現(xiàn)代企業(yè)管理第五章(參考版)
2025-01-21 09:00本頁(yè)面
【正文】 三、美國(guó)的企業(yè)文化 1．追求利潤(rùn)最大化是企業(yè)的終極價(jià)值目標(biāo) 2．以自我為中心的個(gè)人主義至上文化 3．重視法律與契約的理性主義文化 4．傾向于硬性管理的“傳統(tǒng)文化” 5．追求卓越、追求變革的創(chuàng)新文化 。 2．同。家族主義的企業(yè)管理方式，著眼于建立緣約關(guān)系，把職工看作家族成員，著眼于培養(yǎng)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)和熱情，使企業(yè)具有較大的凝聚力；企業(yè)高度重視質(zhì)量管理，培養(yǎng)質(zhì)量意識(shí)（ TQC）；提倡制造第一，對(duì)制造技術(shù)和能力極為重視；追求擴(kuò)大市場(chǎng)占有率。 3．重人。 補(bǔ)充 :中國(guó)、日本和美國(guó)企業(yè)文化簡(jiǎn)介 一、中國(guó)企業(yè)文化 中國(guó)企業(yè)文化的特點(diǎn) ： 1．向心。 目前我國(guó)的問(wèn)題是語(yǔ)言溝通能力差，對(duì)國(guó)外文化了解不多等。 主要培訓(xùn)內(nèi)容：文化知識(shí)、敏感性訓(xùn)練、語(yǔ)言學(xué)習(xí)、跨文化溝通及文化沖突處理、地區(qū)環(huán)境模擬等。 跨文化理解 理解是促成溝通成功的的重要條件 。 ③ 技術(shù)規(guī)范 —— 可以通過(guò)對(duì)技術(shù)的學(xué)習(xí)獲得，容易改變。 識(shí)別文化差異 美國(guó)人類文化學(xué)家愛(ài)德華赫爾認(rèn)為文化可分為三個(gè)范疇： ① 正式規(guī)范 —— 人的基本價(jià)值觀，判斷是非的標(biāo)準(zhǔn)，能抵抗來(lái)自外部企圖改變它的強(qiáng)制力量，所以由此引起的文化摩擦 不易改變 。 中外文化特點(diǎn)的互滲 —— 從形似到神似 從外籍化到本土化的轉(zhuǎn)變 中外管理形式的結(jié)合 —— 法制結(jié)合人治 企業(yè)文化整合 —— 產(chǎn)生共同的價(jià)值觀 跨文化管理功能的加強(qiáng) —— 協(xié)調(diào)、合理考評(píng)等 四、外資、合資企業(yè)進(jìn)行跨文化企業(yè)管理途徑 外資、合資企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理本質(zhì)上是跨文化管理。 經(jīng)營(yíng)管理的現(xiàn)代化、規(guī)范化和嚴(yán)格化 如 ISO9000 人力資源管理的高刺激、高效率和高競(jìng)爭(zhēng) 在物質(zhì)和精神方面給員工強(qiáng)烈的刺激。 （一）克隆管理模式 —— 初級(jí)模式 完全克隆母公司模式，人力資源配置為標(biāo)準(zhǔn)的外籍化配置。 ① 極度保守 —— 不和諧、疏遠(yuǎn)、不作為 ② 溝通中斷 —— 無(wú)法交流，下情上不知 ③ 非理性反應(yīng) —— 感情用事，矛盾加深，增加誤會(huì) ④ 懷恨心理 —— 沖突的結(jié)果 加拿大凱林教授的研究發(fā)現(xiàn)合資企業(yè)中失敗的占 30%40%。是由各國(guó)歷史傳統(tǒng)
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