【正文】 隨著對藍(lán)海領(lǐng)域的探索，市場的空間不斷擴展。本立而道生 績效管理是組織能力建設(shè)最主要的工具和憑借業(yè)務(wù)結(jié)果優(yōu)秀的文化優(yōu)秀的組織做強組織管理做長文化管理做大人員管理優(yōu)秀的個人 君子務(wù)本 本立而道生 整合戰(zhàn)略、運營與人員流程戰(zhàn)略流程?戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為經(jīng)營目標(biāo)?測評及監(jiān)控戰(zhàn)略的實施人員流程?進行基于經(jīng)營目標(biāo)的業(yè)績監(jiān)控?人員業(yè)績評估及獎懲管理運營流程?制定策略和經(jīng)營計劃及預(yù)算?預(yù)測及預(yù)算管理?業(yè)務(wù) /人事 /財務(wù)結(jié)合的經(jīng)營分析PM(KPI/BSC) 君子務(wù)本 的企業(yè)組織強行使用這種活力曲線。我不會在一個并不具備這種文化基礎(chǔ)文化的基石。坦率和公開是這種層次上進行坦率的溝通和回饋。在這種績效文化里，人們可以在任何種績效文化。本立而道生 我們清醒時絕大部分的時光是在工作場所度過的，為什么要在這工作場所中停場所度過的，為什么要在這工作場所中停止區(qū)分呢？止區(qū)分呢？ ”” 君子務(wù)本 ““ 我們生命的頭我們生命的頭 20年里一直進行著區(qū)年里一直進行著區(qū)分。試問，是那種彌漫著假慈悲的企業(yè)文化所能產(chǎn)生的后果。本立而道生 ”” 君子務(wù)本 區(qū)分的原則在你畢業(yè)的時候依舊適用，你的畢業(yè)證書上可能會加上各種褒獎或贊揚的評語。區(qū)分的原則適用于橄欖球隊、啦啦隊以及種種榮譽社團；它適用于大學(xué)錄取過程，你總是可能被一些學(xué)校接受，社團；它適用于大學(xué)錄取過程，你總是可能被一些學(xué)校接受，而被另一些學(xué)校拒絕。 績效管理是人們生命的一部分，從我們上小學(xué)一年級開始績效管理是人們生命的一部分，從我們上小學(xué)一年級開始就是這樣。才是真正的殘酷。這還要供養(yǎng)孩子上學(xué)，還要支付大額的住房按揭貸款。合你。先讓一個人。在我看來，讓一個人待在一個他不能成長和進步的環(huán)。事情并非如此，而且恰恰相反是殘酷或者野蠻的行徑。本立而道生 ”” 君子務(wù)本 擁有 A類員工是一種管理業(yè)績，每個人都類員工是一種管理業(yè)績，每個人都喜歡做這種事。每年我們失去的 A類員工不到類員工不到1%。我們的做法很有效。一定要熱愛他們，擁抱他們，親吻他們，不要失去他們！他們，擁抱他們，親吻他們，不要失去他們！每一次失去每一次失去 A類員工之后，我們都要做事后檢類員工之后，我們都要做事后檢討，并一定要找出這些損失的管理現(xiàn)狀。 ““ 失去失去 A類員工是一種罪過。得到這種獎勵。大約員工大量的股票期權(quán)。每一次評比之后，我們會給予獎勵也得不到。至于們的貢獻，并提高工資。對類的兩到三倍。股票期權(quán)以及職務(wù)晉升。本立而道生 ”” 君子務(wù)本 經(jīng)理們?nèi)绻荒軐T工進行區(qū)分，那么很快，他們就會發(fā)現(xiàn)自己被劃進了分，那么很快，他們就會發(fā)現(xiàn)自己被劃進了 C類。這是因為，并不是每個 A類員工都具有在類員工都具有在公司里得到更高發(fā)展的志向，盡管他們?nèi)韵朐谀壳肮纠锏玫礁甙l(fā)展的志向，盡管他們?nèi)韵朐谀壳暗奈恢蒙献龅米詈?。有時候 ————甚至是很可能甚至是很可能 ———— 某個某個 A類員工被劃到重要的類員工被劃到重要的 70%那那部分里去。 ““ 活力曲線并不完美，我的意圖活力曲線并不完美，我的意圖 ———— 將人才區(qū)分將人才區(qū)分為為 A、 B、 C三類三類 ———— 并不能完全地實現(xiàn)。決定。將員工按照最重要工具。本立而道生 君子務(wù)本 他們更多地是 打擊別人，而不是激勵；是使目標(biāo)落空，而不是使目標(biāo)實現(xiàn)。本立而道生 ”” 君子務(wù)本 我們希望他們每天都能思考一下為什么他們沒我們希望他們每天都能思考一下為什么他們沒有成為有成為 A類，經(jīng)理的工作就是幫助他們進入類，經(jīng)理的工作就是幫助他們進入 A類。我們投入了大量的精力來提高 B類員工的水類員工的水平。 B類員工是公司的主體，也是業(yè)務(wù)經(jīng)營成敗類員工是公司的主體，也是業(yè)務(wù)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵。是這種激情將 A類員工和類員工和 B類員工區(qū)類員工區(qū)別開來。正是這種 激情，激情， 也許是比任何其他因素都更也許是比任何其他因素都更為重要的因素。 “ 在我看來，四個在我看來，四個 E是與一個是與一個 P（（ passion）） 相聯(lián)相聯(lián)系的。并實現(xiàn)他們的承諾。 “ 他們擁有我們所說的他們擁有我們所說的 ““ GE領(lǐng)導(dǎo)能力的四領(lǐng)導(dǎo)能力的四個個 E” ：： 有很強的精力（有很強的精力（ energy）） 。率，同時還使企業(yè)經(jīng)營充滿情趣。他們能自己周圍的人。 “ A 類是指這樣一些人：類是指這樣一些人： 他們激情他們激情滿懷、勇于任事、思想開闊、富有遠(yuǎn)見滿懷、勇于任事、思想開闊、富有遠(yuǎn)見 。這是一個動態(tài)的過程，沒有人敢確信自己能永遠(yuǎn)留在最好的一群人當(dāng)中，他們必須時時地向別人表明：自己留在這個位置上的確是當(dāng)之無愧。這就是如何建立一個偉大組織的全部秘密。 “ 作出這樣的判斷并不容易，而且也并不總是準(zhǔn)確無誤的。本立而道生 君子務(wù)本 如果他們的管理團隊有 20個人，那么我們就想知道， 20%最好的四個和10%最差的兩個都是誰 —— 包括姓名、職位和薪金待遇。每年，我們都要求每一家 GE公司為他們所有的高層管理人員分類排序，其基本構(gòu)想就是強迫我們每個公司的領(lǐng)導(dǎo)對他們領(lǐng)導(dǎo)的團隊進行區(qū)分。本立而道生 ? 摘自摘自 《《 杰克杰克 .韋爾奇自傳韋爾奇自傳 》》附錄：附錄： GE公司的案例公司的案例 君子務(wù)本 ? 考評時，莫言錢，就事論事?？冃Ч芾韺?dǎo)入要點? 要有充分的宣導(dǎo)，啟蒙與解釋。上述幾個部分是一個系統(tǒng)的整體，績效管理是一個持續(xù)的過程，應(yīng)該循序漸進?？冃г\斷與輔導(dǎo)是一個持續(xù)的過程，必須滲透到績效管理的各個環(huán)節(jié)中去。 績效診斷可以識別引起個人、部門甚至整個組織績效問題的真實原因。本立而道生 總 結(jié) 君子務(wù)本 持續(xù)的績效溝通是績效管理體系的靈魂與核心，通過溝通消除障礙，確保目標(biāo)的實現(xiàn)。 績效管理是一個完整的系統(tǒng)，該系統(tǒng)包括如下幾部分：績效計劃、持續(xù)的績效溝通、績效計測、績效評價、績效診斷與輔導(dǎo)、員工激勵。成長平臺提供培訓(xùn)條件、職業(yè)發(fā)展路徑和以貢獻為尺度的回報，搭建能力、職業(yè)發(fā)展和生活質(zhì)量持續(xù)上升的階梯競爭平臺提供業(yè)績導(dǎo)向的內(nèi)部良性競爭機制，形成優(yōu)勝劣汰雙通道提供就業(yè)機會和基本生活條件基本保障平臺事業(yè)平臺績效管理促進了 HR管理平臺的構(gòu)建提供國際化的廣闊事業(yè)空間，給予實現(xiàn)世界級企業(yè)杰出人才和企業(yè)家理想的舞臺，創(chuàng)造高度的個人成就感和社會價值。本立而道生 能力潛力績效現(xiàn)狀結(jié)合員工績效及人員素質(zhì)能力評估的全面人力資源盤點可以幫助企業(yè)制定出有針對性的人員引進、管理、發(fā)展和淘汰計劃失敗者，～ 5％盡快剝離出組織中堅力量， 15～ 20%謹(jǐn)慎規(guī)劃下個崗位，多給予指導(dǎo)、點撥，確保薪酬競爭力表現(xiàn)尚可者， 25～ 30％應(yīng)重點開發(fā)、培訓(xùn)，轉(zhuǎn)化為中堅力量最佳者， 10～ 15％計劃多種快速提升 /輪換方式 ， 確保薪酬足夠豐厚中堅力量， 15～ 20％給予可促進其發(fā)展的崗位或職責(zé)，確保薪酬競爭力高中低中 高低表現(xiàn)尚可者， 25～ 30％保持在原地原級 ， 給予認(rèn)可，可用平移等方法來保持工作積極性績效不佳者，15～ 20％， 警告，明確改進要求，評估是否其它工作或環(huán)境更加適合績效不佳者， 15～ 20％， 警告，明確改進要求，無迅速改進者應(yīng)剝離出組織或降級表現(xiàn)尚可者， 25～ 30％保持在原地原級 ， 應(yīng)減少管理職責(zé)，可考慮剝離出組織1234 君子務(wù)本 本立而道生 允許組織來衡量 “中堅力量 ”（具有很大潛力員工）的數(shù)量 君子務(wù)本 提供了一種方法，來評估一個候選人是否已經(jīng)具備條件接受某個角色216。人力資源系統(tǒng)中勝任能力模型的益處人力資源系統(tǒng) 益處繼任計劃216?？傮w來說， X有潛力繼續(xù)進一步發(fā)展，應(yīng)作為公司的重點培養(yǎng)對象。但在團隊協(xié)作方面應(yīng)進一步提高，在拓寬思路的前提下主動加強與其它人、部門的溝通，尤其是非正式的溝通，盡快完成從技術(shù)人員向技術(shù)管理人員角色的轉(zhuǎn)換。缺點能堅持原則維護公司的利益能夠提出本部門發(fā)展方向，思路清楚，采取了有效措施激勵下屬和提高下屬能力專業(yè)能力較強，能利用專業(yè)知識解決專業(yè)問題能注意主動征求不同人的反饋意見能親自參與重要任務(wù)的實施，注重關(guān)鍵細(xì)節(jié)能言行一致，以身作則，用行為溝通能不斷學(xué)習(xí)，以提高專業(yè)知識（在讀碩士，有計劃讀博士，重視專業(yè)學(xué)習(xí)，重視人員培訓(xùn)）重視國內(nèi)外領(lǐng)先知識和人才引進要更善于從整體來看問題，提高全局觀對非原則性問題不善于妥協(xié)，有時較固執(zhí)，應(yīng)意識到自己想法片面性的必然工作計劃缺乏溝通，應(yīng)把溝通計劃作為工作的一部分應(yīng)創(chuàng)造更多條件讓員工發(fā)展專業(yè)技能要更敢于建立有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)思路要拓寬，要善于打破慣性思維，在工作中實施新方法新思路需改進溝通方式，采用更多的溝通渠道，尤其是非正式溝通等總體評估： X能夠勝任中高層管理崗位的工作。:在崗時間 :部門 /崗位 :X本立而道生 勝任能力評估是指以勝任能力模型為基礎(chǔ)，參考崗位要求，通過對在崗人員過去行為的了解挖掘其優(yōu)點與不足，從而客觀判斷其是否具備勝任崗位要求的勝任能力的過程總結(jié)多方反饋的綜合結(jié)果基于可觀察到的、以滿足內(nèi)外部客戶期望為目的的員工日常工作行為反饋細(xì)化到通用勝任能力模型的各個具體行為指出員工不足之處的同時，發(fā)現(xiàn)其長處，以幫助其在今后工作中揚長避短系統(tǒng)、全面了解員工綜合勝任能力和發(fā)展?jié)摿υu估結(jié)果作為員工個人發(fā)展計劃和培訓(xùn)計劃制定的依據(jù)是上級或面試官的個人意見主觀的評判或無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的評估簡單地給各個勝任能力進行打分對員工存在的不足之處進行批評隨意的、片面的評估以得到評估結(jié)果為最終目的不是 君子務(wù)本 本立而道生 通過勝任能力的管理改進人員績效意愿個人特征個性價值觀 、內(nèi)驅(qū)力其它個人特征行動具體行為知識技能能力結(jié)果工作結(jié)果產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量，客戶滿意度，新技能掌握速度勝任能力 與 績效 的關(guān)系 君子務(wù)本 本立而道生 員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮所需要的知識與能力?專業(yè)知識 (包括公司各部門功能及運作 )?個人能力– 交流與溝通能力– 團隊合作能力– 解決實際問題的能力?領(lǐng)導(dǎo)管理能力– 基本管理能力– 人員管理能力中級管理人員的培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程– 市場營銷；金融；財務(wù)；投資與風(fēng)險；客戶服務(wù)；信息系統(tǒng)；人力資源管理– 人際溝通；公共關(guān)系學(xué)；談判藝術(shù)– 團隊建設(shè)– 潛能開發(fā)；創(chuàng)造性思維– 標(biāo)準(zhǔn)化管理；目標(biāo)管理；會議管理；項目管理；組識計劃；計劃管理；決策學(xué)– 績效評估；激勵技巧；指導(dǎo)與輔導(dǎo) 君子務(wù)本 本立而道生 對個體員工的勝任能力和勝任能力差距分析，可以幫助企業(yè)確定每個員工的培訓(xùn)需求　　　職位要求勝任能力描述　　　　　　員工目前勝任能力描述創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力團隊合作123456培訓(xùn)計劃以勝任能力模型為基礎(chǔ)依據(jù)員工勝任能力差距分析確定具體所需培訓(xùn)提供的培訓(xùn)員工培訓(xùn)計劃123456√———√√ 君子務(wù)本 最有效地利用用于培訓(xùn)與開發(fā)的時間和資金216。使人們能夠把重點放在對效率有最大影響的技能、知識和個性特點方面216。本立而道生 君子務(wù)本 本立而道生 不易衡量 君子務(wù)本 避免由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，減少企業(yè)的培訓(xùn)支出。如果挑選的人員不具備該崗位所需要的深層次的勝任素質(zhì)，要想改變該員工的深層特征卻又不是簡單的培訓(xùn)可以解決的問題，這對于企業(yè)來說是一個重大的失誤與損失。人 員選 拔方式 特點 優(yōu) 點 不足傳統(tǒng)方式比較重視考察人員的知識、技能等外顯特征。人員選拔 本立而道生 A 君子務(wù)本 本立而道生 考核的結(jié)果作為人員變動的根本依據(jù)?可明確地包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、智力等特有品質(zhì) 基于業(yè)績考核得分， 強調(diào)結(jié)果 /成就高表現(xiàn)尚可者考慮發(fā)展中低業(yè)績不佳者給予警告，提供有針對性的發(fā)展支持失敗者淘汰出局表現(xiàn)一般者保留原位低 中 高中堅力量: 進入下一個發(fā)展機會中堅力量:計劃提拔，并特殊指導(dǎo)超級明星: 多方向快速提升業(yè)績能力潛力 君子務(wù)本 本立而道生 考評結(jié)果地統(tǒng)計與分析 考評結(jié)果 統(tǒng)計與分析如何應(yīng)用 要點：用于報酬地分配和調(diào)整用于職位地變動用于員工培訓(xùn)與發(fā)展績效管理改進計劃作為員工選拔和培訓(xùn)地指標(biāo)作為員工選拔和培訓(xùn)地指標(biāo)具體應(yīng)用制定改進計劃和培訓(xùn)計劃 要點：有待發(fā)展地項目目前地水平和