【正文】 附件1：公司崗位分類表管理、行政后勤職系崗位分類表類別崗位名稱高層管理人員總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、營銷總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、印刷中心總監(jiān)、紙品中心總監(jiān)中層管理人員行政主任、人力資源經(jīng)理、計財部經(jīng)理、信息主任、計劃部副經(jīng)理、物控經(jīng)理、跟單主任、印刷總監(jiān)助理、紙品總監(jiān)助理、印刷品質(zhì)經(jīng)理、紙品品質(zhì)經(jīng)理一般管理人員薪酬與考核專員、招聘與培訓(xùn)專員、企業(yè)文化專員、網(wǎng)絡(luò)工程師、信息管理員、審計員、成本會計、財務(wù)會計、出納員、計劃管理員、物料計劃員、采購員、報關(guān)員、倉庫主任、跟單員、業(yè)務(wù)員、駐外辦事處主任、印刷QA組長、印刷IQC、印刷IPQC、印刷QA、紙品IQC、紙品IPQC、紙品QA行政后勤人員總經(jīng)理文秘、行政文員、前臺文員、水電工、宿舍保安、外勤人員、司機、人事文員、倉庫保管員、叉車司機、勤雜工、技術(shù)中心文員技術(shù)職系崗位分類表類別崗位名稱設(shè)計人員設(shè)計經(jīng)理、設(shè)計師非設(shè)計人員工藝經(jīng)理、物料工程師、工藝工程師、材料工程師附件2：崗位（技能）基薪中的固定與浮動比例職系職等固定比例浮動比例管理、行政后勤職系B1B440%60%C1C560%40%D1D570%30%技術(shù)職系TA1TA325%75%TB1TB430%70%TC1TC440%60%TD1TD450%50%TE1TE260%40%說明：崗位級別或職系等級越高，浮動比例越大。第七十五條 本制度由人事資源部負(fù)責(zé)制定、修改、解釋。第七十三條 工資計算期間從每月的1日起至次月1日止，并于下月15日發(fā)放工資，工資發(fā)放日當(dāng)天若適逢休息日，則提前至休息日前第一個工作日發(fā)放。績效工資考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。計算公式為：公式111：病事假工資扣除=請假天數(shù)[標(biāo)準(zhǔn)崗位（技能）薪酬247。其他人員的加班要填寫加班記錄，作為績效考核的指標(biāo)之一，但是并不享受加班工資。（七）由于工作性質(zhì)及時間特點，享受加班工資的人員只包括：各部門一般人員。180）3（四）加班費發(fā)放數(shù)額=適用小時加班工資加班小時數(shù)（五）加班費每月統(tǒng)計一次，由各部門在月底進行統(tǒng)計，并由主管領(lǐng)導(dǎo)簽字，送交人力資源部，并隨當(dāng)月工資發(fā)放。（二）周六周日休息日每小時加班工資=（固定工資247。180），不滿10元時按10元計發(fā)。表121：實習(xí)工資表學(xué)歷實習(xí)工資技校（普通高中）以下500中專（職業(yè)高中）600大專1000本科1500碩研2000第七十條 加班工資的確定公司原則上不提倡員工加班，若需加班，需經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)并報人力資源部備案。第十二章 附則第六十九條 試用期工資標(biāo)準(zhǔn)新入職的大中專畢業(yè)生試用期間按照學(xué)歷發(fā)放固定工資（參見表111），有兩年以上（含兩年）工作背景的碩士和博士畢業(yè)生實習(xí)工資水平提高30%，實習(xí)期間享有正式員工的同等福利，不參與績效考核。1）管理、行政后勤職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位、職能部門行政后勤崗位。一人兼多崗的員工，其崗位薪酬按就高不就低的原則執(zhí)行。調(diào)整后的崗位等級高于原崗位，則新崗位薪酬所在檔次的工資水平應(yīng)不低于原有工資水平。（二）崗位變動調(diào)整。年度考核為A的員工，崗位（技能）薪酬等級在本系列內(nèi)晉升兩檔；年度考核為A的員工，崗位（技能）薪酬等級在本系列內(nèi)晉升一檔；年度考核為C的員工，崗位（技能）薪酬等級下調(diào)一檔。第六十七條 個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和學(xué)歷、職稱、崗位變動決定。第六十六條 崗位（技能）薪酬整體調(diào)整形式是調(diào)整所有崗位的崗位（技能）薪酬，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)A公司效益與A公司發(fā)展情況決定。第六十四條 工資特區(qū)工資總額由總經(jīng)理（常務(wù)副總經(jīng)理）決定。第六十三條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。第六十二條 工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第十章 工資特區(qū)第六十條 工資特區(qū)發(fā)放范圍針對不適合年薪制、崗位績效工資制、技能績效工資制、提成工資制的特殊人才。第五十八條 銷售人員正常離開公司的，其在職期間的提成獎金應(yīng)按本辦法計發(fā)。開發(fā)業(yè)務(wù)因需要而轉(zhuǎn)給其他業(yè)務(wù)員跟進時，此單業(yè)務(wù)按開發(fā)業(yè)務(wù)提成標(biāo)準(zhǔn)提成（5％），%指配，%由開發(fā)業(yè)務(wù)員分配，期限為24個月。業(yè)務(wù)員可同時跟進煙標(biāo)業(yè)務(wù)及紙品業(yè)務(wù)，提成按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。%。公司在1月30日之前派發(fā)全年提成額的80％，剩余20％在次年6月前付清。特別重大問題具體由公司決定處理方法。費用預(yù)借規(guī)定詳見《業(yè)務(wù)員出差管理辦法》。如開發(fā)成功，產(chǎn)量達1000大箱以上，公司則扣還設(shè)計、打樣費用給業(yè)務(wù)員。業(yè)務(wù)員建議的新開發(fā)客戶，需經(jīng)公司評估同意后，方可給予設(shè)計、打樣支持，其他開發(fā)費用由業(yè)務(wù)員負(fù)責(zé)。一般情況下其他人員的接待費用公司不予負(fù)擔(dān)，特殊情況下須經(jīng)總經(jīng)理（或常務(wù)副總經(jīng)理）批準(zhǔn)后方可由公司負(fù)責(zé)支出。以上所列費用必須在銷售計劃和報銷時清晰列支。對于逾期180天且在訂單發(fā)生下年度仍未回收的款項，在訂單發(fā)生的下年度將從實際完成的銷售回款額中抵扣，抵扣后的余額作為當(dāng)期提成獎勵的核算基數(shù)。第五十四條 回款期限影響貨款回籠期限與業(yè)務(wù)提成掛鉤，如不能按規(guī)定期限和數(shù)量追回時，逾期則按以下規(guī)定處罰。年度銷售指標(biāo)完成率低于50%的人員不享受提成獎勵。舉例：新開發(fā)客戶，Pi1=；營銷費用預(yù)算超支10%，Pi2=1－營銷費用超支率=1－10%=。由于新老客戶、公司其他人員協(xié)助程度、銷售費用、地區(qū)銷售難度等不同，銷售收入實現(xiàn)的難度不同，銷售人員付出的努力程度不同，而且對公司的貢獻也不同。方案二：（根據(jù)銷售目標(biāo)完成情況提成，并考慮相關(guān)影響因素）銷售提成 = ∑年回款總額Ri ∏Pij 分段提成比例bi表示某一銷售業(yè)務(wù)；Ri表示i業(yè)務(wù)的回款總額。見下表91所示。方案一：（根據(jù)回款直接提成）為保證公司正常現(xiàn)金流，跟單業(yè)務(wù)和開發(fā)業(yè)務(wù)均根據(jù)年度財務(wù)收入，即回款總額情況計提。公司業(yè)務(wù)按性質(zhì)分類，可以分為跟單業(yè)務(wù)和開發(fā)業(yè)務(wù)。為使平時的考核有效，業(yè)務(wù)人員的“標(biāo)準(zhǔn)績效工資”將從銷售提成中扣除。崗位工資按本制度第十六條的規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。第九章 銷售提成工資制第五十條 適用范圍銷售提成與銷售業(yè)績關(guān)聯(lián)，是為鼓勵公司從事市場開拓人員而設(shè)立，具體適用于營銷中心業(yè)務(wù)員。不管是非專利技術(shù)或?qū)＠夹g(shù)，在項目申請人（小組）申請立項時，委員會應(yīng)界定其開發(fā)技術(shù)應(yīng)用獎的時間、獎金額度，并在《技術(shù)開發(fā)合同》中明確。技術(shù)開發(fā)成果獎：開發(fā)的技術(shù)不管是非專利或?qū)＠夹g(shù)，在項目申請人（小組）申請立項時，委員會應(yīng)界定其開發(fā)成果獎的時間、獎金額度，并在《技術(shù)開發(fā)合同》中明確。翻版產(chǎn)品應(yīng)用價值獎：翻版產(chǎn)品的銷售額超過25萬元時，‰提取作為產(chǎn)品應(yīng)用價值獎。新產(chǎn)品應(yīng)用價值獎：設(shè)計的產(chǎn)品銷售額超過25萬元時，按超額部分的2‰提取作為開發(fā)產(chǎn)品應(yīng)用價值獎。構(gòu)成見下表81：表81 設(shè)計提成分類表獎金類別新產(chǎn)品翻版產(chǎn)品新技術(shù)立項獎3000元2000元1000——10000開發(fā)成果獎無無有應(yīng)用價值獎按比例計提按比例計提按比例計提（二）產(chǎn)品設(shè)計和技術(shù)開發(fā)的種類表82 產(chǎn)品設(shè)計和技術(shù)開發(fā)的種類成果種類定義新產(chǎn)品設(shè)計獨立開發(fā)設(shè)計新產(chǎn)品的活動翻版根據(jù)客戶提供的原樣設(shè)計制作，或根據(jù)客戶的要求在其提供原樣的基礎(chǔ)上做部分修改的設(shè)計制作小革新對現(xiàn)有生產(chǎn)工藝技術(shù)的小規(guī)模改革，有效降低生產(chǎn)過程中物耗、提高合格率、提高機器產(chǎn)能、解決生產(chǎn)實際問題的改進局部革新在技術(shù)原理、結(jié)構(gòu)等基本不變的前提下實現(xiàn)的革新、創(chuàng)造技術(shù)創(chuàng)新發(fā)明新的科學(xué)原理指導(dǎo)下產(chǎn)生的新技術(shù)（二）產(chǎn)品設(shè)計開發(fā)提成產(chǎn)品設(shè)計開發(fā)提成分為新產(chǎn)品提成和翻版產(chǎn)品提成。新工藝、新技術(shù)創(chuàng)造的價值是有經(jīng)過公司技術(shù)委員會（簡稱委員會）認(rèn)定的價值金額。產(chǎn)品設(shè)計開發(fā)提成是指以設(shè)計師設(shè)計開發(fā)或翻版產(chǎn)品創(chuàng)造的價值為計提基數(shù)進行提成的獎勵方式。為使平時的考核有效，設(shè)計人員的“標(biāo)準(zhǔn)績效工資”將從設(shè)計提成中扣除。技能工資按本制度第十七條的規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。第八章 設(shè)計提成工資制第四十五條 適用范圍設(shè)計提成是為鼓勵公司從事技術(shù)、產(chǎn)品開發(fā)的人員而設(shè)立，具體適用于技術(shù)中心產(chǎn)品開發(fā)部人員。第四十三條 年終獎公式73：年終獎 =個人年度標(biāo)準(zhǔn)技能薪酬總額 責(zé)任系數(shù) 公司效益系數(shù)（部門年度考核系數(shù)30%＋個人年度考核系數(shù)70%）其中：責(zé)任系數(shù)：體現(xiàn)員工的責(zé)任風(fēng)險，具體分布見表71：表71 責(zé)任系數(shù)一覽表職系資深級工程師高級工程師工程師助理工程師技術(shù)員責(zé)任系數(shù)公司效益系數(shù)：依據(jù)公司年度完成各項經(jīng)營指標(biāo)（年初制定）的實際情況進行核定?？冃ЧべY按上月度考核得分進行計算，每月度各月績效工資與上月度考核系數(shù)和部門考核系數(shù)掛鉤。第四十一條 持能工資技能工資按本制度第十七條的規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。第七章 技能績效工資制第三十八條 適用范圍 適用于技術(shù)職系的非設(shè)計人員。第三十六條 年終獎公式63：年終獎 =個人年度標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬總額 責(zé)任系數(shù) 公司效益系數(shù)（部門年度考核系數(shù)30%＋個人年度考核系數(shù)70%）其中：責(zé)任系數(shù)：體現(xiàn)員工的責(zé)任風(fēng)險，具體分布見表61：表61 責(zé)任系數(shù)一覽表職系中層管理人員一般管理人員行政后勤責(zé)任系數(shù)公司效益系數(shù)：依據(jù)公司年度完成各項經(jīng)營指標(biāo)（年初制定）的實際情況進行核定?？冃ЧべY按上月度考核得分進行計算，每月度各月績效工資與上月度個人考核系數(shù)和部門考核系數(shù)掛鉤。第三十四條 崗位工資崗位工資按本制度第十六條的規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。第六章 崗位績效工資制第三十一條 適用范圍 適用于管理、行政后勤職系中除總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、各中心總監(jiān)、業(yè)務(wù)員的各崗位。（一）重大決策出現(xiàn)較大的失誤，給A公司造成重大損失；（二）承擔(dān)的重要工作沒有按時按質(zhì)完成，嚴(yán)重影響A公司整個戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)；（三）自行離職，給A公司帶來一定損失；（四）個人嚴(yán)重違犯A公司工作紀(jì)律或規(guī)章制度，或違反國家的法律法規(guī)；（五）離任后，某些責(zé)任還沒有完全消除，重大責(zé)任事故出現(xiàn)后為主要責(zé)任人。各中心總監(jiān)由董事會和總經(jīng)理（常務(wù)副總經(jīng)理）確定其