某公司績效考核表匯編3(參考版)
2025-04-12 00:38本頁面
【正文】 將多項要求以指標指示的方向進行評估優(yōu)點：評估全面客觀缺點：選取指標困難且即便指標較多也會要求不全面集團內的分子公司、非贏利組織、政府機構缺點：易引導組織追求短期的經(jīng)濟利益從而忽視長期利益。3財務指標法依照事先設定的收入、利潤、投資收益率等財務指標，對一個組織的業(yè)績進行評估，評判各項財務指標達到的程度的評估方法。缺點：不全面，重視結果輕視過程。2目標任務法依據(jù)事先設定的目標標準或被上級組織認可的指標，對一個組織在評估期內主要工作任務的成果進行評估的組織評估方法。強化了組織自我全面系統(tǒng)的總結優(yōu)點：系統(tǒng)全面，自我反省進步、不足和改進措施，有益于后期工作。比較適合歐美等外資企業(yè)，本土企業(yè)因觀念、文化、管理水準等原因不常使用針對不同的個體，能夠設計出個性化的績效方案因為對考核人的素質提出了更高的要求而不能推廣；考核沒有形成系統(tǒng)，難以操作與管理維護對組織的績效評估方法序號考核方法方法定義特點優(yōu)/缺點增強效力法要求上司和員工一同決定考評績效的具體細節(jié)，包括多種表格、方法、會晤周期等。它將復雜問題分解成為各個組合因素，又將這些因素按支配關系組成層次結構，通過兩兩比較的方式確定層次中諸因素的相對重要性，然后綜合決策者的判斷，確定決策方案相對重要性的總排序。由于崗位指數(shù)是職位要素、崗位目標以及影響目標達成的各種因素的綜合指數(shù)，崗位績效指數(shù)一旦確定，考評就有了一個動態(tài)的、相對固定的參照坐標。在進行績效考核時，首先針對每一位下屬員工從每一項考評要素中找出最能符合其績效狀況的分數(shù)，然后將每一位員工所得到的所有分值進行加總，就會得到最終的工作績效考評結果適用于規(guī)模小、管理薄弱的公司操作簡單、迅速，能使考核者以較短的時間內完成對員工的考核考核沒有量化的標準，考核結果不精確，考核者容易“拍腦袋”，導致考核容易流于形式25如員工對公司的凝聚力，對公司的忠誠度；員工失去安全感；不利于創(chuàng)造團對合作的氛圍等24考核結果不精確，往往導致員工的抱怨22交替排序法是由上級主管人員按照整體的工作表現(xiàn)從員工中先挑績效最好的，再挑出最差的；然后挑出次最優(yōu)的，再挑出次最差的，直至排完。對管理人員可以適用，但對基層操作人員則不宜使用不需要復雜的操作技術，簡單容易理解。在對被考核者進行考評時，每一項工作范疇都可以作為一項衡量指標。考核不能真正反映員工的業(yè)績，往往“老好人”、“庸人”考核分數(shù)反而最高。使用這種方法的企業(yè)已經(jīng)不多見，現(xiàn)在絕大多數(shù)企業(yè)不在使用或即便是使用也會和其他的方法結合在一起使用對員工進行綜合的、多方面的評價，尤其是對管理人員的綜合素質評價曾經(jīng)起到了積極的作用否定了“德能勤”好就一定能產(chǎn)生績效。比較復雜需要進行專門的系
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