某公司績效考核表匯編3-預(yù)覽頁
【正文】 兩兩逐對比較，比較中認(rèn)為績效更好的得1分，績效不如比較對象的得0分。等差圖表法在實際操作中主要考慮；兩個因素：一是考核項目，即要從哪些方面對員工的績效進(jìn)行考核；二是評定分等，即對每個考核項目分成幾個等級。因而考慮加權(quán)的因素，將不同的因素賦予不同的重要性，這個重要性是通過他們各自的分值范圍體現(xiàn)的。KPI考核是通過對工作績效特征的分析，提煉出的最能代表績效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核的模式。作為一種成熟的績效考核模式，始于管理大師彼得在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。以目標(biāo)、戰(zhàn)略為導(dǎo)向的企業(yè)；具有很好的執(zhí)行文化的企業(yè)；成本管理水平較高的企業(yè)；企業(yè)信息化管理程度較高的企業(yè)；面臨市場競爭壓力很大的企業(yè)能夠從不同的角度評價公司績效；能夠把組織遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為有形的目標(biāo)和衡量指標(biāo)；使財務(wù)和財務(wù)達(dá)到平衡；企業(yè)內(nèi)外群體的平衡；長期目標(biāo)和短期目標(biāo)的平衡；過程和結(jié)果的平衡；前置與之后指標(biāo)的平衡BSC始終只關(guān)心股東價值、客戶價值，卻沒有關(guān)注到其他相關(guān)利益者：例如供應(yīng)商，員工、企業(yè)合作伙伴等9主管述職評價述職評價是由崗位人員作述職報告，把自己的工作完成情況和知識、技能等反映在報告內(nèi)的一種考核方法。等級評定法是根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)給被考核者評出等級，例如S、A、B、C、D等。流程考核法按照系統(tǒng)工程理論對相關(guān)的工作制定作業(yè)操作流程，找出影響工作產(chǎn)出的關(guān)鍵流程點并對這些點進(jìn)行控制和考核的方法。小組評價法小組評價法是指由兩名以上熟悉該員工工作的經(jīng)理，組成評價小組進(jìn)行績效考核的方法。當(dāng)小組評價和個人評價結(jié)果差距較大時，為了防止考核偏差，評價小組成員應(yīng)該首先了解員工的具體工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，然后在做出評價決定。關(guān)鍵事件法對中層管理人員及基層操作人員使用比較適宜能夠記錄反饋員工日常工作中好的/不好的工作行為；控制關(guān)鍵的行為，促進(jìn)工作績效的提升考核人常常漏記關(guān)鍵事件，這樣導(dǎo)致近期效應(yīng)的偏差被夸大，員工會覺得管理人員編造事實來支持其主觀意見17綜合法這種方法在對管理人員進(jìn)行評價時經(jīng)常使用。20行為錨定等級評價法由考核者收集關(guān)鍵事件來描述每項工作的有效行為、一般行為和無效行為?？己瞬荒芰炕饔^性太強。崗位績效指數(shù)化法是指對考評對象的工作業(yè)績和所確定的崗位指數(shù)之間進(jìn)行比較的考評方式。層次分析法將定性與定量集中于一身，能夠很好的提高績效的可比性和客觀性。在實施的過程中，將員工個人置于客戶的位置來考慮。缺點：沒有批評標(biāo)準(zhǔn)，易于夸大優(yōu)點和自我滿足部門、政府機構(gòu)、事業(yè)單位、非贏利組織、協(xié)作配套的內(nèi)部分組織等。簡化的評估，小型組織、項目管理部、協(xié)作配套的內(nèi)部分組織等。利潤中心組織、獨立企業(yè)7 / 7
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1