【正文】 三月 21三月 2101:11:3601:11:36March 30。 三月 2101:11:3601:11Mar2130Mar211世 間 成事，不求其 絕對圓滿 ，留一份不足，可得無限完美。 三月 21三月 21Tuesday, March 30, 2023很多事情努力了未必有 結(jié) 果，但是不努力卻什么改 變 也沒有。 2023/3/30 1:11:3601:11:3630 March 20231做前，能 夠環(huán)視 四周；做 時(shí) ，你只能或者最好沿著以腳 為 起點(diǎn)的射 線 向前。 30 三月 20231:11:36 上午 01:11:36三月 211比不了得就不比，得不到的就不要。 01:11:3601:11:3601:11Tuesday, March 30, 20231乍 見 翻疑夢，相悲各 問 年。 01:11:3601:11:3601:113/30/2023 1:11:36 AM1以我獨(dú)沈久，愧君相 見頻 。靜夜四無 鄰 ，荒居舊 業(yè)貧 。隨著對藍(lán)海領(lǐng)域的探索，市場的空間不斷擴(kuò)展。本立而道生 績效管理是組織能力建設(shè)最主要的工具和憑借業(yè)務(wù)結(jié)果優(yōu)秀的文化優(yōu)秀的組織做強(qiáng)組織管理做長文化管理做大人員管理優(yōu)秀的個(gè)人 君子務(wù)本 本立而道生 整合戰(zhàn)略、運(yùn)營與人員流程戰(zhàn)略流程?戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為經(jīng)營目標(biāo)?測評(píng)及監(jiān)控戰(zhàn)略的實(shí)施人員流程?進(jìn)行基于經(jīng)營目標(biāo)的業(yè)績監(jiān)控?人員業(yè)績評(píng)估及獎(jiǎng)懲管理運(yùn)營流程?制定策略和經(jīng)營計(jì)劃及預(yù)算?預(yù)測及預(yù)算管理?業(yè)務(wù) /人事 /財(cái)務(wù)結(jié)合的經(jīng)營分析PM(KPI/BSC) 君子務(wù)本 的企業(yè)組織強(qiáng)行使用這種活力曲線。我不會(huì)在一個(gè)并不具備這種文化基礎(chǔ)文化的基石。坦率和公開是這種層次上進(jìn)行坦率的溝通和回饋。在這種績效文化里，人們可以在任何種績效文化。本立而道生 我們清醒時(shí)絕大部分的時(shí)光是在工作場所度過的，為什么要在這工作場所中停場所度過的，為什么要在這工作場所中停止區(qū)分呢？止區(qū)分呢？ ”” 君子務(wù)本 ““ 我們生命的頭我們生命的頭 20年里一直進(jìn)行著區(qū)年里一直進(jìn)行著區(qū)分。試問，是那種彌漫著假慈悲的企業(yè)文化所能產(chǎn)生的后果。本立而道生 ”” 君子務(wù)本 區(qū)分的原則在你畢業(yè)的時(shí)候依舊適用，你的畢業(yè)證書上可能會(huì)加上各種褒獎(jiǎng)或贊揚(yáng)的評(píng)語。區(qū)分的原則適用于橄欖球隊(duì)、啦啦隊(duì)以及種種榮譽(yù)社團(tuán)；它適用于大學(xué)錄取過程，你總是可能被一些學(xué)校接受，社團(tuán)；它適用于大學(xué)錄取過程，你總是可能被一些學(xué)校接受，而被另一些學(xué)校拒絕。 績效管理是人們生命的一部分，從我們上小學(xué)一年級(jí)開始績效管理是人們生命的一部分，從我們上小學(xué)一年級(jí)開始就是這樣。這才是真正的殘酷。且還要供養(yǎng)孩子上學(xué)，還要支付大額的住房按揭貸款。適合你。先讓一個(gè)。在我看來，讓一個(gè)人待在一個(gè)他不能成長和進(jìn)步的反。事情并非如此，而且恰恰相是殘酷或者野蠻的行徑。本立而道生 ”” 君子務(wù)本 擁有 A類員工是一種管理業(yè)績，每個(gè)人都類員工是一種管理業(yè)績，每個(gè)人都喜歡做這種事。每年我們失去的 A類員工不到類員工不到1%。我們的做法很有效。一定要熱愛他們，擁抱他們，親吻他們，不要失去他們！他們，擁抱他們，親吻他們，不要失去他們！每一次失去每一次失去 A類員工之后，我們都要做事后檢類員工之后，我們都要做事后檢討，并一定要找出這些損失的管理現(xiàn)狀。 ““ 失去失去 A類員工是一種罪過。得到這種獎(jiǎng)勵(lì)。大約員工大量的股票期權(quán)。每一次評(píng)比之后，我們會(huì)給予獎(jiǎng)勵(lì)也得不到。至于們的貢獻(xiàn)，并提高工資。對類的兩到三倍。股票期權(quán)以及職務(wù)晉升。本立而道生 ”” 君子務(wù)本 經(jīng)理們?nèi)绻荒軐T工進(jìn)行區(qū)分，那么很快，他們就會(huì)發(fā)現(xiàn)自己被劃進(jìn)了分，那么很快，他們就會(huì)發(fā)現(xiàn)自己被劃進(jìn)了 C類。這是因?yàn)?，并不是每個(gè) A類員工都具有在類員工都具有在公司里得到更高發(fā)展的志向，盡管他們?nèi)韵朐谀壳肮纠锏玫礁甙l(fā)展的志向，盡管他們?nèi)韵朐谀壳暗奈恢蒙献龅米詈?。有時(shí)候 ————甚至是很可能甚至是很可能 ———— 某個(gè)某個(gè) A類員工被劃到重要的類員工被劃到重要的 70%那那部分里去。 ““ 活力曲線并不完美，我的意圖活力曲線并不完美，我的意圖 ———— 將人才區(qū)分將人才區(qū)分為為 A、 B、 C三類三類 ———— 并不能完全地實(shí)現(xiàn)。決定。將員工按照最重要工具。本立而道生 君子務(wù)本 他們更多地是 打擊別人，而不是激勵(lì)；是使目標(biāo)落空，而不是使目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。本立而道生 ”” 君子務(wù)本 我們希望他們每天都能思考一下為什么他們沒我們希望他們每天都能思考一下為什么他們沒有成為有成為 A類，經(jīng)理的工作就是幫助他們進(jìn)入類，經(jīng)理的工作就是幫助他們進(jìn)入 A類。我們投入了大量的精力來提高 B類員工的水類員工的水平。 B類員工是公司的主體，也是業(yè)務(wù)經(jīng)營成敗類員工是公司的主體，也是業(yè)務(wù)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵。是這種激情將 A類員工和類員工和 B類員工區(qū)類員工區(qū)別開來。正是這種 激情，激情， 也許是比任何其他因素都更也許是比任何其他因素都更為重要的因素。 “ 在我看來，四個(gè)在我看來，四個(gè) E是與一個(gè)是與一個(gè) P（（ passion）） 相聯(lián)相聯(lián)系的。并實(shí)現(xiàn)他們的承諾。 “ 他們擁有我們所說的他們擁有我們所說的 “GE 領(lǐng)導(dǎo)能力的四領(lǐng)導(dǎo)能力的四個(gè)個(gè) E” ：： 有很強(qiáng)的精力（有很強(qiáng)的精力（ energy）） 。率，同時(shí)還使企業(yè)經(jīng)營充滿情趣。他們能自己周圍的人。 “ A 類是指這樣一些人：類是指這樣一些人： 他們激情他們激情滿懷、勇于任事、思想開闊、富有遠(yuǎn)見滿懷、勇于任事、思想開闊、富有遠(yuǎn)見 。這是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，沒有人敢確信自己能永遠(yuǎn)留在最好的一群人當(dāng)中，他們必須時(shí)時(shí)地向別人表明：自己留在這個(gè)位置上的確是當(dāng)之無愧。這就是如何建立一個(gè)偉大組織的全部秘密。 “ 作出這樣的判斷并不容易，而且也并不總是準(zhǔn)確無誤的。本立而道生 君子務(wù)本 如果他們的管理團(tuán)隊(duì)有 20個(gè)人，那么我們就想知道， 20%最好的四個(gè)和10%最差的兩個(gè)都是誰 —— 包括姓名、職位和薪金待遇。每年，我們都要求每一家 GE公司為他們所有的高層管理人員分類排序，其基本構(gòu)想就是強(qiáng)迫我們每個(gè)公司的領(lǐng)導(dǎo)對他們領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行區(qū)分。本立而道生 ? 摘自《杰克摘自《杰克 .韋爾奇自傳》韋爾奇自傳》附錄：附錄： GE公司的案例公司的案例 君子務(wù)本 ? 考評(píng)時(shí)，莫言錢，就事論事?？冃Ч芾韺?dǎo)入要點(diǎn)? 要有充分的宣導(dǎo)，啟蒙與解釋。上述幾個(gè)部分是一個(gè)系統(tǒng)的整體，績效管理是一個(gè)持續(xù)的過程，應(yīng)該循序漸進(jìn)。績效診斷與輔導(dǎo)是一個(gè)持續(xù)的過程，必須滲透到績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中去。 績效診斷可以識(shí)別引起個(gè)人、部門甚至整個(gè)組織績效問題的真實(shí)原因。本立而道生 總 結(jié) 君子務(wù)本 持續(xù)的績效溝通是績效管理體系的靈魂與核心，通過溝通消除障礙，確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，該系統(tǒng)包括如下幾部分：績效計(jì)劃、持續(xù)的績效溝通、績效計(jì)測、績效評(píng)價(jià)、績效診斷與輔導(dǎo)、員工激勵(lì)。成長平臺(tái)提供培訓(xùn)條件、職業(yè)發(fā)展路徑和以貢獻(xiàn)為尺度的回報(bào)，搭建能力、職業(yè)發(fā)展和生活質(zhì)量持續(xù)上升的階梯競爭平臺(tái)提供業(yè)績導(dǎo)向的內(nèi)部良性競爭機(jī)制，形成優(yōu)勝劣汰雙通道提供就業(yè)機(jī)會(huì)和基本生活條件基本保障平臺(tái)事業(yè)平臺(tái)績效管理促進(jìn)了 HR管理平臺(tái)的構(gòu)建提供國際化的廣闊事業(yè)空間，給予實(shí)現(xiàn)世界級(jí)企業(yè)杰出人才和企業(yè)家理想的舞臺(tái)，創(chuàng)造高度的個(gè)人成就感和社會(huì)價(jià)值。本立而道生 能力潛力績效現(xiàn)狀結(jié)合員工績效及人員素質(zhì)能力評(píng)估的全面人力資源盤點(diǎn)可以幫助企業(yè)制定出有針對性的人員引進(jìn)、管理、發(fā)展和淘汰計(jì)劃失敗者，～ 5％盡快剝離出組織中堅(jiān)力量， 15～ 20%謹(jǐn)慎規(guī)劃下個(gè)崗位，多給予指導(dǎo)、點(diǎn)撥，確保薪酬競爭力表現(xiàn)尚可者， 25～ 30％應(yīng)重點(diǎn)開發(fā)、培訓(xùn)，轉(zhuǎn)化為中堅(jiān)力量最佳者， 10～ 15％計(jì)劃多種快速提升 /輪換方式，確保薪酬足夠豐厚中堅(jiān)力量， 15～ 20％給予可促進(jìn)其發(fā)展的崗位或職責(zé)，確保薪酬競爭力高中低中 高低表現(xiàn)尚可者， 25～ 30％保持在原地原級(jí)，給予認(rèn)可，可用平移等方法來保持工作積極性績效不佳者，15～ 20％， 警告，明確改進(jìn)要求，評(píng)估是否其它工作或環(huán)境更加適合績效不佳者， 15～ 20％， 警告，明確改進(jìn)要求，無迅速改進(jìn)者應(yīng)剝離出組織或降級(jí)表現(xiàn)尚可者， 25～ 30％保持在原地原級(jí)，應(yīng)減少管理職責(zé)，可考慮剝離出組織1234 君子務(wù)本 本立而道生 允許組織來衡量 “中堅(jiān)力量 ”（具有很大潛力員工）的數(shù)量 君子務(wù)本 提供了一種方法，來評(píng)估一個(gè)候選人是否已經(jīng)具備條件接受某個(gè)角色216。人力資源系統(tǒng)中勝任能力模型的益處人力資源系統(tǒng) 益處繼任計(jì)劃216?？傮w來說， X有潛力繼續(xù)進(jìn)一步發(fā)展，應(yīng)作為公司的重點(diǎn)培養(yǎng)對象。但在團(tuán)隊(duì)協(xié)作方面應(yīng)進(jìn)一步提高，在拓寬思路的前提下主動(dòng)加強(qiáng)與其它人、部門的溝通，尤其是非正式的溝通，盡快完成從技術(shù)人員向技術(shù)管理人員角色的轉(zhuǎn)換。缺點(diǎn)能堅(jiān)持原則維護(hù)公司的利益能夠提出本部門發(fā)展方向，思路清楚，采取了有效措施激勵(lì)下屬和提高下屬能力專業(yè)能力較強(qiáng)，能利用專業(yè)知識(shí)解決專業(yè)問題能注意主動(dòng)征求不同人的反饋意見能親自參與重要任務(wù)的實(shí)施，注重關(guān)鍵細(xì)節(jié)能言行一致，以身作則，用行為溝通能不斷學(xué)習(xí)，以提高專業(yè)知識(shí)（在讀碩士，有計(jì)劃讀博士，重視專業(yè)學(xué)習(xí)，重視人員培訓(xùn)）重視國內(nèi)外領(lǐng)先知識(shí)和人才引進(jìn)要更善于從整體來看問題，提高全局觀對非原則性問題不善于妥協(xié)，有時(shí)較固執(zhí)，應(yīng)意識(shí)到自己想法片面性的必然工作計(jì)劃缺乏溝通，應(yīng)把溝通計(jì)劃作為工作的一部分應(yīng)創(chuàng)造更多條件讓員工發(fā)展專業(yè)技能要更敢于建立有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)思路要拓寬，要善于打破慣性思維，在工作中實(shí)施新方法新思路需改進(jìn)溝通方式，采用更多的溝通渠道，尤其是非正式溝通等總體評(píng)估： X能夠勝任中高層管理崗位的工作。:在崗時(shí)間 :部門 /崗位 :X本立而道生 勝任能力評(píng)估是指以勝任能力模型為基礎(chǔ)，參考崗位要求，通過對在崗人員過去行為的了解挖掘其優(yōu)點(diǎn)與不足，從而客觀判斷其是否具備勝任崗位要求的勝任能力的過程總結(jié)多方反饋的綜合結(jié)果基于可觀察到的、以滿足內(nèi)外部客戶期望為目的的員工日常工作行為反饋細(xì)化到通用勝任能力模型的各個(gè)具體行為指出員工不足之處的同時(shí)，發(fā)現(xiàn)其長處，以幫助其在今后工作中揚(yáng)長避短系統(tǒng)、全面了解員工綜合勝任能力和發(fā)展?jié)摿υu(píng)估結(jié)果作為員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃制定的依據(jù)是上級(jí)或面試官的個(gè)人意見主觀的評(píng)判或無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估簡單地給各個(gè)勝任能力進(jìn)行打分對員工存在的不足之處進(jìn)行批評(píng)隨意的、片面的評(píng)估以得到評(píng)估結(jié)果為最終目的不是 君子務(wù)本 本立而道生 通過勝任能力的管理改進(jìn)人員績效意愿個(gè)人特征個(gè)性價(jià)值觀 、內(nèi)驅(qū)力其它個(gè)人特征行動(dòng)具體行為知識(shí)技能能力結(jié)果工作結(jié)果產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量，客戶滿意度，新技能掌握速度勝任能力 與 績效 的關(guān)系 君子務(wù)本 本立而道生 員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮所需要的知識(shí)與能力?專業(yè)知識(shí) (包括公司各部門功能及運(yùn)作 )?個(gè)人能力– 交流與溝通能力– 團(tuán)隊(duì)合作能力– 解決實(shí)際問題的能力?領(lǐng)導(dǎo)管理能力– 基本管理能力– 人員管理能力中級(jí)管理人員的培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程– 市場營銷；金融；財(cái)務(wù)；投資與風(fēng)險(xiǎn)；客戶服務(wù)；信息系統(tǒng)；人力資源管理– 人際溝通；公共關(guān)系學(xué)；談判藝術(shù)– 團(tuán)隊(duì)建設(shè)– 潛能開發(fā)；創(chuàng)造性思維– 標(biāo)準(zhǔn)化管理；目標(biāo)管理；會(huì)議管理；項(xiàng)目管理；組識(shí)計(jì)劃；計(jì)劃管理；決策學(xué)– 績效評(píng)估；激勵(lì)技巧；指導(dǎo)與輔導(dǎo) 君子務(wù)本 本立而道生 對個(gè)體員工的勝任能力和勝任能力差距分析，可以幫助企業(yè)確定每個(gè)員工的培訓(xùn)需求　　　職位要求勝任能力描述　　　　　　員工目前勝任能力描述創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力團(tuán)隊(duì)合作123456培訓(xùn)計(jì)劃以勝任能力模型為基礎(chǔ)依據(jù)員工勝任能力差距分析確定具體所需培訓(xùn)提供的培訓(xùn)員工培訓(xùn)計(jì)劃123456√———√√ 君子務(wù)本 最有效地利用用于培訓(xùn)與開發(fā)的時(shí)間和資金216。使人們能夠把重點(diǎn)放在對效率有最大影響的技能、知識(shí)和個(gè)性特點(diǎn)方面216。本立而道生 君子務(wù)本 本立而道生 不易衡量 君子務(wù)本 避免由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，減少企業(yè)的培訓(xùn)支出。如果挑選的人員不具備該崗位所需要的深層次的勝任素質(zhì)，要想改變該員工的深層特征卻又不是簡單的培訓(xùn)可以解決的問題，這對于企業(yè)來說是一個(gè)重大的失誤與損失。人員選拔方式 特點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 不足傳統(tǒng)方式比較重視考察人員的知識(shí)、技能等外顯特征。人員選拔 本立而道生 目 錄1. 中國企業(yè)的雙重使命2. 執(zhí)行力的