第五章哈佛經(jīng)理人事策劃標準(參考版)
2025-01-24 12:06本頁面
【正文】 □ 企業(yè)發(fā)展原則 提高工作效率，提高經(jīng)營資本，提高保留盈余。：第五單元 哈佛經(jīng)理領導權力 第五章 哈佛經(jīng)理人事策劃標準 第五章 哈佛經(jīng)理人事策劃標準 一、人事策劃基本標準 □ 樹立經(jīng)營理念 沒有目的就沒有手段。操作簡單化本來的目的是，詳細分解職務內(nèi)容，排除不必要的操作程序，重新設計人人安心工作的職務內(nèi)容，以實行更高效率的操作計劃。 最后是公司上下業(yè)務改善運動的一貫計劃，以及操作簡單化(Work simplification)。 由職務擔當者于固定期間內(nèi)完成既定任務之后，有依次參與其他職務計劃的職務轉換(Job rotation)。但其本質上只是以此喚起人們正常的身體機能，與激勵勞動意愿無關。此種方法稱為職務擴大(Job enlargement)。此種方法稱為職務充實(Job enrichment)，是職務設計最主要的方法。簡而言之，職務擔當者已脫離了完成指定工作的立場，他必須從本能的勞動中，發(fā)揮解決、判斷問題的能力，以求成果的實現(xiàn)。也就是說，設定目標，準備實施。而傳統(tǒng)的職務分配原則的應變能力，已不符合當前的需求，于是遂發(fā)展出這種新觀念。 過去，人們對工作的傳統(tǒng)看法，只是因為經(jīng)濟上的必要才迫不得已，在別人的指示、命令之下消極地工作。 因此，在工作層面的要求與人性的要求，沒有對立只有統(tǒng)一的情況下，利用技術的改革，將原來需由人工處理的工作，交由機械操作。相對的，當前的職務設計則以如何妥善安排職務，使職務擔任者樂于從事工作為優(yōu)先考慮。 過去注重效率的職務設計，是以達成組織目標為原則。換言之，必需留意公司組織原則的正常運用。 往往因為處理千篇一律的事務，而感到單調乏味。就職務份內(nèi)工作的特征來看，都有重復、相認和互相牽扯的關系。工作規(guī)范成為工作說明書中職位擔任人員需要的資歷條件之一。工作說明書是在描述工作，而工作規(guī)范則是在描述工作所需的人員資歷，后者主要是用以指導如何招聘和錄用人員。 (2)工作規(guī)范(Job Specification)。 ⑤工作職稱可表現(xiàn)出工作技術水平及職責高低。 ③各說明書間文字措辭應保持一致。至于如何撰寫工作說明書始能符合企業(yè)需求，以下各項值得注意： ①說明書須能根據(jù)使用目的，反映基本的工作內(nèi)容。如果工作說明書是用來教導人員如何工作，則工作說明書對工作內(nèi)容必須詳加說明。 透過工作分析程序所獲得資料，可撰寫成工作說明書。該兩項業(yè)務是人事管理的一切基礎。 以上所列分析項目，并非所有職位均需包括，例如在辦公室擔任內(nèi)勤工作者則上列的熟練及精確裝備器材及補給品體能要求工作環(huán)境等項目可以不必列入。 (16)工作時間與輪班。指執(zhí)行工作的主要能力。包括室內(nèi)、室外、溫度、濕度、噪音、光度及工作危險性等。表明該工作人員體能狀況的要求，包括視力、聽力、跳越、爬高、舉重、推力等，此因素對需靠體力工作的人員甚為重要。表明該工作與同公司中其他工作的關系。此包括工作所使用或所處理的裝備、器材及補給品。此因素適用于需用手工操作的工作，工作的精確可用允許差誤的限制說明。工作人員需具有怎樣的學歷及應受怎樣的訓練，此資料可用為訓練工作所需。工作是否需要經(jīng)驗及何種經(jīng)驗，此因素對人員招聘、訓練及評定工作價值、決定工資都很重要。適當執(zhí)行工作任務時，必須運用的智力及其方法。圓滿處理某一工作，工作人員所應具備的實際知識。此項因素是工作人員所負的責任，包括所予監(jiān)督及所受予監(jiān)督程度的高低，因錯誤結果所造成的損失程序等。工作人員為達成其工作目的，所需執(zhí)行的任務。指工作所在的公司，及其上下左右的關系，亦即說明工作的組織位置。同一工作所聘請工作人員的數(shù)目和性別。此名稱是公司用以招聘人員，或工作人員之間彼此所用的工作名稱。 工作分析在進行時，應包括哪些項目，需視分析的目的而有所不同。 較多公司雇用工作分析師，對工廠人員舉行面談、訪問，以獲得一切有關資料。 由分析人員制作工作分析問卷，問卷中包括工作內(nèi)容，職責，使用材料與設備，以及工作上所需的知識能力等事項。分析人員于觀察工作時，必須要注意工作分析要素：做什么、如何做、為何做，以及工作中所包含的技術，來探求工作的內(nèi)容。 進行工作分析須有訓練有素的專業(yè)工作分析人員，工作分析一般采用下列方法進行： (1)觀察(Observation)。 (4)撰寫工作說明書。 (2)選擇具有代表性的工作加以分析。 (5)在考評工作人員效益時，可根據(jù)工作上的要求效益評定其等級。 (3)在核定工資等級時，可按其工作職責核定其工資。工作分析的成果便是撰寫成工作說明書及工作規(guī)范，此項資料在人事管理上有下列用途： (1)在編制人力計劃時，可了解業(yè)務上所需人員的條件。 所謂工作分析，是對某項工作，就其有關內(nèi)容與責任的資料，給予匯集及研究、分析的程序。 公司用人要求確定后，應優(yōu)先考慮能否在公司內(nèi)部找到合適的職工來承擔此項工作，再去考慮其它招聘方法。工作說明書和工作規(guī)范并不是一成不變的，隨著公司生產(chǎn)技術的變化、組織機構的調整、職工素質的提高，應該相應地對工作說明書和工作規(guī)范進行審查、更新、修訂，以適應變化了的情況的需要。工作規(guī)范的內(nèi)容可包括完成該項工作所要求的職工的智力條件、身體條件、經(jīng)驗、知識技能、責任程度等等。 在工作分析的基礎上，可進一步制訂工作規(guī)范。 (3)所需完成的具體工作：包括
規(guī)章制度相關推薦
鄂ICP備17016276號-1