解析企業(yè)績(jī)效管理中的十大核心問題(參考版)
2025-03-28 07:47本頁面
【正文】 管理者應(yīng)對(duì)員工的發(fā)展和提高真正承擔(dān)起責(zé)任，積極引導(dǎo)員工參與到企業(yè)的管理活動(dòng)中去，而員工的這種參與也應(yīng)通過績(jī)效管理的活動(dòng)體現(xiàn)出來?？?jī)效管理的關(guān)鍵作用就是員工績(jī)效的不斷提升和技能的不斷提高。如果將這些評(píng)價(jià)辦法和評(píng)價(jià)過程都公開的話，那么就有可能導(dǎo)致管理者和被管理者之間直接的矛盾沖突，不利于工作的開展；而不公開的評(píng)價(jià)方式和評(píng)價(jià)結(jié)果只掌握在少數(shù)管理者手中，如何運(yùn)用也是由這些管理者決定的，管理者的這種認(rèn)識(shí)直接導(dǎo)致了績(jī)效管理無法切實(shí)的推行下去，使得績(jī)效管理對(duì)于員工的引導(dǎo)作用不能有效地發(fā)揮出來，績(jī)效管理僅僅停留在了紙面或口頭上，最終成為了一項(xiàng)額外的工作。管理者也認(rèn)為考核是比較敏感的。問題簡(jiǎn)述:績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于物質(zhì)激勵(lì)，僅僅是績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)方面，并不是績(jī)效管理的手段和全部?jī)?nèi)容。但是績(jī)效管理作為人力資源管理系統(tǒng)中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，絕不是獎(jiǎng)金的細(xì)分手段。實(shí)事求是地講，在很多企業(yè)中都會(huì)出現(xiàn)這樣的問題。員工只有在拿到獎(jiǎng)金以后，方能根據(jù)獎(jiǎng)金額的變化判斷領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己本月工作的評(píng)價(jià)；而當(dāng)員工本月沒有被獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰時(shí)，員工根本無法判斷自己的績(jī)效究竟如何，在企業(yè)中處于什么位置，應(yīng)該在哪些問題上注意改進(jìn)等情況。而人力資源部門提供給我們的僅僅是獎(jiǎng)金分配制度，制度中非常明確地規(guī)定了每一項(xiàng)工作的獎(jiǎng)勵(lì)或扣罰的金額或尺度，各下屬部門也都相應(yīng)制定了更為精細(xì)的獎(jiǎng)勵(lì)或扣罰規(guī)定。筆者在一家國(guó)有大型能源類企業(yè)進(jìn)行咨詢服務(wù)時(shí)，在前期的訪談過程中，幾乎所有的被訪談?wù)?，包括管理者和基層員工等都提到公司的考核是非常嚴(yán)格的。平衡記分卡的核心思想問題九：將績(jī)效管理單純的作為獎(jiǎng)金分配的管理手段。found.圖source績(jī)效管理循環(huán)過程示例Error!found.圖sourceError!通過四個(gè)方面指標(biāo)之間相互的因果關(guān)系，實(shí)現(xiàn)“績(jī)效考核一績(jī)效改進(jìn)—戰(zhàn)略實(shí)施一戰(zhàn)略修正”的目標(biāo)，從而將企業(yè)的長(zhǎng)期績(jī)效和短期績(jī)效協(xié)調(diào)在一起（見圖采用單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，過于強(qiáng)調(diào)股東的價(jià)值取向，偏重短期利益，勢(shì)必會(huì)引發(fā)公司經(jīng)營(yíng)管理者和員工的行為短期化。問題淺析:主管人員關(guān)注的也是財(cái)務(wù)指標(biāo)的完成情況，員工的薪酬待遇等都是與財(cái)務(wù)指標(biāo)緊密相連的；而在此過程中的行為是否符合企業(yè)的規(guī)范要求，以及這些行為給企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)可能帶來的后果是沒有人關(guān)心的。問題簡(jiǎn)述:7notReference7）。企業(yè)的人力資源部門必須樹立市場(chǎng)意識(shí)和客戶意識(shí)，必須能夠?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)不同工作性質(zhì)的員工提供不同的人力資源產(chǎn)品，包括考核指標(biāo)的相關(guān)內(nèi)容。在當(dāng)前的企業(yè)管理工作中，隨著知識(shí)含量的增加，工作的個(gè)性化越來越明顯，不同勞動(dòng)的特點(diǎn)，績(jī)效結(jié)果的表達(dá)方式也必然是不同的。考核指標(biāo)雖然經(jīng)過一再修改，仍然無法實(shí)現(xiàn)讓所有部門都滿意，最終不得不采取折中的辦法，結(jié)果出現(xiàn)了我們前面所說的那種現(xiàn)象。企業(yè)多達(dá)幾十個(gè)職種，上百個(gè)崗位，每個(gè)職種崗位的工作都各有不同、各有特色。人力資源部門的人員也感覺非常委屈，表示很難去平衡各個(gè)部門的要求。問題簡(jiǎn)述:KPIfound.圖source要素分析示例Error!5notReference4notReference6）。KPI但事實(shí)上，績(jī)效管理最應(yīng)該抓住的是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，并以此將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向。在制造行業(yè)的管理實(shí)踐中，很多企業(yè)都在追求指標(biāo)體系的全面和完整。在一些部門甚至出現(xiàn)了員工在工作允許的情況下是能少干一點(diǎn)就少干一
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