是進行崗位評估。沒有崗位說明書，就得不出客觀的評價。崗位評估就是采用一些科學(xué)的方法來確定崗位和崗位之間的相對價值。 崗位評估的程序和對評估人員的要求 崗位評估的概念和特點 崗位評估的基本概念對崗位進行調(diào)查、分析之后，有必要確定一下企業(yè)里，崗位和崗位之間是一種什么關(guān)系。 崗位評估的功能和作用167。第7講 崗位評估概述【本講重點】167。這“六大作用”概括起來講，就是為招聘錄用員工提供依據(jù)；是企業(yè)目標(biāo)管理的基本依據(jù)；是企業(yè)對員工進行績效考核的基本依據(jù)；為企業(yè)制定薪酬政策提供依據(jù)；是員工教育和培訓(xùn)的依據(jù)；為員工晉升和開發(fā)提供依據(jù)。這項工作由人力資源部主持，和相關(guān)的部門來研究決定，研究以后要進行總的調(diào)整。這個時間應(yīng)該基本上和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定的時間相吻合。2．應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整而調(diào)整在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整之后，可能會引起組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和變化，例如產(chǎn)品有變化，原來某產(chǎn)品的事業(yè)部取消了；也可能增加了一個新的產(chǎn)品，那么就會增加一個新的部門；或者研發(fā)力量要加大，需要增設(shè)新的研發(fā)部門，那么這時組織結(jié)構(gòu)就變了，職能變了，當(dāng)然崗位也變了，會出現(xiàn)一些新的崗位，或者有一些老崗位消失，此外，有些崗位的內(nèi)容職責(zé)也會有所變化。1．常規(guī)性調(diào)整一家企業(yè)在3年或者5年范圍內(nèi)，應(yīng)該重新制定一次企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。 在應(yīng)用中動態(tài)地改進崗位說明書的內(nèi)容既然崗位說明書那么重要，一旦它被確定，并且被公布出來以后，是否還能對它的內(nèi)容進行更改呢？崗位說明書應(yīng)該說不是一成不變的，它應(yīng)該隔一段時間進行一次修訂，而且這種修訂是應(yīng)該和企業(yè)的人力資源規(guī)劃結(jié)合在一起?？梢钥闯?，崗位說明書是一個非常重要的基礎(chǔ)性的文件，所以應(yīng)該做好崗位說明書的編制工作，而且將崗位說明書作為一種檔案長期保存起來。這名員工可以在很短的時間內(nèi)，經(jīng)過半年或者一年的考驗，晉升為部門經(jīng)理，這就為他的晉升提供了一個很大的空間。他除了本專業(yè)以外，還學(xué)過ＭＢＡ，又懂得企業(yè)管理。因為在崗位說明書里規(guī)定本科以上即可。每一位員工都清楚，只要好好工作將來就能升到什么職位，或幾年才能達到任職條件。公司就要依據(jù)崗位說明書，有針對性地做工作。員工大都愿意在一家企業(yè)長期工作，并不愿意來回跳槽。人事考核是以員工為對象，以崗位說明書的要求為考核依據(jù)，通過對員工德、能、勤、績等方面的綜合評價，判斷他們是否稱職，并以此作為任免、獎罰、報酬、培訓(xùn)的依據(jù)，促進“人適其位”。___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________6．為員工晉升與開發(fā)提供依據(jù)人力資源管理中一項非常重要的工作是人力資源開發(fā)，就是通過一些手段使員工的素質(zhì)和積極性不斷提高，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)做更大貢獻。Ｃ．破格錄用，對其進行化工專業(yè)知識培訓(xùn)，讓其擔(dān)任工廠的機械工程師。Ａ．不是化工專業(yè)的，專業(yè)知識不足，拒絕錄用。雖然這名應(yīng)聘者在本專業(yè)領(lǐng)域非常優(yōu)秀，但他對化工行業(yè)的知識和業(yè)務(wù)了解的很少?！咀詸z】某大型化工廠需要招聘一名員工，要求是化工專業(yè)畢業(yè)。在接下來一段時間，針對其學(xué)歷不高的特點，將他送去大學(xué)進修，彌補學(xué)歷上的不足。負(fù)責(zé)招聘的人力資源部經(jīng)理覺得非?？上В评龑⑺浻?。根據(jù)崗位說明書的具體要求，對一些任職條件不足，但其它方面優(yōu)秀、符合公司急需人才要求的員工進行教育和培訓(xùn)，提升他本身的素質(zhì)，最后使其達到崗位說明書的任職要求。缺少了崗位說明書，企業(yè)制定薪酬政策將是很困難的。而崗位評價的基礎(chǔ)是崗位分析和崗位說明書，如果沒有崗位說明書、崗位內(nèi)涵分析、員工規(guī)格分析等資料，就無法進行崗位評價。4．為企業(yè)制定薪酬政策提供依據(jù)直接決定薪酬的是崗位評價，所以崗位說明書所提供的依據(jù)評價是間接的。績效考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是一致的。當(dāng)某一項工作沒有完成或出現(xiàn)問題時，責(zé)任十分清楚。所以，崗位說明書在工作目標(biāo)管理和績效考核工作中起很大的作用，也是績效考核的一個基本依據(jù)。3．是績效考核的基本依據(jù)◎崗位說明書確定了崗位職責(zé)在績效考核的時候，只有通過考察崗位說明書，才會知道只有這個崗位才有這個職責(zé)，才能去考核這個崗位上工作的員工是不是盡職盡責(zé)，是不是完成了工作目標(biāo)。◎依據(jù)崗位說明書可清晰設(shè)計目標(biāo)在崗位說明書中，具體某個項目有幾項職責(zé)，目標(biāo)應(yīng)該下達給誰，都有非常清楚的說明。例如給人力資源部的培訓(xùn)專員下達的目標(biāo)是培訓(xùn)的指標(biāo)，而不能下達薪酬管理的指標(biāo)。◎崗位說明書是給員工下達目標(biāo)的憑證目標(biāo)管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一種最有效的辦法。新員工在被錄用以后，一般企業(yè)要進行一次入職培訓(xùn)。企業(yè)決定錄用員工后，這名員工應(yīng)該承擔(dān)什么樣的責(zé)任，以及要負(fù)責(zé)到何種程度，這些問題也已經(jīng)事先在崗位說明書里約定好了，企業(yè)不需要對員工重復(fù)說明。具體招聘的時候，只要照章辦事即可。只有符合這樣的條件，公司才會錄用這名員工來擔(dān)任人力資源部的這個職位?！景咐磕彻菊衅溉肆Y源部的人事培訓(xùn)專員。 在應(yīng)用中動態(tài)地改進崗位說明書的內(nèi)容 崗位說明書的六大作用1．為招聘、錄用員工提供依據(jù)◎確定崗位的任職條件崗位說明書里已經(jīng)確定了這個崗位的任職條件，任職條件是招聘工作的基礎(chǔ)，招聘工作需要依照任職條件來挑選人員，不滿足任職條件的人，不能用。第6講 崗位說明書的應(yīng)用【本講重點】167。再一個要特別注意的是，如何填寫溝通關(guān)系。編制崗位說明書有哪些要求，如何編寫，欄目怎樣確定，怎樣填寫。做好了這項工作才能夠做好崗位評價工作，所以它是崗位評價的基礎(chǔ)?！颈局v小結(jié)】編制崗位說明書是工作分析和崗位研究最重要的一項工作，也是最終得出的一個最為關(guān)鍵的文件。為了幫助大家對崗位說明書有個直觀的了解，這里舉一個會計崗位的崗位說明書作為例子。他的專業(yè)知識要求懂得人力資源管理、員工培訓(xùn)管理、法律行政管理；他的業(yè)務(wù)了解范圍要了解國家的有關(guān)政策法規(guī)、人力資源管理的新知識、新動向、本公司人力資源管理的體系和職能，國際、國內(nèi)人力資源管理的新政策，新的發(fā)展趨勢，對未來有很多要求，尤其是了解一些新的知識。他的任職條件：學(xué)歷要求大學(xué)本科以上，經(jīng)驗要求是三年以上大中型企業(yè)或外資企業(yè)的相關(guān)崗位工作人員。通過這樣的方式，最后確定對負(fù)責(zé)人事培訓(xùn)專員的評價。例如員工培訓(xùn)這個主責(zé)，就是考核執(zhí)行培訓(xùn)計劃的情況如何，是否達到員工培訓(xùn)的效果。一個人負(fù)責(zé)很多支持責(zé)任，就會造成相互之間的矛盾。3．支持責(zé)任例如企業(yè)的生產(chǎn)管理部有部長，有負(fù)責(zé)計劃的，負(fù)責(zé)調(diào)度的，負(fù)責(zé)統(tǒng)計的，那么負(fù)責(zé)統(tǒng)計的同志對生產(chǎn)管理調(diào)度計劃都有支持責(zé)任，因為統(tǒng)計資料要提供給其他幾個人看。2．部分責(zé)任就是大家需要配合，或者責(zé)任有交叉，這時候是部分責(zé)任。例如人力資源部經(jīng)理，員工管理、薪酬管理、培訓(xùn)、考核也都是負(fù)全責(zé)。1．全責(zé)在同一個級別上沒有其他同志負(fù)全部責(zé)任，只有你負(fù)責(zé)，那么這個責(zé)任叫全責(zé)?；鶎庸ぷ魅藛T可能兩至五項，中層人員可能五至十項，高層人員可能十幾項。 崗位職責(zé)的確定 職責(zé)范圍按職責(zé)重要性依次列出每項職責(zé)及其目的，是職責(zé)范圍的精確描述。上級與下級的關(guān)系在溝通關(guān)系的下面要填下級的人數(shù)：◎直接領(lǐng)導(dǎo)的人數(shù)◎間接領(lǐng)導(dǎo)的人數(shù)◎總數(shù)另外，還要填寫人員的類別?！蛑薪闄C構(gòu)?！蛳嚓P(guān)企業(yè)。外部溝通關(guān)系一般分以下幾類：◎政府部門。一般只選擇兩個或三個左右經(jīng)常打交道的部門?！蚱郊墶Ｖ饕莾蓚€層面：◎上級。1．內(nèi)部溝通內(nèi)部溝通就是在企業(yè)內(nèi)部將與誰打交道?！景咐咳肆Y源部的人事培訓(xùn)專員的崗位目的是：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，組織協(xié)調(diào)公司各個部門、子公司的員工培訓(xùn)工作，開發(fā)員工潛能，提高員工素質(zhì)，為集團公司的經(jīng)營管理提供人力資源的保障和支持。 崗位目的◎崗位目的就是崗位的作用，這是崗位說明書最難寫的一個部分。4．業(yè)務(wù)了解范圍◎業(yè)務(wù)了解范圍填起來比較困難一些，也就是除了本專業(yè)，還要了解哪些相關(guān)知識。3．專業(yè)知識◎要求具有哪些專業(yè)的知識?！蛞笤诒拘袠I(yè)工作過。◎技術(shù)職稱，要求有高級職稱或者中級職稱等的任職資格（或者不是要求有高級職稱）。 崗位說明書的編制過程 任職條件的確定1．學(xué)歷◎一般填某某學(xué)歷以上。如果該崗位有八項職責(zé)，那么具體由誰負(fù)責(zé)，負(fù)責(zé)到什么樣的程度，誰負(fù)主要責(zé)任，誰負(fù)部分責(zé)任?！蚬ぷ鳒贤P(guān)系的確定在這個崗位上，需要和企業(yè)內(nèi)的哪些部門，或者上級崗位打交道；在企業(yè)之外，要和哪些政府部門，相關(guān)企業(yè)、客戶、或者社會中介機構(gòu)打交道?！驆徫荒康牡拿鞔_即企業(yè)為什么要設(shè)置這個崗位，這個崗位設(shè)置以后將發(fā)揮什么樣的作用。但在通常的崗位說明書中，最常見也是最主要的內(nèi)容有六大項：崗位任職條件的確定、崗位目的的明確、上下級關(guān)系的確定、工作溝通關(guān)系的確定和崗位職責(zé)范圍的確定以及崗位的考核評估。崗位說明書應(yīng)該成為勞動合同文本的附件，是勞動合同文本的一個重要組成部分。把編制崗位說明書的這項工作又叫做崗位描述，也就是通過這項工作把整個崗位進行一個整體全面的描述。 崗位職責(zé)的確定 崗位說明書的基本概念和主要內(nèi)容1．崗位說明書的基本概念崗位說明書是對企業(yè)崗位的任職條件、崗位目的、指揮關(guān)系、溝通關(guān)系、職責(zé)范圍、負(fù)責(zé)程度、考核評價內(nèi)容給予的一個定義性的說明。 崗位說明書的基本概念和主要內(nèi)容167。在崗位內(nèi)涵分析中，主要講了“七項基本內(nèi)容”和“五種常用方法”；在員工規(guī)格分析中，簡單地講了員工素質(zhì)分析“五級法”以及員工素質(zhì)分析的具體內(nèi)容?！颈局v小結(jié)】本講介紹了崗位分析的基本概念、崗位分析的重大作用以及崗位分析的基本內(nèi)容和崗位分析的工作程序。工作負(fù)荷是不是飽滿，假如不飽滿就把兩個崗位合成一個崗位；如果很滿，就把一個崗位分成兩個崗位。崗位分析后制定了崗位標(biāo)準(zhǔn)，就可以對原來的崗位進行調(diào)整。它根據(jù)崗位調(diào)查的結(jié)果，進行深入的分析和全面總結(jié)。例如，崗位工作的內(nèi)容、程序、職責(zé)、勞動負(fù)荷、工作任務(wù)的生理與心理要求、作業(yè)的環(huán)境和條件等。2．調(diào)查階段在這一階段，主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究?！蚋鶕?jù)崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。設(shè)計崗位調(diào)查的方案，主要包括以下幾個內(nèi)容：明確崗位調(diào)查的目的、規(guī)定調(diào)查的對象和單位、確定調(diào)查項目、確定調(diào)查表格和填寫說明，以及確定調(diào)查的時間、地點和方法?！蚴紫葢?yīng)根據(jù)崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和資料。 崗位分析的程序圖4－2崗位分析的一般工作程序圖崗位分析是一項復(fù)雜而又細(xì)致的工作，其工作程序主要包括3個階段：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段以及分析、總結(jié)階段。如果職業(yè)道德不好就不能勝任某些工作。年齡太大，可能會有健康等方面的問題；年齡太小，可能不符合法規(guī)，或者可能經(jīng)驗不足難以勝任工作?！蚰挲g。5．必備特性分析◎性別。在特殊的崗位，還可能有一些特殊的身體要求。有些工作要求有很好的視力，例如汽車司機等。講課時需要連續(xù)站三、四個小時，必然要求老師要有一定的體力。很多工作有體格方面的要求。重要崗位需要有決策能力，能夠非常果斷、非常清晰地做出決定。對于普通員工，不一定有這種要求，但是作