【正文】 培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)運(yùn)作圖 培訓(xùn)經(jīng)營過程與運(yùn)作程序 培訓(xùn)效果評估 為什么培訓(xùn)（ why) 培訓(xùn)什么 (what) 培訓(xùn)誰 (whom) 計(jì)劃制定 確定培訓(xùn)目標(biāo)制定培訓(xùn)計(jì)劃 確定評估標(biāo)準(zhǔn) 培訓(xùn)準(zhǔn)備 誰培訓(xùn)（ who) 在哪里培訓(xùn) (where) 培訓(xùn)時(shí)間 (when) 培訓(xùn)實(shí)施（ how) 培訓(xùn)實(shí)施 過程控制 根據(jù)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)衡量 和比較培訓(xùn)效果 結(jié)果反饋 效果評估 培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)計(jì)劃制定 培訓(xùn)過程管理 培訓(xùn)效果評估 赤裸特工 有效培訓(xùn)的原則 ●理清觀念 ●針對實(shí)際 ●明確目的 ●長期計(jì)劃 ●把握需求 ●員工積極參與 ●內(nèi)容重點(diǎn)突出 ●促成轉(zhuǎn)換 ●操作規(guī)范 ●專業(yè)化協(xié)作 ●組織保障 ●準(zhǔn)備精心 影響培訓(xùn)效果的因素及障礙 受觀念影響 領(lǐng)導(dǎo)人不重視 認(rèn)為培訓(xùn)很容易 缺少學(xué)習(xí)氛圍 不愿投資、認(rèn)為不合算 缺少學(xué)習(xí)的企業(yè)文化 缺少耐心、急功近利 以為有經(jīng)驗(yàn)的人不用培訓(xùn) 影響培訓(xùn)效果的因素及障礙 受組織的影響 組織不得力 沒有制度保障 組織方法不規(guī)范 影響培訓(xùn)效果的因素及障礙 受技術(shù)影響 組織技術(shù)不專業(yè)規(guī)范 師資不專業(yè) 目標(biāo)不合理 時(shí)間安排不合理 課程設(shè)計(jì)不合理 運(yùn)用方法不當(dāng) 內(nèi)容缺乏針對性，不了解培訓(xùn)對象需求 影響培訓(xùn)效果的因素及障礙 受學(xué)員態(tài)度影響 沒有自覺意識 反感培訓(xùn) 用已知的來拒絕未知的 缺乏壓力與動(dòng)力 影響培訓(xùn)效果的因素及障礙 受培訓(xùn)條件影響 環(huán)境不好 運(yùn)用設(shè)施及工具不當(dāng) 麥當(dāng)勞 借鑒。 10. 注意學(xué)員的參與：表達(dá)清晰；難度適當(dāng)；趣味性；注意參與者的權(quán)級差異；注意個(gè)體性格差異；最好有示范；最好有討論，培訓(xùn)者切忌扮演上帝的角色，而要努力成為一個(gè)協(xié)調(diào)員。 8. 守時(shí)。 6. 注意觀察受訓(xùn)者是否流露出 ” 疲勞 “ 信號。 4. Ice braker： 目的讓參訓(xùn)者迅速相互熟悉。 2. 促銷：如給予前 3位報(bào)告者給予折扣優(yōu)惠。 但其 缺陷 是：交流范圍窄 ， 選擇范圍小 ， 受制約大 ， 權(quán)威性不夠 ，可能引不起學(xué)員積極參加的興趣 。 ② 內(nèi)部渠道 。 其 優(yōu)點(diǎn) 是：選擇范圍大 ， 可聘請到優(yōu)秀的培訓(xùn)師；可帶來許多全新的理念；提高培訓(xùn)的檔次；容易營造氣氛 ， 從而促進(jìn)培訓(xùn)效果 。 優(yōu)秀的培訓(xùn)師，要具備‘‘ 3C” 培訓(xùn)師的來源渠道 ① 外部渠道 。 口他 (她 )能夠向?qū)W員提供改進(jìn)工作 ， 完善這次培訓(xùn)的合理建議 。 口他 (她 )對這次培訓(xùn)活動(dòng)安排考慮得周密 、 細(xì)致 ， 沒有出現(xiàn)疏漏 。 口他 (她 )能夠引導(dǎo)學(xué)員做深層次的思考 。 口他 (她 )情緒飽滿 ， 能激發(fā)學(xué)員的熱情 ， 有效地控制和調(diào)節(jié)課堂的氣氛 。 口他 (她 )幽默機(jī)智 、 風(fēng)趣 。 口他 (她 )知識豐富 ， 思維敏捷 。 口他 (她 )具有良好的職業(yè)形象 。 敢冒風(fēng)險(xiǎn) ， 不懼失敗 ， 是培訓(xùn)成功的關(guān)鍵 。 ④ 創(chuàng)新能力 。 如果培訓(xùn)師不能與學(xué)員進(jìn)行有效的溝通 ， 即便他或她滿腹經(jīng)綸亦無濟(jì)于事 。 ② 良好的交流和溝通能力 。 培訓(xùn)的每個(gè)階段幾乎都涉及獲取信息并將其轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)師所用的問題 。 培訓(xùn)過程管理要點(diǎn) 培訓(xùn)過程管理要點(diǎn) Who 關(guān)于師資選擇 ? 專業(yè)化 ? 經(jīng)驗(yàn) ? 理論 ? 演講技巧 ? 培訓(xùn)技術(shù) 培訓(xùn)師應(yīng)具備的能力 。 ? 主要有兩方面的工作： 一是教學(xué)工作， 二是教務(wù)工作。 (7)培訓(xùn)計(jì)劃書是以實(shí)施為前提編制的 ， 通常會(huì)有很多注意事項(xiàng)， 在編寫時(shí)應(yīng)將它們提出來以供給決策者作參考 。 (5)詳細(xì)闡述所計(jì)劃培訓(xùn)的預(yù)期效果與預(yù)測效果 ， 并解釋原因 。 (3)培訓(xùn)計(jì)劃目的要盡可能地簡明扼要 ， 突出核心要點(diǎn) 。 (2)應(yīng)寫明培訓(xùn)計(jì)劃者所屬部門 、 職務(wù) 、 姓名 。 (3)可預(yù)先幫助管理者加深對各個(gè)環(huán)節(jié)的了解 ， 從而做到統(tǒng)籌規(guī)劃 。 培訓(xùn)計(jì)劃書的作用有三： (1)可對整個(gè)項(xiàng)目作一個(gè)清晰的交待 ， 同時(shí)充分陳述項(xiàng)目的意義 、 作用和效果 ， 簡化培訓(xùn)程序 。 據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前民營企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為 892元／人／年， 國有企業(yè)為 1362元／人／年， 外企為 5020元元／人／年。 有些計(jì)劃可能很理想 ， 但如果需要龐大的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi) ， 就不是每個(gè)組織都負(fù)擔(dān)得起的 。 編排課程及培訓(xùn)方法必須嚴(yán)格依照預(yù)先擬定的時(shí)間表執(zhí)行 。 2． 管理者的參與 各部門主管對于部門內(nèi)員工的能力及所需何種培訓(xùn) ， 通常較負(fù)責(zé)培訓(xùn)計(jì)劃者或最高管理階層更清楚 ， 故他們的參與 、 支持及協(xié)助 ， 對計(jì)劃的成功有很大幫助 。 四 、 影響培訓(xùn)計(jì)劃制定的因素 在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí) ， 必須顧及以下因素： 1． 員工的參與 讓員工參與設(shè)計(jì)和決定培訓(xùn)計(jì)劃 ， 除加深員工對培訓(xùn)的了解外， 還能增加他們對培訓(xùn)計(jì)劃的興趣和承諾 。 因?yàn)闆]有它的點(diǎn)滴落實(shí) ， 組織的中 、 長期培訓(xùn)目標(biāo)就會(huì)成為空中樓閣 。 3． 短期培訓(xùn)計(jì)劃 短期培訓(xùn)計(jì)劃是指時(shí)間跨度在 1年以內(nèi)的剖 II計(jì)劃 。 (8)培訓(xùn)效益預(yù)測 。 (6)培訓(xùn)內(nèi)容整合 。 (4)培訓(xùn)資源分配 。 (2)培訓(xùn)中期目標(biāo) 。 它起到了承上啟下的作用 ， 是長期培訓(xùn)計(jì)劃的進(jìn)一步細(xì)化 ， 同時(shí)又為短期培訓(xùn)計(jì)劃提供了參照物 ， 因此它并不是可有可無的 。 (12)培訓(xùn)效果預(yù)測。 (10)培訓(xùn)行動(dòng)步驟 。 (8)培訓(xùn)支援的需求 。 (6)培訓(xùn)策略 。 (4)目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)的差距 。 (2)個(gè)人的長遠(yuǎn)目標(biāo)分析 。 長期培訓(xùn)計(jì)劃的重要性在 于明確培訓(xùn)的方向性 、 目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)之間的差距和資源的配置 ， 此三項(xiàng)是影響培訓(xùn)最終結(jié)果的關(guān)鍵性因素 ， 應(yīng)引起特別關(guān)注 。 培訓(xùn)計(jì)劃的類型 1． 長期培訓(xùn)計(jì)劃 長期培訓(xùn)計(jì)劃一般指時(shí)間跨度為 3～ 5年以上的培訓(xùn)計(jì)劃 。 (4)它是一種尺度 ， 可用于衡量對照各種狀態(tài) ， 最后則用于判斷項(xiàng)目 、 管理者及各成員的成敗 。 (2)它清楚地說明了誰負(fù)責(zé) 、 誰有責(zé)任 、 誰有職權(quán) 。 培訓(xùn)計(jì)劃必須滿足組織及員工兩方面的需求 ， 兼顧組織資源條件及員工素質(zhì)基礎(chǔ) ， 并充分考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)結(jié)果的不確定性 。 新員工入職培訓(xùn) ?職務(wù)能力培訓(xùn)： ? 可分為適應(yīng)性培訓(xùn)和規(guī)范化培訓(xùn)兩種形式； ? 適應(yīng)性培訓(xùn)又可分為 先培訓(xùn)，后上崗、換崗培訓(xùn)、應(yīng)急培訓(xùn)、提高培訓(xùn)、達(dá)標(biāo)培訓(xùn)、一事一訓(xùn) 等 6種形式； ? 規(guī)范化培訓(xùn)實(shí)際指的是 資格認(rèn)證培訓(xùn)。 新員工入職培訓(xùn) ?上崗后分散培訓(xùn)注意事項(xiàng)： ? 確立新員工培訓(xùn)的步驟、方法； ? 認(rèn)識新員工的優(yōu)點(diǎn)，針對其特長安排工作。可讓其談?wù)剬π聧徫挥泻慰捶?，希望企業(yè)能提供什么樣的工作環(huán)境等。 ? 通過讓雇員參觀公司設(shè)施、向其介紹其他部門的關(guān)鍵組織成員、介紹同一部門內(nèi)的同事、討論該雇員的工作責(zé)任和經(jīng)理對其績效的期望以及公司政策和程序的介紹，來達(dá)到消除員工對新工作的畏懼心理，讓他們對工作產(chǎn)生興趣；此外，在待人接物上，要使員工清楚作為企業(yè)一員應(yīng)遵守哪些行為準(zhǔn)則，包括匯報(bào)工作、聯(lián)絡(luò)事情、談吐方式、待人態(tài)度等各個(gè)方面。 ? 入職培訓(xùn)的分類： ? 上崗前的集中培訓(xùn) ? 上崗后的分散培訓(xùn) ? 職務(wù)能力培訓(xùn) ? 入職培訓(xùn)的方式： ? 企業(yè)自我培訓(xùn) ? 入門模擬培訓(xùn)：幾天至幾周，適于流動(dòng)頻繁的工 作和人員需求不斷增加的工種。 ? 培訓(xùn)內(nèi)容： 1. 各職能部門的專業(yè)知識； 2. 基本的監(jiān)督 3. 激勵(lì) 4. 合作精神 5. 職業(yè)道德 6. 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 7. 職業(yè)生涯規(guī)劃 ? 設(shè)計(jì)原則： 理論聯(lián)系實(shí)際 中層管理人員培訓(xùn) 基層管理人員培訓(xùn) ? 培訓(xùn)目標(biāo)： 領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力、組織協(xié)調(diào)能力、豐富的想象 力、敏銳的觀察力、知識和工作技能、誠實(shí)公正的人 品。 ? 培訓(xùn)內(nèi)容： 1. 國內(nèi)經(jīng)濟(jì)和政治； 2. 全球經(jīng)濟(jì)和政治； 3. 競爭與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 4. 資本市場發(fā)展和運(yùn)作 5. 財(cái)務(wù)報(bào)表和財(cái)務(wù)控制 6. 國內(nèi)、國際市場營銷 7. 組織行為和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 8. 創(chuàng)業(yè)管理 9. 投資項(xiàng)目效益評價(jià) 10. 企業(yè)社會(huì)責(zé)任和商法 ? 設(shè)計(jì)原則： 即時(shí) ? 培訓(xùn)要求： ? 注意創(chuàng)新精神、責(zé)任感和使命感的培養(yǎng)； ? 強(qiáng)化以生產(chǎn)力和經(jīng)營成果的提高為目的，培養(yǎng)創(chuàng)造利潤的思想觀念； 高層管理人員培訓(xùn) 中層管理人員培訓(xùn) ? 培訓(xùn)目標(biāo)： 專業(yè)知識更新、職能部門管理和溝通能力、制訂工作計(jì)劃、合作精神、職業(yè)道德。 再時(shí)興 、 有用的課程也會(huì)因拙劣的教師而一無是處 ， 因此 ， 如果財(cái)力充沛 ， 就決不要在這個(gè)方面吝惜金錢 ,因?yàn)閮?yōu)秀教師的回報(bào)是迅速而顯著的 培訓(xùn)什么 ? 知識培訓(xùn) 技能培訓(xùn) 態(tài)度培訓(xùn) 心理培訓(xùn) 觀念培訓(xùn) 由表及里 所謂 “ 三分法 ” ， 是指將培訓(xùn)劃分為技術(shù)技能培訓(xùn) 、 人際關(guān)系能力培訓(xùn)和解決問題的能力培訓(xùn)； 所謂 “ 五分法 ” 是指將培訓(xùn)劃分為知識培訓(xùn) 、 技能培訓(xùn) 、 態(tài)度培訓(xùn) 、 思維培訓(xùn)和心理培訓(xùn)五種類型 。 那種為時(shí)髦而設(shè)立的對組織 、員工并無實(shí)質(zhì)幫助的課程應(yīng)堅(jiān)決刪除 。 課程要在計(jì)劃好的時(shí)間完成目標(biāo)要求 ， 就必須根據(jù)其可操作性 ， 否則只會(huì)空對空 ， 貽害無窮 。 課程設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)盡力提供能使各種學(xué)員感興趣的課程 。 培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)以員工的需要和興趣為基礎(chǔ)開設(shè)一些固定的課程作為核心課 ， 而且為了滿足其新的需要和興趣 ， 還應(yīng)開設(shè)一些可能是臨時(shí)加設(shè)的機(jī)動(dòng)課程 ， 使培訓(xùn)課程不致沉悶老套 。 要有一種既定的連續(xù)性的政策和計(jì)劃目標(biāo) ， 來避免課程計(jì)劃的分散 ， 保證培訓(xùn)課程的整體性 。 何謂課程設(shè)置和開發(fā)？ ? 原則： ? 將焦點(diǎn)集中在培訓(xùn)可以解決的問題上，不要指望通過培訓(xùn)解決企業(yè)存在的所有問題； ? 培訓(xùn)設(shè)計(jì)應(yīng)能消餌現(xiàn)狀和需求間的差距； ? 注重業(yè)績改進(jìn)， 以盡可能少的投入創(chuàng)造更大的財(cái)富； ? 注意綜合權(quán)衡時(shí)間、資源和需求之間的關(guān)系，力求簡潔、高效； ? 內(nèi)容選擇應(yīng)以培訓(xùn)對象為中心，以最終培訓(xùn)目標(biāo)為準(zhǔn)繩。 ?課程的設(shè)置和開發(fā) 課程設(shè)置：用現(xiàn)成的課程滿足培訓(xùn)需求的過程 課程開發(fā)：根據(jù)培訓(xùn)需求，組織撰寫新課程的過程 課程設(shè)置時(shí)可充分挖掘課程來源，如跟外界進(jìn)行 共享、交換、借鑒、購買 等。 培訓(xùn)設(shè)計(jì) ? 前提假設(shè)： 問題需要而且可以通過培訓(xùn)來解決。 這種方法 ， 即由人力資源部自行確定預(yù)算額度 。 如何設(shè)計(jì)企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算 培訓(xùn)預(yù)算問題 ， 不同的企業(yè)處理方式也不盡相同 ， 一般而言有以下三種處理方式： ◆ 第三種方法：企業(yè)事先劃定人力資源部門全年的費(fèi)用總額 ， 費(fèi)用總額包括招聘費(fèi)用 、 培訓(xùn)費(fèi)用 、 社會(huì)保障費(fèi)用 、體檢費(fèi)用等人力資源部門全年的所有費(fèi)用 。 ◆ 推算法 ：根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)的歷史數(shù)據(jù) 這種方法適用于已有多年培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的公司 ， 制定預(yù)算額度時(shí)可參考上一年或前幾年的培訓(xùn)預(yù)算 ， 根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況 ， 做一些局部調(diào)整即可 。 這種培訓(xùn)預(yù)算的不平均性 ， 可能會(huì)導(dǎo)致普通員工的不滿 。 企業(yè)一般都會(huì)將培訓(xùn)預(yù)算向公司高級經(jīng)理和骨干員工傾斜 ， 這樣是合適的 。 ◆ 人均法 ：按員工平均培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)算培訓(xùn)預(yù)算 雖然在確定培訓(xùn)預(yù)算時(shí) ， 可能會(huì)采用人均培訓(xùn)預(yù)算的方式 ， 但是在預(yù)算的分配時(shí) ， 往往不會(huì)人均平攤 。 ◆ 比例法 ：以銷售額、純利潤、費(fèi)用總額、工資總額等為基數(shù) 一般國際上的大公司，它們的培訓(xùn)費(fèi)用支出占它們銷售額的 l％～ 3％， 最高的占 7％，當(dāng)然這與所在的行業(yè)有