走出企業(yè)培訓迷津(參考版)
2025-04-09 05:23本頁面
【正文】 7 / 7。更有些培訓師本身就沒有經(jīng)過專業(yè)的基礎學習，趕時髦也講起營銷、戰(zhàn)略，什么流行就講什么，講課過程中大肆“創(chuàng)新”，完全不顧該學科的嚴謹，而他卻標榜自己是自己獨到的見識。當一個模板出來后，全國講演，忽視理論與實際的結合、自身知識的充實和更新。此種不正確的需求又引導了培訓師過于追求形式上的東西，強調轟動、熱烈，華而不實、嘩眾取寵之風形成。培訓在企業(yè)成為一種時尚、點綴。 缺乏對培訓的系統(tǒng)設計，每次如同請明星一樣邀請講師?；蛘邔ψ约旱膯栴}認識不清晰。企業(yè)的發(fā)展正是在解決問題中前進。自知是圣人的第一要素。 企業(yè)對自己存在的問題沒有深刻清醒的認識。因此，可以說企業(yè)對培訓還停留在世界觀的角度，缺乏方法論的指導。高校的人力資源講師更多地是從國外吸收理論素養(yǎng)，至于作為一個企業(yè)的培訓人員具體該如何開展工作，并不了解。培訓是個新鮮事物，進入中國也沒有幾年，只是在最近幾年迅猛地發(fā)展起來。有些講師本身的基本概念、理論都不清楚，就在那里隨意創(chuàng)造發(fā)揮，而學員沒有辨別能力，就只管追求好聽，有趣就行，進而使培訓變成了一場戲劇，一些講師在臺上竭盡嘩眾取寵之能事。即首先必須對該門課程的學科知識有充分的了解，把握其基本原理，然后結合企業(yè)的特殊情況進行個性化的設計，如此使課程既有理論深度，又能解決企業(yè)的個性問題。課程的實效性判斷本身就是一個高水平的工作。因此，選擇講師的首要條件就是看講師的課堂的生動性問題，實效相對成為次要因素。課堂的效果自然就是衡量培訓的一個最重要的標桿。但這個道理多數(shù)人并沒有認識到，只是從表面上感覺到培訓的實效很難達到。他們往往不能覺察出隨著形勢的變化，這些過去的經(jīng)驗已不適合了，需要改變。這是一個外在因素，她必然是通過內在因素即學員的理解消化接受來達到的。 培訓要追求實效是一個過程。而一個再優(yōu)秀的培訓師也無法做到讓一個短期的培訓改變企業(yè)日久天長所形成的企業(yè)文化或者說業(yè)的行為習慣。 培訓工作沒有納入企業(yè)的職能戰(zhàn)略，缺乏整體的戰(zhàn)略規(guī)
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