軟件項目人力資源管理(2)(參考版)
2025-01-21 09:42本頁面
【正文】 本章小結(jié) 理解軟件項目人力資源管理的定義、內(nèi)容，了解軟件項目人力資源管理的特征 理解項目組織形式的確定：項目組織類型及其特征、不同小組結(jié)構(gòu)的特征 了解項目團(tuán)隊的建設(shè)：人員配備、培訓(xùn)、沖突管理、績效管理、激勵 了解項目溝通管理：溝通方式、溝通計劃 作業(yè)題 項目組織結(jié)構(gòu)的類型有哪些？項目小組的結(jié)構(gòu)有哪幾類？ 。 統(tǒng)一項目文件格式：對于一個項目有統(tǒng)一的文件模板，并提供編寫指南。 人員聯(lián)系方式。在項目進(jìn)行過程中，要根據(jù)溝通需求隨時對其進(jìn)行檢查和修訂，以保證它的持續(xù)有效性和適用性。 溝通路徑 項目溝通計劃 項目溝通計劃確定項目相關(guān)人員的信息和溝通需求：誰需要什么信息，什么時候需要，怎樣獲得，選擇的溝通模式，什么時候采用書面溝通和什么時候采用口頭溝通，等等。 項目溝通方式 按傳播媒介的方式可劃分為書面溝通、口頭溝通、非語言溝通和電子媒介。 案例： IBM的人力資源管理絕招 本章內(nèi)容提要 項目人力資源管理概述 項目組織形式的確定 項目團(tuán)隊的建設(shè) 溝通管理 第四節(jié) 溝通管理 溝通管理的目標(biāo)是及時并適當(dāng)?shù)貏?chuàng)建、收集、發(fā)送、儲存和處理項目的信息。以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的付酬方法的難點在于業(yè)績的評估，其中的一個問題就是員工的行為一般不會完全轉(zhuǎn)變成可以評估的業(yè)績，而 IBM的個人業(yè)務(wù)承諾計劃（ PBC）針對每個員工制定了單獨的評估標(biāo)準(zhǔn)，很巧妙地解決了評估難的問題。為確保比其他公司擁有更多的優(yōu)秀人才， IBM在確定薪資水平時，首先確切掌握同行業(yè)其他公司的標(biāo)準(zhǔn)，并注意在同行業(yè)中經(jīng)常保持領(lǐng)先地位。那些沒有完成任務(wù)的人中只有少數(shù)人真正遇到麻煩，大多數(shù)人都能在下一年完成任務(wù)，并且干的不錯。例如， A等級的員工是大幅度定期晉升者， B等員工是既無功也無過者， C等員工是需要努力的， D等員工則是生病或因其他原因達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的。評價大體上分 10—20個項目進(jìn)行。每個員工都有進(jìn)行年度總結(jié)，并與他的上級面對面討論這個總結(jié)的權(quán)利。 IBM在獎勵優(yōu)秀員工時，是在履行自己所稱的高績效文化。只要你是 IBM的員工，就會有個人業(yè)務(wù)承諾計劃，指定承諾計劃是一個互動的過程，你和你的直屬經(jīng)理坐下來共同商討這個計劃怎么做才切合實際，幾經(jīng)修改，你和你的老板其實 案例： IBM的人力資源管理絕招 立下了一個一年期的軍令狀，老板非常清楚你一年的工作及重點，你自己對一年的工作也非常明白，剩下的就是執(zhí)行。在 IBM，你的學(xué)歷是一塊很好的敲門磚，但絕不會是你獲得更好待遇的憑證。 IBM的薪金構(gòu)成很復(fù)雜，但里面不會有學(xué)歷工資和工齡工資。 薪水是企業(yè)管人的一個有效硬件，直接影響到員工的工作情緒。 激勵因素是指誘導(dǎo)一個人努力工作的因素或手段，包括：物質(zhì)激勵、精神激勵、其他激勵手段 案例： IBM的人力資源管理絕招 IBM有一個讓所有員工堅信不疑的游戲規(guī)則：干得好加薪是必然的。 團(tuán)隊人員的激勵 “激”即引發(fā)動機(jī)，“勵”即強(qiáng)化行為，所以激勵實質(zhì)上是一個通過外部引導(dǎo)行為來激發(fā)內(nèi)部動機(jī)的過程。 （ 4）比較實際業(yè)績和標(biāo)準(zhǔn)。 （ 2）將業(yè)績期望告知員工。 沖突管理 團(tuán)隊成員的績效評估 績效評估就是工作行為的測量過程，即用過去制定的標(biāo)準(zhǔn)來比較工作績效的記錄及將績效評估結(jié)果反饋給職工的過程。
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