【正文】 （ 分） 五、案例分析題（本題 15 分） 3吳鵬是一家跨國公司的中國公司市場部經(jīng)理，年近不惑，雖然做著一個部。（ 分）獲取市場數(shù)據(jù)的難度很大 ,導致成本上升。（ 1 分） 缺點：增加績效管理壓力。有利于組織結構扁平化的形成，增強組織的靈活性以及對外部環(huán)境的適應能力。（ 3 分） 3試述寬帶薪酬的主要特點。 答 :組織結構及崗位工作分析 ,(2 分 )分析業(yè)務流程與關鍵成功因素 ,(3 分 )加強績效面談和反饋。（ 1 分）勞動爭議以預防為主，（ 分）明確管理責任。（ 1 分） 3簡述處理企業(yè)勞動關系的基本原則。（ 2 分） 3非公有制企業(yè)激勵框架構建的基本原則和激勵 層有哪些？ 答：基本原則：在定編定崗的前提下，針對不同階層、不同部門、不同個人采用不同的激勵措施。 答 :培訓需求分析 :組織分析、工作分析和人員分析；（ 1 分） 制定培訓計劃：選定培訓對象，遴選培訓者、設計培訓課程、選擇培訓形式和方法、培訓時機選擇、培訓工作組織。（ 1 分）需要更為有效的規(guī)范化管理來促進企業(yè)發(fā)展，（ 1 分）進行人力資源需求預測，制定人力資源規(guī)劃，（ 1 分）完善培訓、考評和薪酬機制，（ ）建立規(guī)范的人力資源管理體系。錯選、多選、少選或未選均無分。反映了人力資源管理中的（ B ） A、首應效應 B、回報心理 C、暈輪效應 D、偏見效應 人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃之中期規(guī)劃通常指（ A ） A、 3 年至 5 年 B、 1 年至 3 年 C、 6 個月至 1 年 D、 3 個月至 6 個月 下列是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)內(nèi)外部條件選擇預測技術，然后對人員需求的數(shù)量、質(zhì)量和結構進行預測的是（ D ） 12 A、人力資源供給預測 B、人力資源數(shù)量預測 C、人力資源預測 D、人力資源需求預測 企業(yè)為了實現(xiàn)某一目標而把不同領域工作的具體不同知識和技能的人集中一個特定的動態(tài)團體之中，共同完成某個項目，這是組織發(fā)展的（ B ） A、小型化 B、彈性化 C、虛擬化 D、扁 平化 招聘企業(yè)的高級管理人員或?qū)＜医淌诘热藛T時，一般的招聘地點選擇為（ A ） A、全國或世界范圍 B、跨地區(qū) C、招聘單位所在地 D、高校 因招聘不慎，導致員工流失而引起企業(yè)重新招聘所花費的費用，叫做（ B ） A、安置成本 B、重置成本 C、機會成本 D、離職成本 一個人在職業(yè)生涯中主要關心工作中的的成長，發(fā)展或晉升階段，這屬于薩珀職業(yè)發(fā)展理論的（ A ） A、立化與發(fā)展階段 B、職業(yè)探索階段 C、職業(yè)維持階段 D、職業(yè)衰退階段 確定和持續(xù)追蹤高潛能員工計劃，以滿足高潛能員工發(fā)展的需要的是（ B ） A、管理梯隊 B、管理繼承人計劃 C、員工接替模型 D、雙重職業(yè)發(fā)展通道 一種信息雙向性交流培訓方式，其將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，并且是一種非常有特色的培訓方法，是指（ A ） A、案例研究法 B、角色扮演法 C、頭腦風暴法 D、個別指導法 1培訓需求的層次分析中，評價不同員工的績效以確定培訓 需求的“壓力點”、弄清解決當前和未來問題的培養(yǎng)需求以及重點培訓人群的分析是（ B ） A、工作分析 B、人員分析 C、組織分析 D、管理分析 1下列屬于工兵型員工的激勵技巧的是（ D ） A、別試圖告訴他們怎么做 B、給他們機會，充分地和他人分享感受 C、肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣 D、多給他們出主意、想辦法 1作為一種有效的激勵措施，晉升對下列哪種人員最具吸引力？（ D ） A、專業(yè)技術人員 B、銷售人員 C、一線生產(chǎn)人員 D、管理人員 1目標管理過程中最重要的階段是（ A ） A、有效目標的設置 B、目標的執(zhí)行 C、過程檢查 D、自我調(diào)節(jié) 1有關大型企業(yè)績效考評的特點敘述錯誤的是（ D ） A、擁有比較完善的員工績效考評體系 B、一線經(jīng)理應該承擔績效考評的職能 C、可以吸收每一位員工親自參與考評 D、以主觀考評為主 1下列有關薪酬優(yōu)點的描述屬于技 能或能力薪酬的是（ B ） A、實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬 B、有助于高度參與型管理風格的形成 C、有利于職業(yè)輪換 D、有利組織結構的扁平化 1下列關于銷售人員薪酬體系瓜分制的優(yōu)點描述正確的是（ C ） A、銷售指向非常明確，能激勵銷售人員努力工作 B、易于管理、調(diào)動，并使員工保持高昂的士氣和忠誠度 C、成本相對固定，卻照樣能鼓勵競爭 D、見效快 1下列雇員流出形式中屬于自然流出的是（ B ） A、辭職 B、退休 C、自動離職 D、開除 1一旦企業(yè)發(fā)生勞動爭議，企業(yè)里面特別是管理人員一定要準確了解情況，進行及時的處理。錯選、多選或 未選均無分。如人際溝通技能。 五、案例分析題（本題 15 分） LG 的這種網(wǎng)絡培訓有如下特點： （ 1）優(yōu)點： 大大節(jié)省了培訓費用；可及時、低成本地更新培訓內(nèi)容；利用網(wǎng)絡培訓可以用大量的聲音 、圖片和影音文件資料，增強課堂的趣味性，提高學習效果；網(wǎng)絡培訓方式比較靈活，可充分利用好空閑時間。每小 5 分，共 25 分 ) 31． 答： 企業(yè)在人力資源外包方面存在的風險有： （ 1）收費標準問題 （ 2）專業(yè)咨詢公司的規(guī)范經(jīng)營和專業(yè)化問題 （ 3）安全問題（ 4）員工的利益如何保障問題 （ 5） 可控性問題 32． 答：（ 1）增強職業(yè)敏感性 （ 2）提高學習能力，防止技能老化 （ 3） 維持個人的工作與家庭的平平衡 33． 答： （ 1）制定計劃 （ 2）考評前的技術準備 （ 3）收集數(shù)據(jù)、資料和信息 （ 4）績效考評的實施（ 5）績效改造 11 34． 答： 第一步、職位分析 第二步、職位評價 第三步、薪酬調(diào)查 第四步、薪酬定位 第五步、薪酬結構設計 第六步、薪酬體系的實施和修正 35． 答： （ 1）個體因素 （ 2）與工作相關的因素 （ 3）個體與組織之間的適合性因素（ 4）組織因素 （ 5） 與態(tài)度和其它內(nèi)部心理過程相關的因素 四、論述題 (本大題共 2 小題，每小題 10 分，共 20 分 ) 36． （ 1）企業(yè)外部環(huán)境 （ 2）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境 （ 3）個體因素 37． (1)優(yōu)點： 大學校園是 高素質(zhì)人員相對集中的地方，是專業(yè)人員和技術人員的主要來源；企業(yè)可以在校園招聘中找到較高素質(zhì)的合格申請者，招聘錄用手續(xù)比較簡單；年輕的畢業(yè)生充滿活力，富有工作熱情，可塑性強，對自已的第一份工作具有較強的敬業(yè)精神。把培訓的課程輸?shù)杰洷P里，每個員工中以隨時隨地按照自己的方式和進度進行自我培訓，完成課程中的課題，最后指導人員會把這種學習的效果評估反饋給員工。公司設計了以網(wǎng)絡為基礎的學習軟件 ，活用網(wǎng)絡提供的資源，以遠程教育的形式營造有利的環(huán)境來促進學習。 五、案例分析題（本題 15 分） 3 LG 培訓的形式不僅僅限于“大家坐在教室里集中聽課”，而是相當一部分培訓已經(jīng)采用最新的網(wǎng)絡工具來實現(xiàn)，如使用在線培訓課堂軟件進行遠程教育等。 四、論述題（本大題共 2 小題，每小題 10 分，共 20 分） 3試述影響員工激勵效果的因素。 3簡述建立職位薪酬體系的基本步驟。 2人力資源管理的基本原理有（ ） A、戰(zhàn)略目標原理 B、系統(tǒng)優(yōu)化原理 C、競爭合作原理 D、能級層序原理 E、獎懲結合原理 2影響企業(yè)人力資源外部供給預測的主要因素有 （ ） A、企業(yè)所在地的人力資源現(xiàn)狀 B、企業(yè)所在地對人才的吸引程度 C、企業(yè)自身對人才的吸引程度 D、預期經(jīng)濟增長 E、全國范圍的職業(yè)市場狀況 2到目前為止，組織發(fā)展經(jīng)歷的階段包括（ ） A 傳統(tǒng)官僚機構的階段 B、復雜性組織階段 C、適應性組織階段 D、事業(yè)部組織階段 E、虛擬組織階段 2在組織企業(yè)招聘時，招聘者的選擇非常關鍵，因此招聘者一般應具有的素質(zhì)要求有（ ） A、良好的個人品質(zhì)與修養(yǎng) B、多方面的能力 C、廣闊的知識面 D、掌握一定的技術 E、較高的學歷 2從薩珀的職業(yè)發(fā)展理論看，可將職業(yè)生涯分為（ ） A、成長階段 B、立業(yè)與發(fā)展階段 C、維持階段 D、衰退階段 E、探索階段 2按培訓與工作的關系來區(qū)分，培訓方式