激勵(lì)經(jīng)理人的薪酬難題(參考版)
2025-03-28 05:45本頁面
【正文】 想?yún)⒓酉乱淮蚊鎸?duì)面的管理沙龍？請(qǐng)登錄世界經(jīng)理人網(wǎng)站。公司在控制上也比較靈活。帶寬隨級(jí)別上漲越來越寬。 薪酬設(shè)計(jì)中，高、中、一般管理人員及工人間工資之比通常為多少比較好？ 要解決這個(gè)問題，張磊認(rèn)為要先評(píng)估各個(gè)崗位，憑空說哪個(gè)崗位重要沒有意義，要有嚴(yán)格的評(píng)估。 張磊認(rèn)為可以同崗不同薪，在一個(gè)級(jí)別上的工資是帶寬概念，不是點(diǎn)的概念。三是購買咨詢公司的報(bào)告。 張磊也說了三個(gè)建議，一是通過行業(yè)聚會(huì)，交流信息。要定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，讓員工覺得公平。 對(duì)于獎(jiǎng)金的分配，有的老板過年之前在房間里拍腦袋，這個(gè)給一萬，另一個(gè)給一萬五?？己司褪莾?yōu)勝劣汰。績(jī)效考核是勢(shì)在必行的過程，如果績(jī)效考核不做，走的都是人才。 張磊在討論中說，薪酬有固定的和績(jī)效的，固定薪酬是打破平均化，績(jī)效薪酬是和考核結(jié)果掛鉤的。 因?yàn)樯蠈記Q定了考核決策的所有東西。后來我們就采用過渡的措施，先激勵(lì)，就員工看到的好處多于壞外，逐步調(diào)整心態(tài)不對(duì)的人或沒有能力的人。 從較高的平均薪酬向更加有內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)型的浮動(dòng)薪酬轉(zhuǎn)化要注意什么問題？ 賴培山說，我們?nèi)ツ隇橐患颐衿髮?dǎo)入績(jī)效考核，一開始公司內(nèi)震動(dòng)很大，不少人提出辭職。但有時(shí)候派出去的并不是最優(yōu)秀的，就容易產(chǎn)生各種問題。他們與國內(nèi)經(jīng)理人的薪資怎么平衡？ 刑曙輝說，有個(gè)參考的方法，國內(nèi)公司在各地有辦事處，派往辦事處的人員會(huì)有交通、住宿、生活各方面補(bǔ)助，不同城市有差異。 對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理可以有階段性的項(xiàng)目津貼，公司靈活操作，對(duì)困難項(xiàng)目實(shí)行差異化處理。里面的指標(biāo)可以不一樣，比如時(shí)間、成本、利潤(rùn)率、客戶滿意度是大的指標(biāo)，但對(duì)一些特別困難的項(xiàng)目經(jīng)理，在數(shù)字上可以有商榷的余地，而且考核標(biāo)準(zhǔn)需要人事部門與項(xiàng)目經(jīng)理或他的直接上司溝通確定。不能以一件事情來衡量項(xiàng)目經(jīng)理的收入分配。然后可以設(shè)定一個(gè)首選方案，一個(gè)備選方案。 高力行（深
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