【正文】 從這個(gè)模式中可以看出，要提高人的工作積極性，增加動(dòng)力，可以從內(nèi)、外兩個(gè)方面著手，雙管齊下會(huì)取得更好的效果。⑴和⑵項(xiàng)屬于內(nèi)在激勵(lì)，⑶項(xiàng)屬于外在激勵(lì)。⑵ EiaVia 代表任務(wù)的完成所引起的激勵(lì)程度。其代表性的公式是：M = Vit + EiaVia +Eia∑EejVej⑴ Vit代表工作任務(wù)本身的效價(jià)。五、論述題1．[答案要點(diǎn)]因?yàn)楦鱾€(gè)組織的性質(zhì)、類(lèi)型和功能不同，組織文化多元化，勞動(dòng)力多元化，環(huán)境快速變化等因素造成了各個(gè)組織的特點(diǎn)各不相同，沒(méi)有統(tǒng)一的行為模式，也找不到“放之四海而皆準(zhǔn)”的標(biāo)準(zhǔn)解決方案。就是說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)就是領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)自己的活動(dòng)對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者施加影響，從而實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)的過(guò)程。9． “領(lǐng)導(dǎo)”與“領(lǐng)導(dǎo)者”是兩個(gè)不同的概念。需要被傳遞的思想首先被信息的發(fā)送者進(jìn)行編碼（轉(zhuǎn)化為信號(hào)形式），然后通過(guò)媒介物（或稱(chēng)信道）傳送給信息的接收者，又接收者對(duì)收到的信號(hào)進(jìn)行解碼（轉(zhuǎn)譯回可理解的形式），并作出反應(yīng)反饋給信息的發(fā)送者。8．在組織行為中，溝通可以定位為通過(guò)一套公共符號(hào)系統(tǒng)進(jìn)行思想交流的過(guò)程。管理人員必須重視改善人際關(guān)系，為群體成員創(chuàng)造一個(gè)輕松愉快的人際環(huán)境，這既有利于提高工作績(jī)效，又有利于員工身心健康和自我發(fā)展與提高。最后，隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，社會(huì)組織結(jié)構(gòu)層次增多，人際關(guān)系復(fù)雜，人們的體力智力不僅要適應(yīng)工作環(huán)境，心理也要適應(yīng)社會(huì)環(huán)境，所以，人們的心理疾病也越來(lái)越多。其次，人際關(guān)系好，人與人之間感情融洽，心情舒暢，群體士氣就能提高，成員就能發(fā)揮工作的積極性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率。人際關(guān)系是否協(xié)調(diào)反映出群體的好壞。社會(huì)群體就是由群體角色間的相互聯(lián)系所構(gòu)成的。5．角色定位的社會(huì)化過(guò)程是指群體成員適應(yīng)角色要求、接受群體行為規(guī)范、符合群體發(fā)展需要的過(guò)程。知覺(jué)從感覺(jué)開(kāi)始，以感覺(jué)為基礎(chǔ)，但不是感覺(jué)的簡(jiǎn)單相加，而是對(duì)大量感覺(jué)信息進(jìn)行綜合加工后形成的有機(jī)整體。3．感覺(jué)是客觀事物直接作用于人的感覺(jué)器官，在人腦中所產(chǎn)生的對(duì)事物的個(gè)別屬性的反應(yīng)。當(dāng)人的需要具有某種特定的目標(biāo)時(shí)，需要才轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)就是激勵(lì)人們?nèi)バ袆?dòng)，以達(dá)到一定目標(biāo)的內(nèi)在原因。而且一般的人天生懶惰、逃避責(zé)任、不能自律、沒(méi)有進(jìn)取心。應(yīng)針對(duì)顧客、產(chǎn)品、服務(wù)、環(huán)境、經(jīng)營(yíng)理念、目標(biāo)、資源、分工、合作因素，選擇適當(dāng)、適時(shí)、適地、適人的具體形式。組織越扁平化，越需要信息化，越容易產(chǎn)生和運(yùn)用創(chuàng)新技術(shù)?？?jī)效與人員數(shù)量并不成任何比例。10．并沒(méi)有絕對(duì)形式的組織，現(xiàn)實(shí)的組織往往是混合式的。（3）士氣低，生產(chǎn)率高。9．實(shí)際上許多研究者認(rèn)為，士氣與生產(chǎn)率之間存在著四種關(guān)系，即：（1）士氣高，生產(chǎn)率也高。（6）群體還能協(xié)調(diào)人際關(guān)系，促進(jìn)成員間的相互激勵(lì)。（4）增加力量感。（2）滿(mǎn)足自尊的需要。8．人具有社會(huì)性，每個(gè)人在一定的群體中生活和工作，都有得到群體評(píng)價(jià)的欲望，都有一種對(duì)群體的依賴(lài)和歸屬感。7．美國(guó)豪斯和迪爾教授提出了以數(shù)學(xué)公式表述的綜合激勵(lì)模式：M = Vit + Eia （ Via + ∑Eej Vej ） = Vit + Eia Via + Eia∑Eej Vej公式左邊的M表示對(duì)某項(xiàng)工作任務(wù)的激勵(lì)水平。一個(gè)人將消息有選擇地傳給另一個(gè)人，那個(gè)人選擇性地傳給其他人。消息曲一個(gè)人偶然傳遞給另一個(gè)人，又隨機(jī)傳給其他人。消息由一個(gè)人主動(dòng)傳遞給其他一些人。通過(guò)一傳一直到最后的接受者。激勵(lì)也可以說(shuō)是調(diào)動(dòng)人的積極性的過(guò)程。這一假設(shè)認(rèn)為，人們?cè)诠ぷ髦械玫降奈镔|(zhì)利益，對(duì)于調(diào)動(dòng)工作積極性只有次要意義，人們最重視在工作中與周?chē)擞押孟嗵?，良好的人際關(guān)系對(duì)于調(diào)動(dòng)人的生產(chǎn)積極性是決定的因素。2．目的性、社會(huì)性、自主性、連續(xù)性、持久性、可塑性。第三，學(xué)習(xí)型組織是通過(guò)學(xué)習(xí)創(chuàng)造自我、擴(kuò)大未來(lái)能量的組織。10．第一，學(xué)習(xí)型組織是全體成員全身心投入并有能力不斷學(xué)習(xí)的組織。8．主要有：規(guī)模、能力、角色互補(bǔ)、對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同、管理者協(xié)調(diào)、責(zé)任心、公平的績(jī)效評(píng)估、相互信任等。群際關(guān)系的效果和質(zhì)量會(huì)顯著影響到一方甚至雙方的群體工作績(jī)效以及成員的工作滿(mǎn)意度。7．群際關(guān)系是指群體與群體之間的關(guān)系。5．人受到挫折后的行為表現(xiàn)主要有：攻擊、倒退、固執(zhí)、妥協(xié)、表同作用、壓抑作用等，其中妥協(xié)又分為文飾、投射和替代三種作用。這類(lèi)因素的改善，能夠激勵(lì)職工的積極性和熱情，從而推動(dòng)技產(chǎn)率的增長(zhǎng)，而且它具有較長(zhǎng)時(shí)期的激勵(lì)效能，稱(chēng)為“激勵(lì)因素”。4．赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為，調(diào)動(dòng)人的積極性主要是從內(nèi)部，從工作本身來(lái)調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性。當(dāng)人的低層次需要得到滿(mǎn)足，人就會(huì)不斷地追求自我實(shí)現(xiàn)。1．研究與學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的目的，是在掌握一定組織中人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，正確認(rèn)識(shí)人的行為，理解人的行為，預(yù)測(cè)人的行為，引導(dǎo)人的行為，控制或改變?nèi)说男袨?，以便調(diào)動(dòng)人們的積極性和創(chuàng)造性，提高組織工作績(jī)效。（5）領(lǐng)導(dǎo)重視。（3）有計(jì)劃分步驟實(shí)施。10．主要有：（1）鼓勵(lì)積極參與。在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中滿(mǎn)足下屬的需要和成長(zhǎng)發(fā)展的機(jī)會(huì)。8．正式領(lǐng)導(dǎo)者一般是工作領(lǐng)袖，非正式領(lǐng)導(dǎo)者往往是情緒領(lǐng)袖；正式領(lǐng)導(dǎo)者和非正式領(lǐng)導(dǎo)者可以集于一身，也可以分離；一個(gè)真正有作為的領(lǐng)導(dǎo)者，必須同時(shí)將工作領(lǐng)袖和情緒領(lǐng)袖兩種角色集于一身。（3）群體決策時(shí)，先以小組討論，充分醞釀，然后把不同意見(jiàn)提交大組。（2）先把問(wèn)題告訴各人，讓大家獨(dú)立地思考和提出看法，可以采用匿名或書(shū)面的方式提出意見(jiàn)?？梢砸髤⒓記Q策的人盡可能清晰和合乎邏輯地提出自己的看法，并認(rèn)真聽(tīng)取和考慮其他人對(duì)自己意見(jiàn)的反應(yīng)。6．主要有：不當(dāng)?shù)目臻g設(shè)計(jì)，當(dāng)事人的信度及權(quán)力不足，當(dāng)事人的價(jià)值觀及參照角度不同，術(shù)語(yǔ)使用或信息組織方式不當(dāng)、發(fā)信人的過(guò)濾，接收者的選擇性知覺(jué)，語(yǔ)言及情緒障礙等。如果隨著一些行為之后發(fā)生的某一事件使得這些行為在未來(lái)再發(fā)生的可能性增大，那么這一事件就稱(chēng)為強(qiáng)化。觀察者所作出的解釋對(duì)于后面的評(píng)價(jià)和判斷將有重大影響。4．歸因是觀察者形成的對(duì)他人行為原因的解釋。E）。因此，要測(cè)定人的心理和行為，就必須了解完成這行為的內(nèi)在心理力場(chǎng)和外在心理力場(chǎng)的情境因素。工作行為主要包括涉及影響組織成員積極性和組織績(jī)效的行為管理、差異管理、激勵(lì)管理、團(tuán)隊(duì)管理和權(quán)力管理等。10．組織成員擁有一個(gè)共同的愿景，組織由多個(gè)創(chuàng)造性個(gè)體組成，善于不斷學(xué)習(xí)，“地方為主”的扁平式結(jié)構(gòu)，自主管理，組織的邊界將被重新界定，員工家庭與事業(yè)的平衡，領(lǐng)導(dǎo)者的新角色。9．群體決策的優(yōu)點(diǎn)主要有：更完整的信息和知識(shí)，增加觀點(diǎn)的多樣性，提高了決策的可接受性，增加決策的合法性。8．單向溝通和雙向溝通效率的比較實(shí)驗(yàn)結(jié)論為：?jiǎn)蜗驕贤ǖ乃俣缺入p向溝通快；雙向溝通比單向溝通準(zhǔn)確；雙向溝通中，接受信息的人對(duì)自己的判斷比較有信心，知道自己對(duì)在哪里，錯(cuò)在哪里；雙向溝通中，傳達(dá)信息的人感到心理壓力較大，因?yàn)殡S時(shí)會(huì)受到信息接受者的批評(píng)或挑剔；雙向溝通容易受到干擾，并缺乏條理性。相對(duì)于參照群體而言，一般群體是指那些大量存在于社會(huì)上的眾多的不足以成為人們行為楷模的普通群體。這種群體的標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)和規(guī)范可以成為人們行為的指南，成為人們努力追求達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和學(xué)習(xí)的榜樣。5．一是正強(qiáng)化（也叫積極強(qiáng)化），二是負(fù)強(qiáng)化，三是懲罰，四是消減。第二，目標(biāo)應(yīng)具有挑戰(zhàn)性，但難度又不能過(guò)高。第二，個(gè)性心理特征，即心理過(guò)程的特征，包括氣質(zhì)、能力、性格等。這些特征決定著人的社會(huì)意義的活動(dòng)和行為的方式，以及他可被認(rèn)識(shí)的內(nèi)在或外在的品質(zhì)全貌。因此，對(duì)人性的認(rèn)識(shí)問(wèn)題，是決定組織行為和管理政策的主要因素，重視對(duì)人性的研究，是組織行為學(xué)的研究對(duì)象決定的，組織行為學(xué)也正是從這里開(kāi)始的。組織行為學(xué)研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律。所以可以用以下公式表示人的行為模式S一O一R，即刺激一心理加工一行為，如果把人腦看成一個(gè)加工系統(tǒng)，則輸人的是刺激，輸出的是行為。個(gè)體里面包含需要變因和認(rèn)識(shí)變因。領(lǐng)導(dǎo)者耍根據(jù)下屬不同的年齡、不同的成就感，不同的責(zé)任心和不同的能力等條件，采取不同的領(lǐng)導(dǎo)行為。在一個(gè)企業(yè)組織中，職工成熟程度的平均水平同樣也有它的發(fā)展過(guò)程：由不成熟→初步成熟→比較成熟→成熟。在這種情況下，員工在工作方面相互依賴(lài)，共同努力去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)；領(lǐng)導(dǎo)者誠(chéng)心誠(chéng)意關(guān)心員工，努力使員工在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)滿(mǎn)足個(gè)人的需要。群體的凝聚力的表現(xiàn)形式可劃分為以下凡種：自然凝聚力、工作凝聚力、領(lǐng)導(dǎo)凝聚力、情感凝聚力。（4）群體成員在群體內(nèi)占有一定的地位，扮演一定的角色，為完成共同的目標(biāo)而分工協(xié)作，具有組織性。（2）群體成員相互聯(lián)系，相互影響，直接接觸，相互作用。群體介于組織與個(gè)人之間。6． 群體是指為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)特定的目標(biāo)，由兩個(gè)或更多的相互影響、相互作用、相互依賴(lài)的個(gè)體組成的人群集合體。（3）懲罰，即在消極性行為發(fā)生后，給予某些人不愉快的待遇，并使這種行為以后盡可能少地發(fā)生。5．（1）正強(qiáng)化，也叫積極強(qiáng)化，即在某種積極性行為發(fā)生后，一些愉快或希望的事件出現(xiàn)，以強(qiáng)化了這種積極行為，使個(gè)體增加行為反應(yīng)的頻率。如果當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的收支比例相等，或現(xiàn)在的收支比例與過(guò)去的收支比例相等時(shí)，便認(rèn)為是應(yīng)該的、正常的，因而心情舒暢，努力工作。4．公平理論指出，職工的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且受其相對(duì)報(bào)酬的影響，即一個(gè)人不僅關(guān)心自己收人的絕對(duì)值，而且關(guān)心啟己收人的相對(duì)值。3． 期望理論是以三個(gè)因素反映需要與目標(biāo)之間的關(guān)系的，也就是說(shuō)，要能激勵(lì)職工把工作做好，必須讓職工明確：（1）工作能提供他們真正需要的東西；（2）他們所欲求的東西是和績(jī)效聯(lián)系在一起的；（3）只要努力工作就能提高他們的績(jī)效。組織行為學(xué)是在心理學(xué)、管理學(xué)和行為科學(xué)發(fā)展的基礎(chǔ)上，順應(yīng)管理實(shí)踐發(fā)展的新要求，于20世紀(jì)5060年代在美國(guó)誕生的，進(jìn)入20世紀(jì)80年代后已逐漸完善，并取得了很多新的進(jìn)展?！泵腿婚g張杉才知道，原來(lái)李斯的底薪比自己高出整整900元！即使加薪15%，自己的底薪也才3450元，仍比李斯少450元！張杉對(duì)李斯并沒(méi)意見(jiàn)，可他想不通，即使不管業(yè)績(jī)，同樣的職務(wù)，李斯的學(xué)歷、能力都不比他高，公司怎么會(huì)這樣做呢？他想也沒(méi)想就往人力資源部跑去……1．試推測(cè)并描述一下張杉在與李斯談話前后的不同感受。同年進(jìn)入公司的李斯卻高興不起來(lái)，因?yàn)樗衲甑臉I(yè)績(jī)并不好。聽(tīng)到這個(gè)消息，張杉高興壞了。同事們都很佩服他，主管也很賞識(shí)他。比如說(shuō)，上次湖北的一個(gè)設(shè)備安裝項(xiàng)目，在張杉的努力下只用了原定計(jì)劃三分之一的時(shí)間就完成了，為公司節(jié)約了大量開(kāi)支。他對(duì)這份工作非常滿(mǎn)意，一方面公司的上上下下都很和諧，氣氛非常輕松，工作雖累卻挺舒心；另一方面就是薪水也不錯(cuò)，底薪有3000元，還會(huì)有一些獎(jiǎng)金。1．該公司出現(xiàn)問(wèn)題的主要原因何在？2．應(yīng)從哪些方面著手改進(jìn)？案例七現(xiàn)在很多企業(yè)，尤其是外資企業(yè)，對(duì)各個(gè)員工的薪資情況都實(shí)行保密，這給企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了一定的方便，但也會(huì)帶來(lái)一些問(wèn)題。其實(shí)，即使是那些平均利潤(rùn)率比較高的行業(yè)中的小公司也同樣存在相同的問(wèn)題。但隨著公司業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，公司的高層管理者也發(fā)現(xiàn)在公司經(jīng)營(yíng)中存在的問(wèn)題也不少：公司各個(gè)部門(mén)之間各行其是、除去加盟者之外，其他員工士氣和熱情不高、公司除了物質(zhì)上的刺激外，再無(wú)其他能夠調(diào)動(dòng)員工積極性的辦法。這樣，整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)分成門(mén)市和寫(xiě)字樓兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立的部分，各有一名合伙人負(fù)責(zé)，權(quán)責(zé)分明。1997年是公司穩(wěn)定發(fā)展的一年，微機(jī)和外設(shè)的銷(xiāo)售量都有了明顯的增長(zhǎng)，人員增加了不少，公司有了自己的獨(dú)立門(mén)市，并有點(diǎn)HP專(zhuān)賣(mài)店雛形的味道了。由于對(duì)整個(gè)市場(chǎng)發(fā)展的行情把握得比較好，發(fā)展速度很快，當(dāng)年做得比較好的是惠普公司的外設(shè)產(chǎn)品。公司剛開(kāi)始主要經(jīng)營(yíng)打印機(jī)，當(dāng)時(shí)賣(mài)一臺(tái)打印機(jī)的利潤(rùn)還是相當(dāng)可觀，這樣一年下來(lái)，經(jīng)營(yíng)情況還很不錯(cuò)。沒(méi)有資金，就向親屬借了5萬(wàn)元錢(qián)；沒(méi)有場(chǎng)地，就從別的公司的營(yíng)業(yè)場(chǎng)所中租了一張桌子，作為自己的營(yíng)業(yè)場(chǎng)所；沒(méi)有現(xiàn)成的客戶(hù)，就從他們?cè)日J(rèn)識(shí)的朋友中開(kāi)始介紹。公司創(chuàng)立者原先也從事電腦營(yíng)銷(xiāo)工作，由于與原公司的合作出現(xiàn)分歧，他們認(rèn)為再到別的小公司去替人打工意義已經(jīng)不大，于是就決定創(chuàng)辦自己的公司。請(qǐng)你用有關(guān)激勵(lì)理論分析此案例。主要原因是該員工認(rèn)為他現(xiàn)在所做的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)大于回報(bào)，而且事實(shí)的確如此。副廠長(zhǎng)勸秦廠長(zhǎng)停止精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，以免給工廠造成更大損失，秦廠長(zhǎng)進(jìn)退兩難，內(nèi)心非常難過(guò)。這一方案在廠務(wù)會(huì)上很快通過(guò)，并得到全廠職工的支持，但在實(shí)施過(guò)程中卻象捅了馬蜂窩，被精簡(jiǎn)的干部擠滿(mǎn)了秦廠長(zhǎng)的辦公室和家里找他談話，還有的堅(jiān)持不執(zhí)行精簡(jiǎn)方案，說(shuō)情者更是絡(luò)繹不絕。科室人多、推諉、扯皮現(xiàn)象嚴(yán)重。比如管生產(chǎn)的就有生產(chǎn)科、生產(chǎn)準(zhǔn)備科、生產(chǎn)計(jì)劃科、生產(chǎn)調(diào)度科等４個(gè)科室；每個(gè)科都有科長(zhǎng)、副科長(zhǎng)各１名還有好幾名科員。秦廠長(zhǎng)早就認(rèn)為都城光學(xué)儀器廠要走上興旺發(fā)達(dá)之路，必須調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，于是在上任以后，他就進(jìn)行了組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，沒(méi)想到碰到了大釘子。廠里經(jīng)過(guò)民意測(cè)驗(yàn)，經(jīng)過(guò)省機(jī)械廳批準(zhǔn)，推舉秦憲明為廠長(zhǎng)，一個(gè)月后秦憲明就走馬上任。公司領(lǐng)導(dǎo)者常常為這類(lèi)事情頭疼不已。但現(xiàn)實(shí)的情況是，像該公司這樣的規(guī)模和經(jīng)營(yíng)情況的公司在物質(zhì)刺激方面的余地并不大，因?yàn)槔麧?rùn)率已經(jīng)很薄了，這是IT產(chǎn)業(yè)中硬件銷(xiāo)售業(yè)的總體態(tài)勢(shì)。從公司的發(fā)展過(guò)程來(lái)看，還是比較順利的。1998年又是一個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)，公司辦公從臨街門(mén)市搬到寫(xiě)字樓，同時(shí)又吸收一名合作者加盟，任銷(xiāo)售部經(jīng)理，公司與他毛利潤(rùn)二八分成。他們決定招聘一個(gè)在惠普PC和服務(wù)器產(chǎn)品方面有豐富經(jīng)驗(yàn)的人加入公司，為了吸引對(duì)方的加盟，他們提出了加盟者與公司之間對(duì)所經(jīng)營(yíng)的惠普PC和服務(wù)器產(chǎn)品毛利二八分成的分配方式，并于1996年4月便開(kāi)始代理惠普公司的PC和服務(wù)器產(chǎn)品。第二年，租了一個(gè)門(mén)市，就招了一名員工幫助進(jìn)貨，業(yè)務(wù)量開(kāi)始有起色。整個(gè)公司就兩個(gè)人，所有推銷(xiāo)、搬運(yùn)、驗(yàn)貨、送貨等全部工作都是兩人親自來(lái)干，辛苦自不必說(shuō)。公司創(chuàng)辦之初非常艱難。案例三北京某科技發(fā)展有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司）始建于1994年。1． 小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度？試用亞當(dāng)斯的公平論來(lái)解釋。他覺(jué)得公司對(duì)推銷(xiāo)員實(shí)行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應(yīng)該按勞付酬?？善致?tīng)說(shuō)別的合資公司都搞競(jìng)賽和有獎(jiǎng)活動(dòng)，有的老板還親自請(qǐng)最佳推銷(xiāo)員到大酒店吃一頓飯，并向公司內(nèi)所有單位通報(bào)競(jìng)賽結(jié)果。盡管今年他的定額比去年提高了25％，但到十月中旬他就完成了全年的任務(wù)。隨著他的業(yè)務(wù)和他與客戶(hù)們的關(guān)系越來(lái)越熟悉，他的銷(xiāo)售額也漸漸上來(lái)了。若拿傭金，比人少得太多就會(huì)丟面子。他讀完日語(yǔ)專(zhuān)業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷(xiāo)員。就這樣把一個(gè)人才讓