【正文】 ? 若是計件工資，則會改進質(zhì)量，不會再增加產(chǎn)量。只有感到公平時，才會產(chǎn)生激勵作用；若產(chǎn)生不公平感，則會產(chǎn)生心理不平衡，工作積極性下降、工作效率降低。 ? 員工的工作動機不僅受絕對工資報酬的影響，而且受相對報酬的影響。 I（ Input） 貢獻、投入：個人對自己或他人所作貢獻的感覺。如果比值相等，則產(chǎn)生公平感，否則就會產(chǎn)生不公平感。 在通常情況下，人們在達到一定工作成績后所獲得的報償不止一種，即人們會有多種效價（ Vi）， 且這種效價可以是正值，也可以是負值，因而人們也相應(yīng)地有多種工具性（ Ii）。 個人 努力 個人 績效 組織 獎勵 個人 目標 VIE模式 Vroom根據(jù)人的行為目標的層次性，將期望分為兩類： 工作成績 （第一層目標）的可能性，稱為第一類期望（ E1或 E）。V M （ Motivation）： 激勵力量（動機水平） V （ Valence）： 目標滿足個人需要的程度，或目標對于個人的效用、意義、價值、重要性等。 （ 1 ） 理論要點 斯金納認為，對人的強化（行為改造）有四種不同的類型，即： ? 令人愉快的行為發(fā)生 —— 表揚、獎勵 —— 行為重復(fù)發(fā)生（正強化） ? 令人愉快的行為發(fā)生 —— 輕視、不予理睬 —— 行為淡化（自然消退） ? 令人不快的行為發(fā)生 —— 強制、威脅、懲罰 —— 行為消失（懲罰） ? 令人不快的行為發(fā)生 —— 警告、否定 —— 為逃避懲罰而增強某種行為（負強化） 強化理論 （ 2） 強化理論的意義 A . 工作中，應(yīng)堅持采用正強化為主的原則 B . 重視強化工作的及時性、客觀性（以事實為依據(jù)） C . 交替運用各種強化程序，如： 固定時間間隔強化（計時工資） 可變時間間隔強化（獎金） 固定比率間隔強化（等額計件） 可變比率間隔強化（不等額計件） 期望理論 (expectancy theory ； Vroom， 1964) 期望理論的核心是工作環(huán)境中的三種關(guān)系，這三種關(guān)系對員工至關(guān)重要。組織應(yīng)當為人才的成長創(chuàng)造良好的條件。管理者的責任就是要培養(yǎng)和塑造出富有創(chuàng)造精神和高成就需要的人。即一種需要的滿足，不一定會導(dǎo)致需求上升的趨勢 ?ERG理論提出，人的需求出現(xiàn)挫折，會導(dǎo)致需求產(chǎn)生倒退的現(xiàn)象 ?ERG理論認為，關(guān)系與成長需要的滿足，其需要有時不但不會轉(zhuǎn)移，反而會有進一步上升和增強的趨勢 成就需要理論 ? 在滿足生理需要的前提下，人的高級需要可分為三類： 1 權(quán)力的需要 表現(xiàn)為強烈的影響和控制他人的欲望，對政治感興趣，謀求獲得領(lǐng)導(dǎo)地位 2 合群的需要 表現(xiàn)為人與人間的友好情誼，希望與別人保持一種良好的人際關(guān)系，在社交中尋求滿足 3 成就的需要 發(fā)揮自身能力，追求在事業(yè)上的成就 成就需要理論 ?麥克利蘭認為具有高成就需要的人有以下特征： ?不回避風險（對風險采取現(xiàn)實主義的態(tài)度），敢于負責 ?通過自身不懈的努力，全神貫注地完成工作； ?重視內(nèi)在激勵，在完成工作中獲得滿足； ?重視工作中的信息反饋，關(guān)心生產(chǎn)，也關(guān)心員工。 ? 主要包括： ? 企業(yè)的政策與行政管理 ? 監(jiān)督系統(tǒng) ? 與管理者個人之間的關(guān)系 ? 與同級人員的關(guān)系 ? 與下級人員的關(guān)系 ? 薪金 ? 安全 ? 個人生活 ? 工作環(huán)境 ? 地位 雙因素理論 ? 激勵因素 ：這些因素的本質(zhì)是注重工作本身的內(nèi)容，能改善和激發(fā)人的熱情，是行為動機的源泉。如職業(yè)、勞動、心理、環(huán)境等方面的安全 ?社交需要 —— 包括友誼（友好交往、忠誠與愛等）與歸屬感 ?尊重需要 —— 包括自我尊重（自信心、自豪感和勝利感）與社會尊重（能力、成就得到社會的認可） ?自我實現(xiàn)的需要 —— 指人們發(fā)揮潛能、實現(xiàn)社會抱負的需要 需要層次理論 ?五種需要層次并非并列關(guān)系，而是一個逐級發(fā)展的過程 ?人的需求，不同時期和環(huán)境，有所不同，需求具有一定的主導(dǎo)性 ?多數(shù)人的需求，符合上述序列層次，但少數(shù)人也存在例外的特殊情況 需要層次理論在組織管理中的應(yīng)用 ? 幫助管理者制定合理的管理措施 ? 員工的需要調(diào)查 ? 解決員工需要的方法 ，逐步、合理地解決問題 需要層次理論與管理措施相關(guān)表 需要的層次 誘因（追求的目標） 管理制度與措施 1 生理需要 薪水、健康的工作環(huán)境、各種福利 身體保?。ㄡt(yī)療設(shè)備）、工作時間（休息）、住宅設(shè)施、福利設(shè)備 2 安全需要 職位的保障、意外的防止 雇傭保證、退休金制度、健康保險制度、意外保險制度 3 社交需要 友誼（良好的人際關(guān)系）、群體的接納、與組織的一致 協(xié)談制度、利潤分配制度、群體活動制度、互助金制度、娛樂制度、教育訓(xùn)練制度 4 尊重需要 地位、名分、權(quán)力、責任、與他人報酬之相對高低 人事考核制度、晉升制度、表彰制度、獎金制度、選拔進修制度、委員會參與制度 5 自我實現(xiàn)需要 能發(fā)展個人特長的組織環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作 決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議 雙因素理論 （ Herzberg） 保健因素 工資、福利、工作條件、管理制度、安全保障、人際關(guān)系等。 動機與行為 ? 動機是行為產(chǎn)生的直接動力，行為是動機的外在表現(xiàn)。 ? 動機在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生，需要并不必然產(chǎn)生動機。 需求未滿足 心理緊張 內(nèi)在趨力 尋求行為 需求滿足 緊張降低 誘因 需要與行為 ? 需要是指客觀的刺激作用于人們的大腦所引起的個體缺乏某種東西的狀態(tài)。 能力差異分析 多數(shù)人的智力水平范圍 能力與組織行為 ? 在人員的選拔、安置中要做到人盡其才 ? 能力合理安排原則 ? 能力互補原則 ? 各個崗位應(yīng)該有各自相對獨立的能力要求，以便于有目的地選拔、培養(yǎng)和考核員工。 ? —— 特殊能力的個別差異： ? —— 能力表現(xiàn)的年齡差異： ? 有的人在兒童時期就顯露出非凡的智力和特殊能力；而有的卻是“大器晚成”； ? 一般來說， 25— 40歲是成才的最佳年齡。 Hollenbeck (1998)。賦予自身生命的一種力量商數(shù)。 ? 包括情緒知覺、評價和表達能力； ? 思維過程中的情緒促進能力； ? 理解與分析情緒可獲得情緒知識的能力； ? 對情緒進行有效調(diào)控的能力等。 智力商數(shù) =心理年齡 /生理年齡 100 即 IQ=（ MA/CA） 100 ? 情商 （ EQ）： 20世紀 90年代美國心理學(xué)家彼特 .沙洛維 ()和約翰 .梅耶 ()提出?！盁嵝亩卸床炝Α? 職業(yè)人格類型（霍蘭德） 傳統(tǒng)型 （ C） 藝術(shù)型 （ A） 霍蘭德（ ）： 個性與職業(yè)類型的匹配 職業(yè)人格類型 個性特點 相應(yīng)的職業(yè) 現(xiàn)實型 ：喜歡需要技能、力量、協(xié)調(diào)性的體力活動 害羞、真誠、持久、穩(wěn)定、順從、實際 機械師、鉆井操作工、裝配線工人 研究型 ：喜歡需要思考、組織和理解的活動 分析、創(chuàng)造、好奇、獨立 生物學(xué)家、經(jīng)濟學(xué)家、數(shù)學(xué)家、新聞記者 社會型 ：喜歡能夠幫助和提高別人的活動 喜交際、友善、合群、善解人意 社會工作者、教師、咨詢?nèi)藛T、臨床心理學(xué)家 傳統(tǒng)型 ：喜歡規(guī)范、有序、清楚明確的活動 順從、高效、實際、缺乏想象力、缺乏靈活性 會計、業(yè)務(wù)經(jīng)理、銀行出納員、檔案管理員 企業(yè)型 ：喜歡說服別人、影響別人、獲取權(quán)力 自信、進取、精力充沛、盛氣凌人 法官、房地產(chǎn)經(jīng)紀人、公共關(guān)系專家、小企業(yè)主 藝術(shù)型 ：喜歡需要創(chuàng)造性表達的模糊且無規(guī)則可循的活動 富于想象力、無序、雜亂、理想化、情緒化、不實際 畫家、音樂家、作家、室內(nèi)裝飾家 五、能力與行為 ? 心理學(xué)上，能力是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)，是指直接影響活動效率，使活動順利完成的個性心理特征。充分利用自己的才能。充當資源。自主。“現(xiàn)實的決策者” NT 產(chǎn)出高質(zhì)量的新觀點。關(guān)注氛圍和融入。關(guān)注細節(jié)。變異性，大量的事情。心理類型與職業(yè) SP 表演者 企業(yè)家 排除故障者 自由職業(yè)者 搶險隊員 …… SJ 經(jīng)理人員 會計 警察 醫(yī)生 教師 …… NT 科學(xué)家 建筑師 工程師 設(shè)計師 經(jīng)理人員 …… NF 咨詢師 記者 藝術(shù)家 心理學(xué)家 神職人員 …… 不同類型的工作風格 SP 緊急事件和壓力。經(jīng)常依賴于臨場的即興發(fā)揮的能力而不是事先做好充分準備。ENFP熱情洋溢，情緒高昂，機敏，靈活，富有想象力；有能力做他們感興趣的幾乎所有的事情。能夠容易也有技巧地提出建議和計劃或主持小組討論。為人友善，但常常因太專注于自己正在做的事情，而顯得不夠友善或者對外界不夠關(guān)切。善于從事資料的匯編工作。I NFP充滿熱 忱 ，忠誠，但只在其對人充分了解后方才言及此類事情。常因其堅定的原則而受到尊敬。NF的四種類型 I NFJ通過毅力、獨創(chuàng)性和做被需要和要求的事情的渴望而成功；能全身