【正文】 組織流程就會隨之而發(fā)生調整，相應的，也就對員工隊伍的知識結構、技能水平提出了更高的要求。員工學習成長方面：其目標使解決“我們如何提高自己的能力”和“我們?yōu)閷崿F(xiàn)財務目標和客戶滿意、內部運作我們需要具備什么樣的技能和知識”企業(yè)需要根據戰(zhàn)略要求和企業(yè)重點，隨時打造符合企業(yè)戰(zhàn)略要求的員工隊伍。等因素，將會在很大程度上決定企業(yè)在激烈的競爭中是否真正占有主導地位。關注導致企業(yè)整體績效更好的流程、決策、和行動、特別使對顧客滿意度有重要影響的企業(yè)過程。以顧客為核心包括：市場占有率、顧客的獲得、顧客的保持、顧客的滿意度以及顧客獲利能力?？蛻舴矫妫浩淠繕耸墙鉀Q“客戶如何看待我們”和“要達成我們的財務目標，我們需滿足怎樣的客戶需求？”為了完成財務指標，公司應該進行有效的市場細分，找到自己的目標客戶群體，針對目標客戶制定適當?shù)氖袌瞿繕耍P鍵在于明確公司的現(xiàn)有客戶群體和潛在客戶群體、客戶對產品的滿意度和市場占有率的實現(xiàn)情況是完成公司財務目標的主要途徑。平衡計分卡四個緯度之間的支撐關系：財務方面：其目標是解決“股東如何看待我們”“企業(yè)的運作達到什么樣的標準才能使我們的股東滿意”以財務為核心，就是在業(yè)績評價過程中，要從股東以及出資人的立場出發(fā)，樹立企業(yè)只有滿足投資人和股東的期望，才能取得立足與發(fā)展所需要的資本的觀念。戰(zhàn)略和目標學習成長方面：我們能否提升并創(chuàng)造更多的價值內部流程方面：我們要在哪些方面做的更好內部各項流程的效率、客戶服務的價值、新業(yè)務品種的開發(fā)和推廣。他把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉化成為一套績效指標，作為衡量企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行情況和監(jiān)控企業(yè)運作的工具。H、當我與真正的對立面發(fā)生沖突時，我沒有把握使對方理解我的觀點。F、對于我遇到的復雜問題，我有時不善于加以解釋和澄清。D、我常常容易產生厭煩感，需要一、二個有激情的人使我操作起來。B、別人可能批評我太重分析而缺少直覺。H、我愿意展開廣泛的討論，意在激發(fā)新思想，推動工作。F、盡管困難重重，我也能保證目標始終如一。D、我天生的緊迫感，將有助于我們不會落在計劃后面。B、我比較愿意與那些表現(xiàn)出積極態(tài)度的人一道工作。H、我很高興能找到一塊可以發(fā)揮我想象力的天地。F、我都使人們在某項必要的行動上達成一致意見。D、我能對決策有強烈的影響。B、我對尋找解決問題的可行方案感興趣。H、盡管我對所有的觀點都感興趣，但這并不影響我在必要的時候下決心。F、對承擔的任何工作，我都能做到盡善盡美。D、我認為，只要計劃必須開始執(zhí)行，我有推動工作運轉的才能。B、我經常向別人的見解進行挑戰(zhàn)或堅持自己的意見。H、我能使人放心的是，對那些最基本的工作，我都能組織得“井井有條”。F、我熱衷尋求最新的思想和新的發(fā)展。D、在提出獨到見解方面，我是數(shù)一數(shù)二的。B、我隨時注意防止粗心和工作中的疏忽。H、我的同事認為我過分注重細節(jié)，總有不必要的擔心，怕把事情搞糟。F、可能由于我過分重視集體的氣氛，我發(fā)現(xiàn)自己很難與眾不同。D、我的客觀看法，使我很難與同事打成一片。B、我容易對那些有高見而又沒有適當?shù)匕l(fā)表出來的人表現(xiàn)得過于寬容。H、在選擇行動方案時，我能不帶傾向性，也不帶偏見地提出一個合理的替代方案。F、如果最終能導致有益的結果，我愿面對暫時的冷遇。D、我的能力在于，一旦發(fā)現(xiàn)某些對實現(xiàn)集體目標很有價值的人，我就及時把他們推薦出來。B、我能與各種類型的人一起合作公事。請根據您的實際情況把分數(shù)填入后面的表中。分配的原則是：最體現(xiàn)您行為的句子分最高，以此類推。團隊角色自測問卷說明：對下列問題的問題，可能在不同程度上描繪了您的行為。那些投入較多時間和作出較大貢獻的成員對貢獻較小的團隊伙伴日益不滿。多數(shù)人都會這樣想：我的工作很重要，沒有必要為集體的事操心。? 在執(zhí)行一項會對另一團隊或部門具有直接影響的決議之前，對該決議重新檢查，對來自受影響部門的反饋慎重考慮。只見樹木不見森林會導致可疑的計劃和缺乏理性的決策。? 在每一次會議的開始要審查上次分派工作的完成情況，鼓勵團隊成員負起責任，督促其同事完成已分派給他的任務。誰應對某一項工作負責沒有明確分工，因此當一項工作指定由一個團隊來負責時，無任何人行動。團隊成員由于集體的不負責而受到挫折。? 創(chuàng)立高尚的職業(yè)道德，并將其視為一種競爭優(yōu)勢?？朔ㄗh：? 不要動即以裁員來維持公司利潤，要保持員工隊伍的基本穩(wěn)定。克服建議：? 要確保有一個長期觀念和高度的領導連續(xù)性? 當主管變更時，要確定新來者是否得到大多數(shù)團隊成員的認可。? 如果團隊作出了錯誤決定，你應該同團隊一起反省，不要指責任何人或濫用職權?？朔ㄗh：? 主管的作用就是和團隊一起工作，幫助其提高使用信息、解決問題和決策的能力。常見的團隊陷阱及克服建議陷阱一：店長放棄權力店長從團隊中退出，有意避免與團隊成員交流。團隊需要需要不斷調整工作方式，以使自己能夠更加全面地與公司各部門融為一體，需要知道什么時候做什么事情，更為重要的是，團隊需要了解自己所取得的成就，以及還有哪些事情沒有做。為了有效完成任務，公司專業(yè)技術部門的支持也必不可少。人們可以從培訓本身學到一些東西，另外，人們從培訓中得到自尊，因為它強化了他們自身的能力感，而公司為培訓的投資也表明了對員工的信任。第四，培訓與教育。包括內部及外部的變化。第三，可靠的信息。資源的形式有許多種，如財政資源，人力資源等。如果團隊成員不了解自己的目標，那么團隊就不可能有效地運行，第二，適當?shù)馁Y源。公司有責任明確團隊的目標。一支團隊需要知道它向誰征求意見，尋求支持；如何處理傳統(tǒng)的權威模式；如何使團隊的運作更容易；如何應付任務提出的挑戰(zhàn)？小組討論：請大家想一想，您的團隊期望得到公司哪些支持？發(fā)表總結：如果要使團隊有效地運行，組織就需要為團隊提綱六項支持。同時，好多主管也指出，團隊是最基礎的銷售單位，單靠團隊是不夠的，它需要也應該得到公司各部門，公司領導層的支持。 敢于承擔責任認清主管職責，承擔一定責任，當遇到問題和困難的時候，從最壞的地方去想，從最好的地方去做，困難即使無法完全克服，但卻可以從失敗中獲得成功的轉機。專注是處理事情的必要條件，解決困難更需如此，不要被多余的情緒所困擾，才能快速解決困難。168。 找出癥結到現(xiàn)場后，理出頭緒，理出問題在哪里。 而且，到現(xiàn)場會讓銷售人員感受的支持和關懷。 到現(xiàn)場困難發(fā)生的時候，第一就是要到現(xiàn)場去，很多時候，聽到的反映都是經過或故意的歪曲，或無意的誤解，會讓你對事情的判斷產生誤差。有了困難以后，如何去解決克服呢？克服困難的步驟是：到現(xiàn)場、找出癥結、專注、敢于承擔責任。第二是承受不起，比如忽然要拿出多少錢，超出你原先的能力范圍。面對困難和問題，首先我們要有的態(tài)度是，沒有問題是不能解決的。一位優(yōu)秀的團隊領導至少要做好六件事。授予權是成功地委派任務的關鍵。團隊主管的權力包括獎勵權、強制權、支配權、授予權等。一個專制、獨斷的領導也是如此。一支團隊如果沒有領導，就可能容易失去方向，并容易偏離自己的主要目標。團隊成員能高效率地在一起工作，具有某種程度的信心和相互信任，必須能將團隊其他人看作是“我們”而不是“他們”。建立共同目標和團隊價值觀是有效完成任務所必需的工具。因此，這一方法十分強調團隊成員之間的信息交流。這一方法強調團隊的任務以及每個成員能夠對任務的完成所做貢獻的獨特方式。任務導向強調的是團隊為了有效地完成自己的任務而需要發(fā)展或積累技能或資源。需要經常重新審視團隊共識，以確保它仍然能夠適應新的情況和新的環(huán)境。未來潛力 團隊共識必須具有在未來進一步發(fā)展的能力。 力所能及（可行性） 團隊共識必須是團隊確實能夠實現(xiàn)的——確定不現(xiàn)實或無法達到的目標是沒有用的，因為這只會使人們更想放棄。 明確 必須明確確立團隊的目標、價值觀以及指導方針，這些事可能要經過多次討論。通過確保團隊中的每個人都擁有共同的價值觀，確保團隊的工作目的反映這些價值觀，團隊成員就能夠有效地共同工作，并且能夠感知到自己的個人行為是如何為團隊的共同目標作出貢獻，并如何反映團隊的共同價值觀念的。 價值觀是要發(fā)展團隊成員間的相互理解，但重點是成員對其正在做的事的整體立場，以及他們所采取的價值觀。在團隊建設初期，或經過重組，或有新人進入階段開始進行。人際關系可以幫助團隊成員學會如何相互傾聽，或者如何了解團隊中其他成員的經歷，更好地理解彼此的個性以及彼此進行有效交流，使人們把其他成員看成是“我們”，而不是僅僅看成不得不與之工作的人。認為如果人們相互之間能足夠了解，將會有效的在一起工作。（3）團隊建設的方法 建立良好的人際關系法人際關系：其目的是保證團隊成員可以在一種誠實的個人層次上進行交往。收割期：品嘗甜美果實由于過去的努