天際電器公司績效考核管理制度(參考版)
2025-05-30 11:49本頁面
【正文】 14． 支持文件 《 薪酬管理制度 — 月薪制 》 《脫崗培訓(xùn)規(guī)定》 15． 使用表單 《 中層管理人員月度績效考核表 》 《 基層人員月度績效考核表 》 《第 季度中層季度考核 表》 《 第 季度基層季度考核 表 》 《管理人員年度綜合考核統(tǒng)計(jì)表》 《管理人員年度管理考核表》 《 管理人員年度能力考核表》 《基層 人員 年度 綜合考核統(tǒng)計(jì) 表》 《基層 人員 年度能力考核表》 《申訴及處理表》 。 績效管理委員會(huì)負(fù)責(zé)最終解釋 。 12．罰則 以上考核內(nèi)容及流程的時(shí)間節(jié)點(diǎn)不得拖延，每遲延一日將對責(zé)任人處以扣罰績效分 1 分。 根據(jù)不同考核系數(shù) 對應(yīng)不同的表現(xiàn)等級(jí) 作出相應(yīng)的處理 ，見下表： 表 四 ：年度綜合考結(jié)果應(yīng)用表 分?jǐn)?shù) 等級(jí) 系數(shù) 處理選擇 110以上 T 升薪、升職 95(含 )110 A 85(含 )95 B 升薪 75(含 )85 C 留任、培訓(xùn) 6075 D 降薪、降級(jí)、轉(zhuǎn)崗 60以下 E 辭退 注 ： 等級(jí)僅適應(yīng)于部門 總監(jiān) /經(jīng)理的 考核。 工作月份：入職當(dāng)月工作時(shí)間滿 15 天（含）以上者，按整月計(jì)算，不足 15天不計(jì)算。 （具體見下表 ） 中層 /基層 人員季度考核結(jié)果應(yīng)用表 考核結(jié)果情況 處理辦法 執(zhí)行方式 第一次不合格 公開批評(píng) 宣傳欄張榜公告 累計(jì)非連續(xù)兩次不合格 降薪 降低基本工資與績效工資之和10%，并不再補(bǔ)發(fā) 連續(xù)兩次不合格 降薪 降低基本工資與績效工資之和20%，并不再補(bǔ)發(fā) 累計(jì)三次不合格 降級(jí) 下崗 行政級(jí)別降一級(jí)或下崗，轉(zhuǎn)崗，福利薪資待遇等也按新級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行 四次均不合格 下崗 強(qiáng)制下崗培訓(xùn)或辭退 中層管理人員 執(zhí)行時(shí)間不得遲于每季度次月 20號(hào) ， 基 層人員執(zhí)行時(shí)間不得遲 于每季度次月 30號(hào) 。 表二：月度績效考核系數(shù)表 分?jǐn)?shù) 等級(jí) 系數(shù) 備注 110以上 T 只適用于 部門 總監(jiān) /經(jīng)理的 績效 考核 95(含 )110 A 85(含 )95 B 75(含 )85 C 6075 D 60以下 E 注：試用期員工 需 參與考核， 月度 績效工資按系數(shù)“ ”計(jì)算 ；年終綜合考核時(shí)，試用期考核系數(shù)小于“ ”的按“ ”計(jì)算，大于“ ”的按實(shí)際系數(shù)計(jì)算。 D、 E 的部門，員工績效分布由下往上算，不足一人計(jì)一人，多于一人四舍五入。 。 10．考核結(jié)果 應(yīng) 用 部門員工的 績效與部門績效相關(guān)聯(lián) ，且遵循強(qiáng)制 分 布 原則 ，見表 一 。 申訴處理答復(fù)： 綜合服務(wù)中心人力資 源 部 應(yīng)在接到申訴申請書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人； 綜合服務(wù)中心人力資源 部 不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào) 績效管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。 受理的申訴事件，首先由 綜合服務(wù)中心人力資源 部 對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與 員工所在部門部門經(jīng)理進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。 申訴受理 綜合服務(wù)中心人力資源 部 接到 員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。 9．申訴 處理 提交申訴 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有 異議，可以采取書面形式向 綜合服務(wù)中心人力資源部 提交申訴書。 每季度次月 10 日前考核人與被考核人進(jìn)行季度考核的績效溝通，溝通問題及解決建議 并將處理意見告知被考核人 。 8．績效溝通 績效 溝通 的主要目的是為了肯定成績、指出不足、改善工作，以不斷提高績效，促進(jìn)員工發(fā)展，
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