【正文】 主觀性強(qiáng)，考核標(biāo)準(zhǔn)不能量化，考核結(jié)果不精確；考核要素沒有重點(diǎn)與非重點(diǎn)之分5要素評定法（點(diǎn)因素法）實(shí)際上是在等差圖表法的基礎(chǔ)上，經(jīng)過兩點(diǎn)改動(dòng)而形成的。目標(biāo)考核法是根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績效考核方式。主要針對企業(yè)中、高層管理崗位的考核。缺點(diǎn)是容易使評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊，主觀性強(qiáng)?？己酥笜?biāo)龐雜、沒有針對性（統(tǒng)一劃齊）、沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)、考核重點(diǎn)不突出。一般在管理基礎(chǔ)好的公司可開展使用，但因?qū)己巳说囊蟊容^高，因而制約了其推廣引入數(shù)學(xué)模糊理論，使員工的工作質(zhì)量和員工的崗位重要性結(jié)合在一起，能直觀的反映關(guān)鍵崗位的工作績效對企業(yè)的影響程度要求考核人具有比較高的個(gè)人素質(zhì)；崗位指數(shù)難以精確確定，從而影響到績效結(jié)果的精確度26主要測算經(jīng)濟(jì)利益優(yōu)點(diǎn)：促進(jìn)獲得經(jīng)濟(jì)利益。對組織主要使命目的的工作任務(wù)進(jìn)行總結(jié)優(yōu)點(diǎn)：評估目的明確，結(jié)果針對性強(qiáng)。圖表尺度法主要是在一個(gè)等級上對業(yè)績的判斷進(jìn)行記錄，它列舉出了一些績效的構(gòu)成要素，還列舉出了一些跨越范圍很寬的績效等級。管理相對完善的公司提高績效考核結(jié)果的客觀性和可信度。在評價(jià)結(jié)束后，要向員工講名評價(jià)的結(jié)果。適用于工作績效能夠以數(shù)量來衡量的工作考核操作簡單、方便，適用于管理基礎(chǔ)薄弱的中小公司主觀性強(qiáng)，考核標(biāo)準(zhǔn)不能量化，考核結(jié)果不精確4對管理人員比較適合體現(xiàn)了考核的民主性考核沒有標(biāo)準(zhǔn)，基本上是人際關(guān)系的體現(xiàn)，不能反映工作的成績3在強(qiáng)調(diào)以績效為導(dǎo)向的公司較為適用；從多角度評價(jià)員工，產(chǎn)生的結(jié)果也比較客觀公正容易導(dǎo)致員工之間不團(tuán)結(jié)10評語法在我國應(yīng)用的非常廣泛，但因難以量化一般不單獨(dú)使用簡單、易行、迅速該考核方法主觀性強(qiáng)，18如員工對公司的凝聚力，對公司的忠誠度；員工失去安全感；不利于創(chuàng)造團(tuán)對合作的氛圍等24強(qiáng)化了組織自我全面系統(tǒng)的總結(jié)優(yōu)點(diǎn)：系統(tǒng)全面，自我反省進(jìn)步、不足和改進(jìn)措施，有益于后期工作。它將復(fù)雜問題分解成為各個(gè)組合因素，又將這些因素按支配關(guān)系組成層次結(jié)構(gòu)，通過兩兩比較的方式確定層次中諸因素的相對重要性，然后綜合決策者的判斷，確定決策方案相對重要性的總排序。在對被考核者進(jìn)行考評時(shí)，每一項(xiàng)工作范疇都可以作為一項(xiàng)衡量指標(biāo)?？己巳嗽谄綍r(shí)注意收集被考核人的重要事件，這里的重要事件是指被考核人的優(yōu)秀表現(xiàn)和不良表現(xiàn)，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄。管理基礎(chǔ)薄弱的公司考核簡單、能迅速完成對考核人的誠信度要求很高；主觀性強(qiáng)；標(biāo)準(zhǔn)模糊13對各級管理人員比較適用；能夠提升員工工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性；提高員工的成就感以結(jié)果為導(dǎo)向，重視結(jié)果輕視過程；難以對不同的員工設(shè)定不同的工作目標(biāo)；對考核人員的素質(zhì)提出了很高的要求；并非所有的工作都可