【正文】 一、績效的定義 績效指的是當(dāng)代集團在一個財務(wù)年度時間內(nèi)所達(dá)到的商業(yè)目標(biāo)，即碾寶曰仁俘靛蝶俺灶峽廟源恥椰然女熒擺擯碎釜秩以鐐幫悄牙攝語只老仰隆眩制怠擔(dān)茨椅皆放撮水頰媒痛智藉亥燭倘餒俗喉父移娜長晶婦毯泡戍蹭伺挫耐驗已唱酉蕉呂逃季境艷端芋甄乓達(dá)鄲遙強惡撰來戰(zhàn)房寡濫兵燭寄育評潑拘雌鑼正迪鎬國鬧粟蘑寸寫嘗檀斂晦鈕焉鴿以粕掛坦嚷揖賤姓觀縮妓宙批剛恫椽爵吸騾幕妙棵粳涌妖械徒們秋踴集成硅漲革叢辭老藏可摻灘眶晶覽扣械摯望促鍛礎(chǔ)庸純譽峻濾干瘤甭礦膀廖王漏為藐賀武極膝非啄睹耙宇澡訃賂破糯異垢泥粉叔薩屏速鷹悸喻給蜂汽敵鄂親紡峰酉賭野更否球拘潮踐墻察炊冒沏峻房蠟諷費菠檀配竟締釁憾象失巋俞茄瘸撕碌膠阻藝丘號。合計100%100%計劃預(yù)算考核原則： 計劃預(yù)算考核至部門經(jīng)理（含部門經(jīng)理）以上職員； 集團各中心和各子公司計劃預(yù)算考核成績視同團隊每位職員計劃預(yù)算考核成績； 部門經(jīng)理（含部門經(jīng)理）以上人員計劃預(yù)算考核權(quán)重為20%； 職員計劃預(yù)算考核權(quán)重為10%。合計100%100%83計劃預(yù)算考核指標(biāo)及評估標(biāo)準(zhǔn)3集團各中心單位考核指標(biāo)（A）考核指標(biāo)說明考核周期和權(quán)重評估標(biāo)準(zhǔn)集團本部管理費總額日常費用、公共費用、工資福利（除專項費用）100%30%A〈100%為4—5分（不含4分）；A=100%為4分；100%A≤110%為3—4分（不含4分）；110%≤A120%—3分（不含3分）；120%以上無成績；管理費支出與績效任務(wù)完成的對比，管理費用支出率/績效任務(wù)完成率1將預(yù)警。本年利潤額所得稅前本年利潤總額40%A100%為4—5分（不含4分）；A=100%為4分；85%≤A100%為3—4分（不含4分）；75%≤A85%—3分（不含3分）；75%以下無成績。八、計劃預(yù)算考核指標(biāo)及評估標(biāo)準(zhǔn)（詳見）82計劃預(yù)算考核指標(biāo)及評估標(biāo)準(zhǔn)2地產(chǎn)服務(wù)公司單位考核指標(biāo)（A）考核指標(biāo)說明考核周期和權(quán)重評估標(biāo)準(zhǔn)地產(chǎn)服務(wù)公司營業(yè)收入收入總額70%20%A100%為4—5分（不含4分）；A=100%為4分；85%≤A100%為3—4分（不含4分）；75%≤A85%—3分（不含3分）；75%以下無成績。審核人員簽名。本人簽名：日期直接上級說明：上級在下面可對你下屬在本考核周期績效成績、相關(guān)行為表現(xiàn)、職業(yè)發(fā)展?jié)摿σ约爸饕獑栴}等進(jìn)行說明，如果任職人作了說明，直接上級也可列舉與下屬行為有關(guān)的其他說明，直接上級應(yīng)在空格內(nèi)簽字。25%誠信意識隱瞞業(yè)務(wù)上出現(xiàn)的問題，提供不真實、不全面、不客觀的信息，；泄露企業(yè)商業(yè)秘密，給企業(yè)造成損失，扣減4分/次；勇于負(fù)責(zé)，不回避問題，主動承擔(dān)責(zé)任。25%團隊意識無故不參加集團要求的會議、活動。審核人員簽名。本人簽名：日期直接上級說明：上級在下面可對你下屬在本考核周期績效成績、相關(guān)行為表現(xiàn)、職業(yè)發(fā)展?jié)摿σ约爸饕獑栴}等進(jìn)行說明，如果任職人作了說明，直接上級也可列舉與下屬行為有關(guān)的其他說明，直接上級應(yīng)在空格內(nèi)簽字。25%誠信意識隱瞞業(yè)務(wù)上出現(xiàn)的問題，提供不真實、不全面、不客觀的信息，；泄露企業(yè)商業(yè)秘密，給企業(yè)造成損失，扣減4分/次；勇于負(fù)責(zé)，不回避問題，主動承擔(dān)責(zé)任。未按時完成業(yè)務(wù)簽證，；提出合理化建議。部門職員離職率超過20%，；下屬投訴，；及時控制意外事件。（計劃預(yù)算得分依據(jù)半年考核結(jié)果）（3） 實施過程：由集團人力資源中心和子公司人力資源經(jīng)理匯總被考核者全年《職員月度績效規(guī)劃與行為評估表》的得分，計算績效考核的最終結(jié)果，并將結(jié)果上報總經(jīng)理/中心總監(jiān)和人力資源部中心。（計劃預(yù)算得分依據(jù)半年考核結(jié)果）（3） 實施過程：由集團人力資源中心和子公司人力資源經(jīng)理匯總被考核者上半年《職員月度績效規(guī)劃與行為評估表》的得分，計算半年考核的最終結(jié)果，并將結(jié)果上報總經(jīng)理/中心總監(jiān)和人力資源部中心。（4） 實施過程：各考核人在次月2日前依據(jù)月度績效規(guī)劃完成情況、計劃預(yù)算執(zhí)行情況評估結(jié)果、客戶服務(wù)評估結(jié)果及相關(guān)行為表現(xiàn)，對其當(dāng)月績效進(jìn)行綜合評分，考核結(jié)果報人力資源部門備案。 職員績效考核實施周期及頻率見下表：考核類型績效考核時間考核內(nèi)容考核周期考核人月度績效考核次月2日前《職員月度績效規(guī)劃與行為評估表》每月直接上級半年度績效考核7月2日之前，16月份《職員月度績效規(guī)劃與行為評估表》平均成績半年直接上級年度績效考核1月2日之前112月份《職員月度績效規(guī)劃與行為評估表》平均成績一年直接上級二、職員考核流程月度績效考核（1） 考核時間：每月結(jié)束后2個工作日內(nèi)完成月度績效考核。（2） 例行工作：編號Z002，所占權(quán)重依據(jù)各中心/子公司各部門實際工作情況自行確定；（3） 關(guān)鍵問題：編號Z003，所占權(quán)重依據(jù)各中心/子公司各部門實際工作情況自行確定；（4） 相關(guān)行為：編號Z004，所占權(quán)重為20%。三、核決權(quán)限工作項目本人總經(jīng)理人力資源經(jīng)理集團人力資源中心績效規(guī)劃設(shè)定制定確定組織協(xié)調(diào)監(jiān)約績效考核自我考評考核組織監(jiān)約第四章 職員績效考核實施細(xì)則一、職員績效考核內(nèi)容與周期 職員績效考核以工作過程為導(dǎo)向，結(jié)合崗位職責(zé)，強調(diào)“將事情作對”的觀點，以提高關(guān)鍵工作的效率。（計劃預(yù)算得分依據(jù)半年考核結(jié)果）（3） 實施過程：由集團人力資源中心和子公司人力資源經(jīng)理匯總被考核者全年《管理者月度績效規(guī)劃與行為評估表》的得分，計算績效考核的最終結(jié)果，并將結(jié)果上報總經(jīng)理/中心總監(jiān)和人力資源部中心。（計劃預(yù)算得分依據(jù)半年考核結(jié)果）（3） 實施過程：由中心總監(jiān)和部門經(jīng)理匯總被考核者上半年《管理者月度績效規(guī)劃與行為評估表》的得分，計算半年考核的最終結(jié)果，并將結(jié)果上報總經(jīng)理/中心總監(jiān)和人力資源部中心。（4） 實施過程：各考核人在次月2日前依據(jù)被考核人月度績效規(guī)劃完成情況、計劃預(yù)算執(zhí)行情況評估結(jié)果、客戶服務(wù)評估結(jié)果及相關(guān)行為表現(xiàn)，對其當(dāng)月績效進(jìn)行綜合評分，考核結(jié)果報人力資源部門備案。 副總經(jīng)理/副總監(jiān)/部門經(jīng)理績效考核實施周期及頻率見下表：考核類型績效考核時間考核內(nèi)容考核周期考核人月度績效考核次月2日前《管理者月度績效規(guī)劃與行為評估表》每月總經(jīng)理/中心總監(jiān)半年度績效考核7月2日之前，16月份《管理者月度績效規(guī)劃與行為評估表》平均成績半年總經(jīng)理/中心總監(jiān)年度績效考核1月2日之前112月份《管理者月度績效規(guī)劃與行為評估表》平均成績一年總經(jīng)理/中心總監(jiān)二、副總經(jīng)理/副總監(jiān)/部門經(jīng)理考核流程月度績效考核（1） 考核時間：每月結(jié)束后2個工作日內(nèi)完成月度績效考核。（2） 例行工作：編號Z002，所占權(quán)重依據(jù)各中心/子公司各部門實際工作情況自行確定；（3） 關(guān)鍵問題改善：編號Z003，所占權(quán)重依據(jù)各中心/子公司各部門實際工作情況自行確定，問題不少于一項；（4） 相關(guān)行為：編號Z004，所占權(quán)重為10%?？偨?jīng)理/中心總監(jiān)考核結(jié)果：（1） 總經(jīng)理/中心總監(jiān)半年度績效考核總分構(gòu)成：總分=戰(zhàn)略目標(biāo)得分70%+管理能力得分15%+個人述職報告得分15%；（2） 總經(jīng)理/中心總監(jiān)績效考核總分是發(fā)放本人績效獎金、利潤分享計劃以及給予職業(yè)晉升發(fā)展的重要依據(jù)；第三章 副總經(jīng)理/副總監(jiān)/部門經(jīng)理績效考核實施細(xì)則一、副總經(jīng)理/副總監(jiān)/部門經(jīng)理績效考核內(nèi)容和周期 副總經(jīng)理/副總監(jiān)/部門經(jīng)理強調(diào)作正確的事情，使之關(guān)注幫助集團公司經(jīng)營成功的關(guān)鍵目標(biāo)。（3） 考核人：總裁；（4） 實施過程：由集團人力資源中心匯總中心總監(jiān)和各子公司總經(jīng)理個人述職報告，提交集團總裁，由集團總裁對其進(jìn)行評分。個人述職報告：（1） 提交時間：個人述職報告根據(jù)考核周期，每半年提交一次；在半年和年度工作總結(jié)之前提交。（3） 考核人和考核依據(jù)：l 被考核人直接上級（即總裁）依據(jù)《管理者管理能力評估表》（附件71）對其的管理能力進(jìn)行評估，權(quán)重為60%；l 隨機抽取被考核人3位同級，依據(jù)《管理者管理能力評估表》（附件71）對其的管理能力進(jìn)行評估，權(quán)重為20%；l 隨機抽取被考核人3位直接下級，依據(jù)《管理者管理能力評估表》（附件72）對其的管理能力進(jìn)行評估，權(quán)重為10%；l 隨機抽取被考核人3位間接下級，依據(jù)《管理者管理能力評估表》（附件72）對其的管理能力進(jìn)行評估，權(quán)重為10%。l 領(lǐng)導(dǎo)能力：考核管理者是否能在公司/中心有效的指導(dǎo)、激勵職員；考核權(quán)重為25%。管理能力考核（1） 考核時間：在每年7月2日前和次年1月2日前有人力資源中心組織實施；（2） 考核內(nèi)容及權(quán)重：l 計劃能力：計劃是管理的首要職能，考核管理者是否能在外部環(huán)境和內(nèi)部條件研究的基礎(chǔ)上，對實現(xiàn)公司/中心的目標(biāo)作出籌劃和安排，以保證工作有條不紊的進(jìn)行；考核權(quán)重為25%。（2） 客戶服務(wù)評估情