職位分析問題與應(yīng)對策略(參考版)
2025-03-28 07:25本頁面
【正文】 這些行為就構(gòu)成了員工的組織公民行為，它是對職位說明書內(nèi)在不足的良好補(bǔ)充與潤滑。職位說明書對職位要求的規(guī)范化，并非解決所有組織與管理問題的靈丹妙藥。由人力資源專業(yè)人員向員工及直線管理者提供職位分析的培訓(xùn)及示范，培養(yǎng)他們對職位說明書的自我管理、自我更新能力，是更好的適應(yīng)職位動態(tài)要求的一條捷徑。對職位說明書的動態(tài)管理，其核心在于根據(jù)內(nèi)外部條件的變化，及時地對職位說明書進(jìn)行更新。職位的動態(tài)性決定了職位分析的動態(tài)管理原則。用團(tuán)隊(duì)素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析來代替職位任職資格分析：對于團(tuán)隊(duì)而言，單個成員的任職資格將逐步被團(tuán)隊(duì)整體的素質(zhì)要求所取代，即需要按照團(tuán)隊(duì)整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與團(tuán)隊(duì)績效提高的要求去確定不同成員之間如何形成具有差異性、互補(bǔ)性與協(xié)調(diào)性的素質(zhì)結(jié)構(gòu)。團(tuán)隊(duì)績效依賴于協(xié)同，而協(xié)同的基礎(chǔ)是要識別不同的角色之間在工作職責(zé)與任務(wù)層面上的相互依賴性。在團(tuán)隊(duì)中往往不強(qiáng)調(diào)對成員之間的職責(zé)的明確界定與區(qū)分，因此寬泛的角色定位比嚴(yán)格界定的職位更能滿足個體及團(tuán)隊(duì)整體的要求。因此，基于團(tuán)隊(duì)的職位分析必須實(shí)現(xiàn)以下幾種轉(zhuǎn)變：用角色分析來代替職位分析：團(tuán)隊(duì)基于明確的目標(biāo)而產(chǎn)生，它是一種面向結(jié)果的組織。在這樣的前提下，就需要建立以流程為基礎(chǔ)的、交叉互動式的職位分析方法，即在對某一職位進(jìn)行分析時，不僅要考慮該職位本身的現(xiàn)狀與職位上級的要求，同時，還要考慮該職位與同事之間的互動以及該職位與其他部門的相關(guān)職位在流程上的銜接關(guān)系，通過在職位分析中樹立流程觀念，將流程上下游環(huán)節(jié)的期望轉(zhuǎn)化該職位的目標(biāo)與職責(zé)，從而幫助組織客戶本位主義，提高流程的效率與效果，同時，也有利于組織在產(chǎn)品、服務(wù)與管理模式上的創(chuàng)新與改進(jìn)。因此，需要根據(jù)職位類型的差異來建立分層分類的職位說明書。五、如何應(yīng)對知識經(jīng)濟(jì)時代對職位分析的挑戰(zhàn)根據(jù)中國企業(yè)的管理現(xiàn)狀，面對知識經(jīng)濟(jì)時代對職位分析本身及其方法提出的挑戰(zhàn)，職位分析在理念與操作上必須進(jìn)行變革與創(chuàng)新，才能響應(yīng)時代要求，以不變應(yīng)萬變。其次，通過對職位目標(biāo)、工作內(nèi)容的明確，規(guī)范對任職者的任職能力及行為方式的要求，引導(dǎo)員工職業(yè)規(guī)范與職業(yè)意識的建立，做到“以此為生，精于此道”；最后，職位分析以事實(shí)分析為依據(jù)，憑借系統(tǒng)化、專業(yè)化的工具、手段、流程，構(gòu)建人力資源管理平臺，從而提高人力資源管理的理性程度，提升人力資源管理的戰(zhàn)略價值。“人人負(fù)責(zé)、人人無責(zé)”、 “機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事”管理者與普通員工普遍缺乏職業(yè)素養(yǎng)，人力資源管理停留在傳統(tǒng)人事管理的階段，被大量的缺乏價值的行政事務(wù)性工作纏身等現(xiàn)象得出現(xiàn)，從一定程度堵上都源于以上的管理困境?？梢?，今天的企業(yè)中的大部分工作都是穩(wěn)定與不穩(wěn)定、確定性與不確定的統(tǒng)一體，雖然有的職位穩(wěn)定性更高，有的職位更富于變化，但對于大多數(shù)職位，還是可以通過職位分析來抓住其中最為核心、最為穩(wěn)定的部分，來界定其工作內(nèi)容，從而形成標(biāo)準(zhǔn)化/規(guī)范化的職位說明書。另一個極端，知識性工作在這三個層次上都將變得模糊，均具有典型的不確定性與不穩(wěn)定性，從而給任職者本人的創(chuàng)新留下了巨大的空間。對傳統(tǒng)工作與知識性工作內(nèi)容的分析對比也應(yīng)該從這方面來展開。這三個不同的層次形成了一個自上而下逐步分解的體系。四、 如何認(rèn)識知識經(jīng)濟(jì)時代對職位分析的挑戰(zhàn)如前所述的職位分析在實(shí)踐過程中出現(xiàn)的問題及其在新經(jīng)濟(jì)條件下面臨的挑戰(zhàn)，使職位分析本身存在價值與作用遭到了質(zhì)疑，理論界和企業(yè)界出現(xiàn)了“拋棄職位分析”、“我們不需要職位說明書”的呼聲：在知識經(jīng)濟(jì)時代，我們不再需要職位分析；為了與知識經(jīng)濟(jì)接軌，今天的中國企業(yè)或者說今天的高科技企業(yè)需要拋棄職位說明書嗎……對這些觀點(diǎn)，筆者不敢茍同，我們認(rèn)為中國企業(yè)非但不能拋棄職位說明書，而是恰恰要扎扎實(shí)實(shí)的做好職位分析這一基礎(chǔ)性的管理工作，為管理的規(guī)范化提供支持。2 、 現(xiàn)代的職位分析方法需要擴(kuò)大職位信息的來源從上司權(quán)力轉(zhuǎn)向顧客權(quán)力，從上級協(xié)調(diào)轉(zhuǎn)向同級協(xié)調(diào)，使傳統(tǒng)的以對任職者本人及其上級進(jìn)行調(diào)查來收集職位信息的方法，已不能全面把握職位的工作內(nèi)容與任職要求。傳統(tǒng)的職位分析將面臨著方法失效的危險。而傳統(tǒng)的觀察法、訪談法和問卷法等職位分析方法，都是以對任職者的行為特征和外在工作活動信息進(jìn)行收集為基礎(chǔ)來展開的。因此，在團(tuán)隊(duì)中將不再存在著固定的、穩(wěn)定的職位，這樣，傳統(tǒng)的職位分析就是失去了研究與分析的對象。這種狀況就使得知識工作的成果難以衡量。如何避免職責(zé)的明確界定所帶來的進(jìn)一步加深任職者的視野固化、抑制員工的創(chuàng)造性與活力的隱患？這些問題都將對職位說明書本身的存在價值與意義提出挑戰(zhàn)。但是，隨著工作本身從重復(fù)性向創(chuàng)新性的變化，知識型工作不再強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)，而是允許、甚至鼓勵職位與職位之間的職責(zé)與權(quán)限的重疊，以打破組織內(nèi)部的本位主義與局限思考，激發(fā)員工的創(chuàng)新能力與意識。更加寬泛的職位界定挖掘并明確規(guī)定某一個職位工作與其他職位工作之間的內(nèi)在差異——主要是職位目標(biāo)與職責(zé)之間的不同是職位分析的重要手段。隨著工作本身從確定性向不確定性、從重復(fù)性向創(chuàng)新性的轉(zhuǎn)變，職位內(nèi)容本身的變異程度將大大增加，職位說
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1