博思智聯(lián)三聯(lián)集團管理序列勝任力特質(zhì)評價和管理辦法(參考版)
2025-04-15 02:00本頁面
【正文】 如果實施降崗處理，則薪酬進入級別下調(diào)一級。4．勝任力特質(zhì)=C 年度績效考核成績=D（1）取消主動調(diào)動資格，不允許參加內(nèi)部競聘，依據(jù)績效管理的相關(guān)規(guī)定進行降崗，甚至解除勞動合同處理。人力資源部將依據(jù)績效管理辦法中的有關(guān)規(guī)定，并參考其直接上級的書面意見，對員工的職位進行安排。 2．勝任力特質(zhì)=C 年度績效考核成績=C （1）薪酬依據(jù)績效管理辦法處理，勝任力特質(zhì)評價成績不對薪酬等級發(fā)生影響 （2）在充分肯定績效表現(xiàn)的前提下，勝任力方面表現(xiàn)出的不足將成為制約此類員工發(fā)展的瓶頸，在企業(yè)內(nèi)部競爭中也不具有額外的優(yōu)勢：u 申請工作調(diào)動必須獲得部門總經(jīng)理批準；u 不能列入公司后備干部庫，不作為職位空缺時的重點考慮對象，參加內(nèi)部競聘過程中，在同等條件下，不作為優(yōu)先考慮對象。 （3）在同一職位上，連續(xù)兩次是否還有必要對同一崗位在職時間作進一步細分：因為可能因為發(fā)生過工作調(diào)動，雖然兩次得A，但實際不足2年多種方法：1．連續(xù)工作2年以上……2．不作限制，以連續(xù)一年作為底線如果改兩次為一次，則必須限定“連續(xù)工作一年以上”勝任力特質(zhì)評價成績?yōu)锳，且績效考核平均成績?yōu)锽以上（含）的員工，獲得職位調(diào)動主動權(quán)，其所在部門原則上應(yīng)當(dāng)予以支持，不予限制。 （2）晉升薪酬等級：u 勝任力特質(zhì)評價成績?yōu)锳，且年度績效考核平均成績?yōu)锳，在該職位所在薪等內(nèi)上調(diào)兩個薪級；u 勝任力特質(zhì)評價成績?yōu)锽以上，且績效考核平均成績?yōu)锽以上（含），在該職位所在薪等內(nèi)上調(diào)一個薪級；此類薪酬等級調(diào)整在勝任力特質(zhì)評價結(jié)束后進行，每年一次，年中臨時發(fā)生的勝任力特質(zhì)評價不用作薪級調(diào)整。總評分數(shù)＝∑（因素權(quán)重因素水平）三、勝任力特質(zhì)評價結(jié)果應(yīng)用（一） 評價結(jié)果的應(yīng)用領(lǐng)域勝任力特質(zhì)評價結(jié)果將參考員工實際績效表現(xiàn)，共同作為如下人事活動的依據(jù)，直接對員工個人利益產(chǎn)生影響，以激勵員工不斷改進自身素質(zhì)和能力：u 獲得職位調(diào)動主動權(quán)，即符合標(biāo)準的員工提出工作調(diào)動申請，其所在部門原則上應(yīng)當(dāng)予以支持，不予限制。4．評價成績計算方法 勝任力特質(zhì)評價成績由高至低分為A、B、C、D四個等級，是通過將員工實際評價分數(shù)與相應(yīng)的勝任力特質(zhì)輪廓圖進行比對，綜合考慮總分和各單項維度的達標(biāo)情況下評定出的。評價成績?yōu)锳的員工，由人力資源部組織其平級同事（2至4名）進行民主評議（民主評議工具參見附表3），（建議取消此環(huán)節(jié)） （5）如果員工勝任力特質(zhì)評價成績?yōu)锳或B，但年度績效考核成績?yōu)镈或E，其直接上級須向人力資源部提交書面分析報告，解釋原因并提出解決建議。；越級上級進行調(diào)查與調(diào)解，并作出最終評價結(jié)果。 （2）直接上級與被評價者就其實際表現(xiàn)進行直接溝通，并給予評價成績。 （4）人力資源部：負責(zé)組織、督促評價的實施，以及評價結(jié)果的匯總、分析，和后續(xù)相關(guān)處理工作。如經(jīng)充分溝通，仍然對成績存在爭議，被評價者可以向越級上級進行申訴。（建議如果距離最近一次年終的評價半年以內(nèi)，就以上一次評價結(jié)果為準，只有超過半年以上，再臨時安排）2．權(quán)限劃分 （1）評價者：被評價者直接上級作為評價者有責(zé)任針對勝任力特質(zhì)所涉及內(nèi)容，對被評價者進行指導(dǎo)，且在與被評價者充分溝通的前提下，具有成績的決定權(quán)。注：具體的操作日期，如：各部門評價期限、人力資源部匯總和處理期限等，需要三聯(lián)相關(guān)負責(zé)人考慮決定。（詳見附表1.）（三）勝任力特質(zhì)評價方式1．評價頻次（1）原則上，員工勝任力特質(zhì)實施年度評價。u 因素水平：不同職位對于各單項維度的程度要求，同樣采用計分表示法，分為0至5，共六個分數(shù)級別。2．職位勝任力特質(zhì)輪廓圖不同職位的差異決定了在勝任力特質(zhì)要求方面的差異，這些差異具體表現(xiàn)在：u 因素權(quán)重：各單項維度對目標(biāo)職位價值實現(xiàn)過程的影響力。11) 領(lǐng)導(dǎo)能力：用組織的遠景目標(biāo)引導(dǎo)和帶動整個團隊，激勵團隊成員做出有利于組織目標(biāo)的行為。9) 談判能力：根據(jù)對客戶的把握，有效的說服對方跟自己合作、達成目標(biāo)的行為技巧和能力。7) 客戶服務(wù)意識：工作重心圍繞客戶需求展開，采取一切辦法滿足客戶需求、提高響應(yīng)速度。5) 應(yīng)變能力：能夠以靈活變通的方式處理問題，以應(yīng)對不同環(huán)境的需求。3) 工作執(zhí)行精確性：工作執(zhí)行準確無差錯，確保質(zhì)量、效果和目標(biāo)的達成，避免出現(xiàn)誤差或方向性錯誤。在三聯(lián)家電大量的調(diào)研和溝通工作結(jié)果顯示，各職類、層級職位對于如下十二項勝任力特質(zhì)都存在不同程度的要求：1) 團隊協(xié)作：為了達到組織目標(biāo)，積極建立良好的合作關(guān)系，主動配合他人的工作。并且，人作為被評價對象，其內(nèi)在特質(zhì)會受到各種外部環(huán)境影響，也存在不斷改變的不確定性。勝任力特質(zhì)在一定程度上也反應(yīng)了任職人員與不同類型職位的匹配程度，以及可能的發(fā)展?jié)摿?。u 行政支持類：適用于各系統(tǒng)內(nèi)為其他部門提供人事、行政、法律支持的員工。u 財會類：適用于各系統(tǒng)從事財務(wù)工作的員工。u IT類：適用于IT支持部以及其他相關(guān)部門內(nèi)從事企業(yè)應(yīng)用軟件開發(fā)、ERP系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)維護等工作的員工。主要職能在于負責(zé)商品安裝、維修，為售后服務(wù)提供技術(shù)支持。u 營銷類：適用于在公司各系統(tǒng)從事營銷策劃、市場推廣、商品銷售、客戶管理和提供售后服務(wù)支持的人員。主要職能在于爭取上游資源的支持，與供應(yīng)商維系合作關(guān)系。u 幫助企業(yè)識別和發(fā)掘人才，滿足企業(yè)對高素質(zhì)人才的需要，同時也為員工提供更多發(fā)展空間。一、總則 2 （一）目的： 2 （二）適用范圍 2 二、評價內(nèi)容和方式 2 （一）職位類別以及職位層級劃分 2 1．職位類別的劃分 2 2．職位層級的劃分 2 （二）職位勝任力特質(zhì)以及各職類各層級勝任力特質(zhì)輪廓圖 3 1．職位勝任力特質(zhì) 3 2．職位勝任力特質(zhì)輪廓圖 3 （三）勝任力特質(zhì)評價方式 3 1．評價頻次 3 2．權(quán)限劃分 3 3．評價程序 4 4．評價成績計算方法 4 三、勝任力特質(zhì)評價結(jié)果應(yīng)用 4 （一） 評價結(jié)果的應(yīng)用領(lǐng)域 4 （二） 不同評價結(jié)果的處理辦法 4 1．勝任力特質(zhì)=B 年度績效考核成績=C 4 2．勝任力特質(zhì)=C 年度績效考核成績=C 4 3．勝任力特質(zhì)=B 年度績效考核成績=D 5 4．勝任力特質(zhì)=C 年度績效考核成績=D 5 一、總則（一）目的：u 完善企業(yè)人力資源管理體系，以職位管理和績效管理為基礎(chǔ)，關(guān)注員工能力以及與職位特質(zhì)的匹配度。u 開發(fā)員工潛質(zhì)，為員工在企業(yè)內(nèi)的職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)。（二）適用范圍本管理辦法適用于以下部門和人員：1. 三聯(lián)家電各級部門：包括總部各部門，各分公司所屬部門2. 所有三聯(lián)家電正式員工，但不包括以下人員：u 公司高層管理職位（職位層級劃分參見：第二條第（一）款）u 兼職、特約人員u 考核期休假、停職時間超過考核周期的１/2者二、評價內(nèi)容和方式（一）職位類別以及職位層級劃分1．職位類別的劃分按照職位和職責(zé)功能的相關(guān)性或職位在價值鏈中的位置和貢獻方式，將現(xiàn)有職位劃分為八個職位類別（具體職位的分類詳見《職位勝任特質(zhì)輪廓圖》）：u 采購類：適用于配送總公司采購總部和濟南家電商場單店采購部負責(zé)采購業(yè)務(wù)的人員。u 物流類：適用于配送總公司物流中心和濟南家電商場營業(yè)管理部負責(zé)倉儲
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