【正文】 簡化的評估，小型組織、項(xiàng)目管理部、協(xié)作配套的內(nèi)部分組織等。崗位績效指數(shù)化法是指對考評對象的工作業(yè)績和所確定的崗位指數(shù)之間進(jìn)行比較的考評方式。這種方法在對管理人員進(jìn)行評價時經(jīng)常使用。當(dāng)小組評價和個人評價結(jié)果差距較大時，為了防止考核偏差，評價小組成員應(yīng)該首先了解員工的具體工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，然后在做出評價決定。主管述職評價述職評價是由崗位人員作述職報告，把自己的工作完成情況和知識、技能等反映在報告內(nèi)的一種考核方法。作為一種成熟的績效考核模式，始于管理大師彼得等差圖表法在實(shí)際操作中主要考慮；兩個因素：一是考核項(xiàng)目，即要從哪些方面對員工的績效進(jìn)行考核；二是評定分等，即對每個考核項(xiàng)目分成幾個等級。比較適宜管理人員，但這種方法往往要結(jié)合其他的考核方法一起使用簡單、容易操作，適用于規(guī)模較小的企業(yè)；體現(xiàn)了民主集中的原則調(diào)查的數(shù)據(jù)因人為的因素，導(dǎo)致信度與效度有所降低2KPI必須是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)的內(nèi)部過程和活動，以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)地取得高效益。360度反饋基于流程的績效考核體系更適合流程性比較強(qiáng)、公司組織結(jié)構(gòu)比較扁平的企業(yè)該方法具有相對的穩(wěn)定性、全面性和連續(xù)性。評語法是指由考核人撰寫一段評語來對被考核人進(jìn)行評價的一種方法?？己私Y(jié)果不精確，往往導(dǎo)致員工的抱怨22交替排序法是由上級主管人員按照整體的工作表現(xiàn)從員工中先挑績效最好的，再挑出最差的；然后挑出次最優(yōu)的，再挑出次最差的，直至排完。比較適合歐美等外資企業(yè)，本土企業(yè)因觀念、文化、管理水準(zhǔn)等原因不常使用針對不同的個體，能夠設(shè)計出個性化的績效方案因?yàn)閷己巳说乃刭|(zhì)提出了更高的要求而不能推廣；考核沒有形成系統(tǒng)，難以操作與管理維護(hù)對組織的績效評估方法序號考核方法方法定義特點(diǎn)優(yōu)/缺點(diǎn)將多項(xiàng)要求以指標(biāo)指示的方向進(jìn)行評估優(yōu)點(diǎn)：評估全面客觀缺點(diǎn)：選取指標(biāo)困難且即便指標(biāo)較多也會要求不全面集團(tuán)內(nèi)的分子公司、非贏利組織、政府機(jī)構(gòu)增強(qiáng)效力法要求上司和員工一同決定考評績效的具體細(xì)節(jié)，包括多種表格、方法、會晤周期等。對管理人員可以適用，但對基層操作人員則不宜使用不需要復(fù)雜的操作技術(shù)，簡單容易理解。根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。管理基礎(chǔ)薄弱的公司考核簡單、能迅速完成標(biāo)準(zhǔn)模糊；主觀性強(qiáng)14平衡記分法一方面考核企業(yè)的產(chǎn)出（上期的結(jié)果），另一方面考核企業(yè)未來成長的潛力（下期的預(yù)測）；再從顧客角度和從內(nèi)部業(yè)務(wù)角度兩方面考核企業(yè)的運(yùn)營狀況參數(shù)，充分把公司的長期戰(zhàn)略與公司的短期行動聯(lián)系起來，把遠(yuǎn)景目標(biāo)轉(zhuǎn)化為一套系統(tǒng)的績效考核指標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)規(guī)模小的公司比較適宜考核操作簡單、方便