【正文】 (2)對報酬制度的研究 。 他認為 ， 一個體質(zhì)較弱的人如果所使用的 鏟在形狀 、 重量 、 大小等方面都比較適宜 ， 那么他一定能勝 過體質(zhì)較強的人 。 管理理論的發(fā)展 查爾斯 .巴貝奇 ()是英國著名的數(shù)學家 和機械工程師 。 試驗 的結(jié)果如歐文所愿 。 試 驗主要是針對當時工廠制度下工人勞動條件和生活水平都相 當?shù)拖碌那闆r而進行的 ， 主要包括改善工作條件 、 縮短工作 日 、 提高工資 、 改善生活條件 、 發(fā)放撫恤金等 。 管理理論的發(fā)展 羅伯特 .歐文 ()是 19世紀初英國著名的空想 社會主義者 。 這是歷 史上第一次在企業(yè)管理中實行所有權(quán)和管理權(quán)的分離 。 為了平息公眾的怒氣 ， 在馬薩諸塞州議會的推動下 ， 這 個鐵路公司不得不進行管理改革 。 管理理論的發(fā)展 1841年 10月 5日 ， 在美國馬薩諸塞至紐約的西部鐵路 上 ， 兩列火車迎頭相撞 ， 造成近 20人傷亡 。 1800年 ， 他們接管了一家鑄造工廠后 ， 小瓦特就著手改革該廠的組 織和管理 ， 博爾頓則特別關(guān)注營銷活動 。 斯密的經(jīng)濟人觀點 是資本主義生產(chǎn)關(guān)系的反映 ， 它對于資本主義管理的實踐和 理論，都有重要的影響。 這句話是交易的通義 。 人們在經(jīng)濟行為 中 ， 追求的完全是私人利益 。 管理理論的發(fā)展 斯密的另一個貢獻是他的經(jīng)濟人觀點 。 他認為分工是增進勞動生產(chǎn)力的重要因素 ， 原因是： (1)分工可以使勞動者專門從事一種單純的操作 ， 從而 提高熟練程度、增進技能； (2)分工可以減少勞動者的工作轉(zhuǎn)換 ， 節(jié)約通常由一種 工作轉(zhuǎn)到另一種工作所損失的時間； (3)分工可以使勞動簡化 ， 使勞動者的注意力集中在一 種特定的對象上 ， 有利于發(fā)現(xiàn)比較方便的工作方法 ， 促進 工具的改良和機器的發(fā)明 。 管理理論的發(fā)展 .斯密的勞動分工觀點和經(jīng)濟人觀點 亞當 .斯密 ()是英國古典政治經(jīng)濟學家 ， 他 對管理問題也有諸多的見解。 理查 .阿克萊特從建廠的廠址計劃 ， 到生產(chǎn) 、 機器 、 材 料 、 人員和資本的協(xié)調(diào)以及工廠紀律 、 勞動分工等方面都作 了合理的安排 ， 顯示了他的組織 、 協(xié)調(diào)和計劃的才能 。 他于 1769和 1771年建立了兩個英國最早使用機械的工廠 ， 規(guī)模都很大 。 在這種情況下 ， 隨著資本主義工 廠制度的建立和發(fā)展 ， 不少對管理理論的建立和發(fā)展具有 重大影響的管理實踐和思想應運而生。 在新的社會生產(chǎn)組織形式下 ， 效率和效益問題 、 協(xié)作勞 動之間的組織和配合問題 、 在機器生產(chǎn)條件下人和機器 、 機 器和機器之間的協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)問題 ， 使傳統(tǒng)的軍隊式 、 教會式的 管理方式和手段遇到了前所未有的挑戰(zhàn) 。 它加速了資本主義生產(chǎn) 的發(fā)展 。 然而 ， 外國管理實踐和思想的革命性發(fā)展是在工 廠制度產(chǎn)生之后。 如 16 世紀托馬斯 .莫爾 ()的 《 烏托邦 》 和尼科羅 .馬 基雅維利 ( N i c e o l o . M a c h i a v e l l i )的 《 君主論 》 。處理自組織系統(tǒng)的程序大致分為五步 : 第一步 ， 從基本原理出發(fā) ， 建立反映系統(tǒng)演化行為的 、 包含漲落項的隨機微分方程； 第二步 ， 通過略去漲落項 ， 把系統(tǒng)演化作為完全確定性 過程，進行線性穩(wěn)定性分析； 第三步 ， 把有關(guān)變量區(qū)分為快 、 慢兩類 ， 運用伺服原 理 ， 用慢變量表示快變量 ， 從原方程中消去快變量 ， 求得系 統(tǒng)的序參量方程； 第四步 ， 求出序參量方程的解 ， 運用分叉理論和突變理 論 ， 研究系統(tǒng)的臨界行為 ， 確定分叉的類型 ， 研究新的結(jié)構(gòu) 的特性； 第五步 ， 把漲落項考慮進去 ， 建立新的方程 ， 并求出它 的定態(tài)解，對系統(tǒng)演化行為進行概率描述。 漲落導致有序 這是普瑞高津的論斷 ， 也就是說 ， 當系 統(tǒng)處于臨界點附近時 ， 漲落有可能對系統(tǒng)演化方向發(fā)生 重大影響。 非線性 相互作用是系統(tǒng)形成有序結(jié)構(gòu)的內(nèi)部原因。 要想使系統(tǒng)朝著有序的方向發(fā)展 ， 開放是必要 條件。 在近階段 ， 混沌理論 標志了人類對客觀世界的認識已進入了一個新階段 ， 不僅對 非此即彼的明晰形態(tài) ， 而且對亦此亦彼的過渡性形態(tài)都能進 行研究。 “ 協(xié)同 ” 思想有兩個最基本的觀點 :① 協(xié)同導致有 序；②自組織是協(xié)同思想的內(nèi)核。 1977年 ， 德國科學家哈肯出版了 《 協(xié)同作用學導論 》 一 書 ， 創(chuàng)立了協(xié)同學 。 繼耗散結(jié)構(gòu)理論之后 ， 70年代又出現(xiàn)了新的研究各種科 學領(lǐng)域中系統(tǒng)自組織的理論 協(xié)同學 。 這種有序 結(jié)構(gòu)，由于需要不斷與外界交換物質(zhì)或能量才能維持，因此 稱之為耗散結(jié)構(gòu)。 管理的基本問題 耗散結(jié)構(gòu)論是普瑞高津教授于 1969年在 “ 理論物理學和 生物學 ” 國際會議上正式提出 。 它以最 新的科學理論與方法對復雜系統(tǒng)的形成 、 演化與消亡的規(guī)律 進行系統(tǒng)研究 。 當趨于 某一臨界點時 ， 系統(tǒng)失穩(wěn) ， 出現(xiàn)突變 ， 從而躍遷到一個新的 有序的狀態(tài) 。 上世紀 70年代以后 ， 非平衡 態(tài)自組織現(xiàn)象廣泛引起人們的注意 。 這是因為當復雜性 提高 ， 對統(tǒng)合更多因素的要求也隨著提高；同時 ， 更高的 復雜性也帶來了更多的不確定性。 組織所面臨的復雜性通常在影響決策的因素中表現(xiàn)出 來 ， 這些因素如生產(chǎn)的產(chǎn)品 、 提供的服務(wù) 、 消費者類型 、 組織所在的區(qū)域以及組織所要處理的各種關(guān)系都影響到管 理工作的復雜性程度 。 管理的基本問題 如果外部環(huán)境發(fā)生較大的變化 ,將迫使組織無論是在管 理方式方面 ， 還是在組織系統(tǒng)上都必須著手變革 。 社會環(huán)境的不確定性 主要表現(xiàn)為社會價值觀念的改 變、人群的流動性、家庭規(guī)模的大小等。 復雜性是指組織的外部環(huán)境是包括政治 、 經(jīng)濟 、 社會 、 技術(shù) 、 文化等方面因素的一個綜合體 ， 各種變量互相交織 ， 難以迅速辨明。 不確定性是指環(huán)境變動難以預先確知 。 可以說管理的基本問題就是要在變動的環(huán)境中進行有效 的資源配置。 其次表現(xiàn)在對組織擁有的資源價值的變化的影響方面； 這些變化反過來又要導致技術(shù)手段 、 生產(chǎn)方式 、 經(jīng)營策 略等方面的變化。 生理的需要 安全的需要 社交的需要 尊重的需要 自我實現(xiàn)的需要 環(huán)境變動與管理模式選擇 環(huán)境的變化對組織資源配置的效果有很大的影響 。 這一假設(shè)很大程度上依賴于 心理學家馬斯洛的 “ 需要層次論 ” 。 基于管理人假設(shè)的管理思路和管理方式要求恰當?shù)胤謾?quán) ， 管理人假設(shè)的提 出 是 對 人 的 管 理 、 人 的 價 值 的 一 種 更 為 全 面 的認識。 管理人的假設(shè)建立在每個人都有的成就感上 。因此 ， 既 然 企 業(yè) 中 的 所 有 員 工 都 在 做 決 策 ， 則 他們都應當是管理的發(fā)出者，是 “ 管理人 ” 。 企業(yè)人員的階層不同 ， 實質(zhì)上只是各自決策的領(lǐng)域不同而已 。決策合理與否在很大程度上決定作業(yè)的成果 ， 決策決 不是企業(yè)高層管理人員的專利。 因而 ， 是否可以把企業(yè)的所有員工都看作 “ 管理人 ” 呢 ? 著名管理學家 、 諾貝爾經(jīng)濟學獎得主西蒙教授的回 答是肯定的。與此相應的管理方案已不再把人單純地看作一個被動的接受管理者、一個經(jīng)濟動物，而是從人的社會需要各方面出發(fā)對人的行為加以引導，這種引導更多地從協(xié)作的目的出發(fā)，這比科學管理的經(jīng)濟人假設(shè)前進了一大步。 面談制度就是建立一套規(guī)范 ， 利用部下參加工作 、 調(diào)動工作崗位 、 生日 、 考核 、 退職等一切機會同部下進行個別談話 ， 讓他們自由公開地講出他的不滿和意見 ， 平衡他 們的心理和情緒，使之有家庭式的感受。 管理的基本問題 職工的建議或意見受到尊重還是被忽視，是影響人群關(guān)系和職工情緒的一個重要原因。這將改善企業(yè)的人際關(guān)系，提高士氣。 管理的基本問題 社會人假設(shè)提出了新的對人管理的方案，其要點為： 管理人員僅具有技術(shù)技能是不夠的 ， 還必須掌握觀察企業(yè)各種人際關(guān)系變化的能力和及時處理人際關(guān)系的社會 技能，從而照顧員工的情緒，調(diào)動他們的積極性。 因此馬克思說資本主義 是腐朽的，必將走向滅亡。 利潤 ＝ 收入 — 成本 社會人 把人視為經(jīng)濟人 ， 泰羅認為 ， 企業(yè)家的目的是獲取最大限度的利潤 ， 而工人的目的是獲取最多的工資收入 。 它開創(chuàng)了對人的管理從其 內(nèi)存動機出發(fā)而不是一味壓迫、強制的方式。 事實上 ， 在勞動仍被作為謀生的手段時 ， 在收入水平 相對物質(zhì)欲望不高時 ， 人的行為背后確有經(jīng)濟動機存在 。 如通過時間動作分析確認工作標準 ， 然后制定一 套獎勵措施 ， 用經(jīng)濟手段來調(diào)動工人們的工作積極性 ， 從 而提高生產(chǎn)效率 。結(jié)果是工人得到實惠即工資增加，而企業(yè)主們則 增加了收入。 泰羅認為，企業(yè)家作為經(jīng)濟人的目的是獲取最大限度的 利潤，而工人作為經(jīng)濟人的目的是獲取最多的工資收入。企業(yè)界開始接受科學管理學說中關(guān)于 “ 經(jīng)濟人 ” 的假設(shè)， 開始意識到工人生產(chǎn)積極性對生產(chǎn)效率的 重要影響。 在這么一種對工人的看法下 ， 工人工作的積極性和創(chuàng)造性被抹殺 ， 管理者與被管理者的人際關(guān)系十分緊張 ， 工人把 其工作僅視為生存的手段，不滿與反抗時常在企業(yè)中爆發(fā)。 管理的基本問題 道格拉斯 .麥克雷戈認為 ， 傳統(tǒng)的管理方式是建立在第 一套假設(shè)即 “ X理論 ” 之上的。 因此 ， 當時企業(yè)里所制定的許多管理條文和措施 ， 今天看來都是十分不人道的 。 在當時的企業(yè)老板或管理者的眼里 ，這些受雇工人全是些好吃懶做 ， 游手好閑 ， 好逸惡勞 ， 沒有一點責任心的人 。 管理中對人性的不同假定 ， 形成了不同的管理理論 、 管 理方式和手段，形成了不同的組織資源配置模式。 作為一個具體的人 ， 他的思想 、 心理 、 行為受到當時社會環(huán)境的制約 ， 他的創(chuàng)造性受所處環(huán)境的影響 。 管理的基本問題 管理中的人性假定 在經(jīng)濟學的教科書里人被抽象為勞動力 ， 并被作為與資本 、 土地同等的生產(chǎn)要素 ， 毫無活力可言 。但并不是只要成立一個組織 ， 這個組織在對其資源配置時就一定會有如此的優(yōu)點長處 。 其優(yōu)點表現(xiàn)為： 管理的基本問題 (1)權(quán)威的存在保證了政令的暢通； (2)嚴格的等級科層結(jié)構(gòu)保證了組織目標的層級式分解 ， 使分工協(xié)作有效； (3)上下信息溝通方便，便于監(jiān)督； (4)由于監(jiān)督方便，可減少偷懶行為，資源配置更有效； (5)可以將資源集中起來使用，提高效率。 交易費用就是通過市場機制組織交易所支付的成本 ， 這些成本包括為搜尋交易信息 、 談判及履行合約所需的監(jiān)督而支付的成本 。 資源配置也可以由市場完成 ， 即由市場價格機制來配置資源 。 管理的基本問題 目前 ， 組織內(nèi)資源的配置主要依靠行政機制 。 第二就是要對資源的市場價格變化作出反應 ， 根據(jù)資源相互之間存在替代性 ， 在保持產(chǎn)出物的品質(zhì)條件下使資 源占用費用最小。 關(guān)系資源是指組織與其他各方如政府 、銀行 、 企業(yè) 、 學校 、 團體 、 名人 、 群眾等方面的合作及親善 的程度與廣度。 信息資源對組織的存續(xù)而言是非常重要的 ， 一個組織沒有一定的信息資源就等于一個瞎子 ， 會有盲 人騎瞎馬半夜臨深池的危險。 物質(zhì)資源是指組織所需要的諸如土地 、 廠房、辦公室、機器設(shè)備、教學設(shè)施、各種物質(zhì)材料等。 由于貨幣資本和現(xiàn)金可以用來購買物質(zhì)資源 、 人力資源等 ， 故一個組織擁有的金融資源多寡實際上也反映了組織擁有資源的多 寡。 管理的基本問題 (2)金融資源 。 萊本斯坦 ()曾指出 ， 雇傭的工人人數(shù)與產(chǎn)量之間并不存在單一的關(guān)系 。 人力資源是指組織所擁有的成員的技能 、能力 、 知識以及他們的潛力和協(xié)作力 。 管理的基本問題 資源配置 任何一個組織若要維持自己的生存發(fā)展，首先需要擁有一定的資源，其次是要能夠?qū)τ邢薜馁Y源進行合理配置以達到最佳的使用效果，支持組織目標的實現(xiàn)。 如果對管理活動本身的資源消耗不重視 ， 那么組織很有可能失去資源配置優(yōu)勢 。 實際上如果資源是無限的 ， 資源也就沒有任何價值 ， 一 切的成本、價值、利潤等概念都不需要。 所謂管理活動 A 的機會成本是指，選擇管理活動 A 就不得不放棄選擇管理活動 B預計所獲的價值。 即 目標一定，成本盡量小。 即在投入資源既定約束下使產(chǎn)出最大