【正文】 “ －－某中層 結(jié)果 ? 輔導(dǎo)和在職教練未發(fā)揮有效作用 ,失去培訓(xùn)的最佳時(shí)機(jī) 65％ 80％ 70% 2022－ 2022年課堂培訓(xùn)時(shí)間估算： 資料來源：宇通客車；羅蘭貝格分析 培訓(xùn) 84 研究發(fā)現(xiàn)，課堂教學(xué)的培訓(xùn)方式總是易于被過分強(qiáng)調(diào)，但實(shí)際的培訓(xùn)效 果并非最佳 序 號(hào) 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)效果 。 但目前存在相關(guān)系統(tǒng)針對(duì)性比強(qiáng)的問題 招聘 培訓(xùn) 職業(yè)發(fā)展 ? 大量的校園招聘 ? 為迅速提高大學(xué)生的能力產(chǎn)生大量的培訓(xùn)需求 ? 大學(xué)生普遍關(guān)注個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，要求公司提供清晰的職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì) ? 對(duì)于系統(tǒng)分層的培訓(xùn)還在設(shè)計(jì)之中，還未能夠建立非常有效的針對(duì)新入職大學(xué)生能力提升的培訓(xùn)體系 ? 現(xiàn)有的職業(yè)發(fā)展形式單一，還未形成體系，難以滿足新入職大學(xué)生對(duì)于職業(yè)發(fā)展的要求 76 宇通在招聘的幾個(gè)重要環(huán)節(jié)上存在問題直接影響到 不能通過招聘滿足企業(yè)的用人需求 人力資源管理基礎(chǔ)薄弱 不能通過招聘滿足企業(yè)的用人需求 無基礎(chǔ)崗位分析，招聘人才標(biāo)準(zhǔn)缺乏依據(jù) 人員甄選隨意性大 無明確人才 素質(zhì)定義 招聘人才與企業(yè)實(shí)際需要的匹配 招聘渠 道選擇 人才市場上 的吸引力 招聘針對(duì)性 招聘職能未充分發(fā)揮 沒有配套吸引 人才的措施 完整的招聘價(jià)值鏈 招聘 77 缺乏基本的的宇通人才，尤其是管理層人員的素質(zhì)定義增加了人員選擇的難度，導(dǎo)致人員甄選的隨意性加大 宇通現(xiàn)有的招聘標(biāo)準(zhǔn)和工具 ? 現(xiàn)有的人才招聘基于空缺崗位的職位說明書之上 無標(biāo)準(zhǔn)判斷所需和現(xiàn)實(shí)具有素質(zhì)的差異 宇通人才所需的素質(zhì) 應(yīng)聘者現(xiàn)實(shí)具有的素質(zhì) 存在差異 人員甄選的隨意 性加大，招不到 人或招到不合適 的人 結(jié)果 招聘 78 調(diào)查得出 %的管理人員確實(shí)認(rèn)為對(duì)應(yīng)聘者的能力和素質(zhì)進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估是招聘中的難點(diǎn)，同時(shí)目前還缺少特別有效的評(píng)判工具 “在評(píng)估應(yīng)聘者時(shí)最難的是對(duì)其能力和素質(zhì)進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估” 總計(jì)： 207人 % 完全同意 同意 不同意 完全不同意 % % % 1% 17。 我們期望能節(jié)省超過原來預(yù)計(jì)的的 15－ 20％的費(fèi)用。 ” — Alfred Sloan, 通用公司 優(yōu)秀的人才是任何企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)和根本 12 位居前 10位的成功要素是使企業(yè)保持成長的關(guān)鍵 . ? 資金 ? 培訓(xùn) ? 技術(shù) ? 外包 研究表明 企業(yè)實(shí)現(xiàn)高成長的 十項(xiàng) 關(guān)鍵要素 中，有五項(xiàng)是與人力資源管理直接相關(guān)的 戰(zhàn)略承諾能力 位居前 10位的成功要素 1. 可以考核的行動(dòng) 2. 實(shí)施 3. 吸引人才 4. 銷售 /市場戰(zhàn)略 5. 承諾 6. 新產(chǎn)品 7. 廣泛的主動(dòng)行為 8. 保留人才 9. 成長計(jì)劃 成長的基礎(chǔ) 成長曲線 13 研究表明，最佳雇主享受更好的經(jīng)營業(yè)績 經(jīng)營利潤率 平均資產(chǎn)回報(bào)率 25% 15% 10% 5% 0% 20% 1993 1998 1993 1998 1993 1998 研發(fā) /資產(chǎn)比率 最佳雇主 一般公司 翰威特與 Vanderbilt 大學(xué)的研究表明：在美國，“ 100強(qiáng)”名單上的公司在財(cái)務(wù)業(yè)績中擁有 明顯的優(yōu)勢 資料來源 : “100強(qiáng)企業(yè)更好嗎 ? 對(duì)作為一名最佳雇主和公司業(yè)績之間關(guān)系的實(shí)踐調(diào)查 ” Gerhart, Fulmer, Scott—Vanderbilt University and Hewitt Associates LLC. 14 25強(qiáng) “ 其它 ” ” 主動(dòng)的人員流失 % % % % % % % % 25強(qiáng) “ 其它 ” 每個(gè)職位的應(yīng)征量 0 1 2 3 4 而且最佳雇主的人員流動(dòng)更少，對(duì)于人才的吸引力更大 資料來源 : “100強(qiáng)企業(yè)更好嗎 ? 對(duì)作為一名最佳雇主和公司業(yè)績之間關(guān)系的實(shí)踐調(diào)查 ” Gerhart, Fulmer, Scott—Vanderbilt University and Roland Berger Associates 15 在中國，最佳雇主對(duì)于人才吸引方面的競爭優(yōu)勢日益明顯 技能短缺：中國最佳雇主 項(xiàng)目 /客戶管理 優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo) 信息技術(shù)和電子商務(wù)能力 一般技術(shù)能力 30 10 20 10 49 32 20 17 0 10 20 30 40 50 60 百分比 中國其它企業(yè) 中國最佳雇主 16 企業(yè)成長階段 企業(yè)衰退階段 ? 概念為市場接受 ? 企業(yè)收入迅速成長 ? 企業(yè)進(jìn)入盈利階段 ? 收入與利潤穩(wěn)步增加 ? 建立了一定市場地位 ? 但內(nèi)部管理尚未跟上 ? 管理成熟而規(guī)范 ? 市場地位顯著 ? 收入與利潤穩(wěn)定，成長停滯 ? 企業(yè)內(nèi)部優(yōu)越感強(qiáng) ? 做事講求程序規(guī)范 ? 企業(yè)收入開始下滑 ? 內(nèi)部管理制度制約了企業(yè)靈活性和競爭力 ? 企業(yè)在市場上地位迅速下滑 資金枯竭 多元化投資 企業(yè)老化 市場進(jìn)入階段 成長階段 提升階段 穩(wěn)定階段 成熟階段 貴族階段 退出階段 管理失控 失去創(chuàng)新 宇通目前處于企業(yè)發(fā)展周期的提升階段，其面臨最大的潛在問題是管理失控 宇通 17 在目前的企業(yè)發(fā)展周期階段，人力資源管理和財(cái)務(wù)管理職能的重要性逐漸上升，應(yīng)該成為宇通的管理重點(diǎn) ? 市場 ： 強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和執(zhí)行 ? 銷售 ： 強(qiáng)調(diào)執(zhí)行和規(guī)則 ? 研究與開發(fā) ： 強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和執(zhí)行 ? 采購 ： 強(qiáng)調(diào)執(zhí)行和規(guī)則 ? 生產(chǎn) ： 強(qiáng)調(diào)執(zhí)行和規(guī)則 ? 財(cái)務(wù) ： 強(qiáng)調(diào)執(zhí)行和規(guī)則 ? 人事 ： 強(qiáng)調(diào)規(guī)則和整合 各部門的特征 生命周期各階段的重點(diǎn)職能 市場進(jìn)入階段 成長階段 提升階段 穩(wěn)定階段 成熟階段 貴族階段 退出階段 研究開發(fā)、市場、銷售 市場、銷售 人事、財(cái)務(wù) 市場、財(cái)務(wù)、人事、研究與開發(fā) 財(cái)務(wù) 財(cái)務(wù)、人事 人事 18 宇通在過去 3年內(nèi)業(yè)務(wù)規(guī)模增長非常迅速，員工數(shù)量也達(dá)到了年均 15%的增幅，人力資源管理體系必須進(jìn)行迅速地完善以適應(yīng)新的形勢 1)不包括洛陽宇通的不含稅銷售收入 2)不包括非生產(chǎn)系統(tǒng)臨時(shí)用工 資料來源：宇通客車；羅蘭 ?貝格分析 9 , 2 8 81 0 , 1 4 41 3 , 4 6 32022 2022 20221 , 4 5 01 , 9 6 42 , 3 6 72022 2022 20223 , 6 9 84 , 1 2 34 , 5 4 55 , 6 8 22022 2022 2022 2022+% +% +% 宇通客車銷量統(tǒng)計(jì)： [臺(tái) ] 宇通客車銷售額統(tǒng)計(jì)： [百萬元 ] 宇通客車員工數(shù)量統(tǒng)計(jì)： [人 ]2） 1) 支持 19 宇通的長期競爭優(yōu)勢主要來源于其對(duì)資源的擁有，但在人力資源方面并不具備很強(qiáng)的優(yōu)勢 核心資源 優(yōu)劣勢分析 資金 ? 上市公司業(yè)績良好；銀行信用等級(jí)高，資產(chǎn)負(fù)債率低；因此融資渠道多，同時(shí)自有資金充足 人力資源 ? 低成本工人數(shù)量、素質(zhì)滿足需要；高級(jí)技術(shù)人員在數(shù)量上、管理團(tuán)隊(duì)在素質(zhì)上有欠缺 專有技術(shù) ? 無專有技術(shù)資源 地緣優(yōu)勢 ? 地處中原內(nèi)地不發(fā)達(dá)地區(qū)，勞動(dòng)力成本相對(duì)低，其他無明顯地緣優(yōu)勢 經(jīng)營性政策環(huán)境 ? 不享受特別地方優(yōu)惠稅收政策，地方行政有一定支持 生產(chǎn)設(shè)施 ? 具備一流的生產(chǎn)基地和設(shè)施設(shè)備水平 關(guān)鍵原材料 ? 本身底盤能力較弱，但與 MAN的合資在長期保證了對(duì)底盤資源的控制 社會(huì)影響力 ? 行業(yè)影響力較強(qiáng)，企業(yè)品牌知名度高 體制與機(jī)制 ? 基本完成民營化；并已公開上市，優(yōu)勢較明顯 20 人力資源問題日益成為宇通發(fā)展的瓶頸，需要能夠及時(shí)有效的給予解決 ―認(rèn)為目前公司最主要的人力資源問題” 總計(jì)： [207人 ] % % % ―內(nèi)部培養(yǎng)人的速度難以滿足公司發(fā)展的需要” ―留不住關(guān)鍵人才“ ―難以發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部具有的優(yōu)秀人才” 56% 51% 51% 49% 47% 41% 36% 32% 31% 27% 流程復(fù)雜，效率低 責(zé)權(quán)利不對(duì)等 缺乏良好的溝通機(jī)制 薪酬制度不公平 業(yè)績考核不科學(xué) 成本太高 組織向心力不強(qiáng)，員工歸屬感差 戰(zhàn)略目標(biāo)不明確 冗員多 員工危機(jī)意識(shí)弱 人力資源管理相關(guān)的因素 “制約宇通客車未來發(fā)展最重要的十項(xiàng)因素” 總計(jì)： [207人 ] 21 而未來宇通的成功將主要取決于其技術(shù)和人力資源的開發(fā)，因此人力資源管理應(yīng)成為宇通的戰(zhàn)略性任務(wù) ? 股份制改革 ? 前瞻性的管理團(tuán)隊(duì) ? 資本投入 ? 大規(guī)模生產(chǎn) ? 勞動(dòng)密集型 /資本密集型生產(chǎn) ? 資本附加值 ? 技術(shù)領(lǐng)先 ? 專利保護(hù) ? 研究開發(fā)費(fèi)用投入 ? 技術(shù)更新 ? 技術(shù)密集型生產(chǎn) ? 技術(shù)附加值 ? 持續(xù)創(chuàng)新 ? 有創(chuàng)造力的想法 ? 具有客戶針對(duì)性的服務(wù) ? 個(gè)性化的產(chǎn)品 ? 知識(shí)管理 ? 智力附加值 ? 學(xué)習(xí)型組織 ? 團(tuán)隊(duì)合作 $ 人力資源的競爭 技術(shù)資源的競爭 資本資源的競爭 體制改革 今天的宇通（ 2022） 成功主要依賴于體制上的優(yōu)勢和雄厚的資本 未來的宇通（ 2022） 成功主要依賴于擁有領(lǐng)先的技術(shù)和優(yōu)秀的人才 當(dāng)今 市場 競爭 根本 上 說 是 對(duì) 人 力 資源 的 競爭 22 宇通的人力資源管理的作用必須向管理員工的能力發(fā)展，為宇通營造人力資源領(lǐng)域的競爭優(yōu)勢 人力資源管理價(jià)值創(chuàng)造階段 能力管理 技能管理 人員管理 基礎(chǔ)人事管理 ? 經(jīng)營戰(zhàn)略 – 通過員工能力的建立來影響企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的確立和實(shí)施 – 甄別企業(yè)的核心競爭力 ? 企業(yè)變革 – 通過員工能力的改變有力地支持企業(yè)變革的實(shí)現(xiàn) ? 企業(yè)內(nèi)部技能 /能力 /知識(shí)的分享 – 甄別并建立跨部門 /業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)和人員培養(yǎng)計(jì)劃，為公司整體創(chuàng)造價(jià)值 – 設(shè)計(jì)全公司內(nèi)的學(xué)習(xí)系統(tǒng) – 建立如多媒體等全公司范圍內(nèi)的學(xué)習(xí)平臺(tái) ? 領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng) – 高管培訓(xùn) – 高管的團(tuán)隊(duì)管理能力培訓(xùn) ? 有效地使用人力資源信息系統(tǒng) ? 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 – 員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 – 工作分配 – 員工指導(dǎo) ? 人力資源戰(zhàn)略 – 人員需求預(yù)測 – 建立員工技能提升計(jì)劃 ? 組織變革 – 協(xié)助實(shí)現(xiàn)組織的調(diào)整 ? 與優(yōu)秀企業(yè)的基準(zhǔn)比較 – 成本比較 – 流程比較 ? 評(píng)估和業(yè)績管理 – 職位評(píng)定 – 業(yè)績評(píng)估，跟蹤，反饋 ? 招聘 – 人員篩選 – 面試 – 聘用 ? 培訓(xùn) – 管理人員培訓(xùn) – 技能培訓(xùn) ? 激勵(lì) /薪酬 – 體系設(shè)計(jì) – 日常管理 ? 員工關(guān)系 – 工會(huì) – 員工溝通 – 員工滿意度調(diào)查 ? 薪酬 – 設(shè)計(jì) – 支付工資等日常工作 ? 人力資源信息系統(tǒng) – 簡單的信息系統(tǒng) – 信息的記錄 ? 員工服務(wù) – 退休咨詢 – 被解雇后的新職介紹 – 崗位輪換 ? 健康和安全 – 員工賠償 – 工作環(huán)境 今天的宇通 未來的宇通 23 C. 內(nèi)外部環(huán)境的改變要求 宇通需要及時(shí)地調(diào)整人力資源管理系統(tǒng) 24 競爭環(huán)境、公司戰(zhàn)略、組織模式、企業(yè)文化以及企業(yè)所處的發(fā)展階段決定了所需人員的素質(zhì)和能力，企業(yè)的人力資源愿景、原則、策略以及管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)必須能夠支持所需人員的獲得 公司所需要的人 人力資源愿景、管理 理念和管理策略 人力資源管理系統(tǒng) ? 人才素質(zhì)能力要求 ? 人才數(shù)量 ? 不同層級(jí)人才 ? 關(guān)鍵崗位的人才 ? 人才資源戰(zhàn)略愿景和規(guī)劃 ? 人力資源管理理念 ? 人力資源管理