【正文】 21 / 21。 本規(guī)定施行后，凡既有的類似規(guī)章制度自行終止，與本規(guī)定有抵觸的規(guī)定以本規(guī)定為準(zhǔn)。 本規(guī)定經(jīng)董事會批準(zhǔn)，自頒布之日起施行。如不批準(zhǔn)視情況不予聘用或調(diào)整崗位。 人力資源部根據(jù)批準(zhǔn)人意見辦理相關(guān)手續(xù)。根據(jù)新聘員工培訓(xùn)結(jié)果和業(yè)績表現(xiàn)情況，試用部門主管可根據(jù)實(shí)際情況提出對該員工的轉(zhuǎn)正申請，申請時(shí)由員工本人及相關(guān)人員填寫《轉(zhuǎn)正申請表》，由人力資源部進(jìn)行審核后，再由試用員工的隔級上級進(jìn)行審批。 試用人員由其直接上級對其進(jìn)行工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、工作能力的考核，直接上級每月要對試用員工的工作進(jìn)行考核，填寫《試用員工考核表》，對考核不合格者，退回人力資源部，辦理調(diào)崗或辭退手續(xù)。5 試用、轉(zhuǎn)正 新聘人員除董事長或總經(jīng)理特批或勞動合同中約定無試用期者可免予試用或縮短試用期外，一般都必須在勞動合同中約定須經(jīng)過不超過 3個月的試用期。 新員工入職培訓(xùn)合格后，由人力資源部帶領(lǐng)到用人部門報(bào)到。 參觀企業(yè)、熟知部門與崗位。 新員工填寫《員工登記表》及其他相關(guān)表單。 被錄用人員應(yīng)按規(guī)定時(shí)間準(zhǔn)時(shí)到人力資源部報(bào)到，無特殊原因逾期不到者，取消錄用資格。 證明技能的其他證件。 近期免冠1寸照片3張。 若人力資源部對批準(zhǔn)的錄用人有異議，應(yīng)向批準(zhǔn)人提出質(zhì)詢，若批準(zhǔn)人仍堅(jiān)持己 見，則人力資源部經(jīng)理有就此事投訴的責(zé)任和權(quán)力。調(diào)查結(jié)束后將背景調(diào)查資料、綜合測評結(jié)果及其他有關(guān)資料移交擬聘崗位直接上級，由直接上級確定最終待聘人員后，填寫《提名建議書》轉(zhuǎn)人力資源部審核，審核后報(bào)擬聘崗位隔級上級批準(zhǔn)。對于擬錄用的應(yīng)聘者，人力資源部應(yīng)了解其應(yīng)聘動機(jī)，并調(diào)查其離開原工作單位的原因。 人力資源部和用人部門依據(jù)候選人測評綜合結(jié)果共同進(jìn)行甄選，并確定擬錄用人選?？己巳藨?yīng)據(jù)實(shí)填寫《應(yīng)聘人員專業(yè)考核表》的各項(xiàng)內(nèi)容，尤其是考核結(jié)果和考核意見。 復(fù)試由用人部門負(fù)責(zé)進(jìn)行。 不適合崗位人選，建議考慮崗位人選或存檔。 其他與素質(zhì)常模和反模有關(guān)的問題。 與教育程度及所受培訓(xùn)有關(guān)的問題。 面試測評分為初試和復(fù)試：初試對應(yīng)聘者進(jìn)行綜合素質(zhì)考查，由人力資源部負(fù)責(zé)；對初試合格者，進(jìn)行復(fù)試（即專業(yè)考核），由用人單位參加，人力資源部配合，初試和復(fù)試可根據(jù)情況合并進(jìn)行。 各項(xiàng)內(nèi)容的評估結(jié)果須以量化方式顯示。 面試甄選測評方案由人力資源部負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和實(shí)施，用人部門參與專業(yè)部分設(shè)計(jì)，必要時(shí)可聘請有關(guān)專家對測評方案進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)或委托專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān)設(shè)計(jì)和測評工作。人力資源部應(yīng)建立應(yīng)聘崗位測試題庫，以滿足不同崗位的測試需求。 人力資源部應(yīng)根據(jù)招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測試方法。 通過在廣告櫥窗張貼招聘廣告。發(fā)布招聘信息的渠道有： 通過職業(yè)代理機(jī)構(gòu)發(fā)布，如人才交流中心、中介獵頭公司及市場等。招聘簡章內(nèi)容應(yīng)包括公司簡介、招聘崗位、人數(shù)、素質(zhì)要求、報(bào)名截止日期、聯(lián)系方式等，必要時(shí)應(yīng)寫明薪資待遇。4 外部招聘人員的甄選及錄用 當(dāng)公司需通過外部招聘來補(bǔ)充所需人員時(shí)，人力資源部遵循《外部招聘程序》進(jìn)行人員招聘甄選。 被調(diào)動人應(yīng)在原部門辦理正式離職手續(xù)，進(jìn)行工作移交。 若申請補(bǔ)員部門和該員工所在部門為同一系統(tǒng)，則由該系統(tǒng)總監(jiān)最終裁定。專業(yè)考核結(jié)束后，該用人部門應(yīng)將考核試題、答案及應(yīng)聘人員試卷、得分，入選人員名單等送交人力資源部備案。人力資源部檔案審查內(nèi)容包括專業(yè)審查、工作經(jīng)驗(yàn)審查、員工以往在職表現(xiàn)（績效考核成績及獎懲記錄）審查等。 內(nèi)部招聘由人力資源部負(fù)責(zé)組織、實(shí)施和協(xié)調(diào)。 人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)招聘及初選工作，用人部門負(fù)責(zé)復(fù)試及專業(yè)考核。 各部門在需要補(bǔ)員時(shí)，由部門負(fù)責(zé)人填寫《招聘申請表》，詳細(xì)說明招聘崗位的工作內(nèi)容及應(yīng)聘條件。2 招聘申請 公司人力資源規(guī)劃、人員編制和人事調(diào)整方案是確定崗位招聘的基本依據(jù)，人員聘用應(yīng)控制在編制范圍內(nèi)。 公司招聘人才堅(jiān)持公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則。員工招聘管理規(guī)定1 總則 為滿足公司發(fā)展需要，健全人才選用機(jī)制，特制定本規(guī)定。 本制度施行后，凡既有的類似制度自行終止，與本制度有抵觸的制度以本制度為準(zhǔn)。修改時(shí)程序亦同。 年度績效獎金的計(jì)算方法如下： 年度績效考核得分=季度績效考核平均分80% 年度獎懲得分=（100+獎勵分處罰分）20% 年度績效獎勵總分=年度績效考核分+獎懲得分 員工實(shí)得年終獎金=年度績效獎金基數(shù)年度績效考核總分（20%） 根據(jù)年度績效評分等級調(diào)整崗位工資或?qū)T工進(jìn)行提拔和晉升。依據(jù)員工年度績效考核結(jié)果等級，按《薪資福利制度》等相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。需要提出限期改進(jìn)方案。 懲罰：警告一次減3分；記小過一次減6分；記大過一次減9分。 人力資源部將員工本年度內(nèi)所有獎懲記錄匯總后給予評分，評分標(biāo)準(zhǔn)如下： 基準(zhǔn)為100分，即本年度內(nèi)若無任何獎懲記錄，則得100分。4 年度績效考核 年度績效考核建立在季度績效考核基礎(chǔ)之上。 司機(jī)的績效工資基數(shù)為基本工資的 %。 采購人員的績效工資計(jì)算公式為：績效工資=績效工資基數(shù)（述職記錄評分30%+采購指標(biāo)完成狀況70%）采購指標(biāo)是指降采金額、進(jìn)料質(zhì)量、供應(yīng)商評估狀況的數(shù)據(jù)等。 采購人員的績效考核以述職評分和采購?fù)瓿傻闹笜?biāo)狀況相結(jié)合進(jìn)行。 質(zhì)量人員的績效工資計(jì)算公式為： 績效工資=績效工資基數(shù)（述職記錄評分60%+工作量40%） 工作量為生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)量為100%，每增加或減少10個百分點(diǎn)，工作量相應(yīng)的增加或減少 %。 技術(shù)人員的績效工資基數(shù)為基本工資的 %。 生產(chǎn)中心輔助員工的績效工資計(jì)算公式為： 績效工資=績效工資基數(shù)（述職記錄評分30%+本部門的平均值70%） 技術(shù)質(zhì)量人員的績效考核 技術(shù)質(zhì)量人員是指技術(shù)質(zhì)量中心的人員。 完成或達(dá)到為100%，每超出或未達(dá)到10個百分點(diǎn)，增加或減少 %。 生產(chǎn)人員的績效工資基數(shù)為基本工資的 %。生產(chǎn)一線員工指直接參與生產(chǎn)的員工；生產(chǎn)輔助員工是指車間主任、車間技術(shù)員、計(jì)劃調(diào)度室和設(shè)備能源部的人員。 生產(chǎn)人員的績效考核 生產(chǎn)人員是指生產(chǎn)中心的人員。 營銷中心的輔助人員績效工資基數(shù)為基本工資的 %。 營銷人員的績效工資的計(jì)算公式為：績效工資=績效工資基數(shù)（述職記錄評分40%+銷售指標(biāo)的完成情況60%）+銷售提成。 營銷人員的績效考核主要以述職和完成銷售