現(xiàn)代績效管理實務(wù)操練(參考版)
2025-01-14 10:44本頁面
【正文】 小節(jié)：績效管理成功六大關(guān)鍵 ? 必須把績效管理作為企業(yè)管理的核心 ? 必須與戰(zhàn)略緊密結(jié)合 ? 必須兼顧短期與長期、財務(wù)與非財務(wù)、內(nèi)部與外部等各項目標(biāo)的達(dá)成 ? 必須重視溝通在整個過程中的作用 ? 必須以改進(jìn)績效建立高績效文化為目的 ? 必須從始至終讓員工參與 謝謝大家！ 歡迎提問 。 ? 含義 – 是以公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和競爭需要為基礎(chǔ)，將財務(wù)測評指標(biāo)和顧客滿意度、內(nèi)部程序及公司提高學(xué)習(xí)能力結(jié)合起來，有助于公司在產(chǎn)品、程序、顧客和市場開發(fā)等關(guān)鍵領(lǐng)域取得突破性進(jìn)展的管理體系。 – 方法：①選擇正確的 KPI；② 選擇、設(shè)計正確合理的考核方法；③著重考核具體的、可量化的指標(biāo)；④加強(qiáng)對考核者的培訓(xùn)。 – 方法：①企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)加大對考核的重視程度；②對各級考評者進(jìn)行教育與培訓(xùn)；③整個考核程序化、標(biāo)準(zhǔn)化；④指標(biāo)統(tǒng)一設(shè)定，被考核者充分參與，力求客觀、公正；⑤考核方法、項目、標(biāo)準(zhǔn)、責(zé)任明確公開；⑥把相關(guān)考核的執(zhí)行情況納入考核者的考核指標(biāo)體系 。 考績面談注意的七種人 ? 優(yōu)秀的下級 ? 進(jìn)步不大的下級 ? 年長、資格老的下級 ? 績效差的下級 ? 有野心的下級 ? 沉默內(nèi)向的下級 ? 脾氣暴躁的下級 鼓勵上進(jìn)，不要許愿 開誠布公，商討換崗 尊重，肯定過去，謀劃出路 分析原因，對癥下藥，忌一棍子打死 耐心開導(dǎo)，不潑冷水，闡明政策 不斷啟發(fā)，征詢意見，促進(jìn)溝通 多傾聽，少反駁，齊分析，找辦法 傾聽的藝術(shù) ? 呈現(xiàn)恰當(dāng)而肯定的面部表情； ? 避免出現(xiàn)隱含消極情緒的動作； ? 呈現(xiàn)出自然開放的姿態(tài)； ? 不要隨意打斷下屬； ? 用妥當(dāng)?shù)幕貞?yīng)來引導(dǎo)對方的談話，將心比心。 如何選擇維度 ? 公司的企業(yè)文化 ? 公司的規(guī)模 ? 公司的管理模式 ? 員工的素質(zhì) 評估的步驟 ? 評估前的培訓(xùn) ? 收集客戶意見 ? 收集同事、下屬意見 ? 員工自評 ? 主管評估 ? 與員工約好面談時間 ? 員工閱讀評估結(jié)果 ? 面談 ? 簽字歸檔 考核結(jié)果分布 ? 自然分布 ? 正態(tài)分布 ? 有彈性的正態(tài)分布（小部門） ? 強(qiáng)制分布 為什么一定要將考核結(jié)果反饋？ ? 結(jié)果反饋的必要性 – 不利于各層級間的溝通； – 不利于績效改進(jìn)； – 失去激勵作用； – 沒達(dá)到培訓(xùn)的目的。 – 對“崗位工作”和“工作態(tài)度”進(jìn)行了細(xì)化（見附件） 第 6步：確定分值 – 滿分 180分，其中“重要工作” 90分，“崗位工作”和“工作態(tài)度”各 45分。 第 3步：每個關(guān)鍵點的比重是多少？ （與部門經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通） 軟件工程師考核量表設(shè)計模板 – 第 1項占 50%，第 2項和第 3項各占 25%。 現(xiàn)在的軟件開發(fā)都不是單兵作戰(zhàn)，而是一人負(fù)責(zé)一個模塊，聯(lián)合開發(fā)。 第 2步：工作的關(guān)鍵點是什么？（找到 KRA） （與部門經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通） 按時完成工作任務(wù)最為重要，如果不按時完成任務(wù)，就會造成其他部門一系列的連鎖反應(yīng)。 KRA與 KPI的關(guān)系圖 總目標(biāo) KPI 部門目標(biāo) KPI 個人目標(biāo) KPI 關(guān)鍵成果領(lǐng)域 KRA 職責(zé)范圍 彼得 ?德魯克的 KRA定位架構(gòu) 創(chuàng)新 實物金融資產(chǎn) 管理者的表現(xiàn)和培養(yǎng) 公共責(zé)任感 KRA 實作演練：找出 KRA/KPI 根據(jù)你目前所在的部門及職位，找出自己的 KRA以及 KPI（超級鏈接） 確定公司 KPI舉例 分解公司的 KPI到部門 分解部門 KPI到崗位 確定 KPI的簡單方法 ? 訪談法 ? 問卷法 重要程度要素 要素內(nèi)容必須考 5 應(yīng)該考 3 可以考 1 不需考 0出勤率 出勤天數(shù) / 應(yīng)出勤天數(shù)銷售額 銷售產(chǎn)品的總價款銷售費用 （本人薪金 + 推銷費用） /銷售額 ? 100%遵章守紀(jì) 嚴(yán)守規(guī)章，勤奮工作壞帳比例 壞帳額 / 銷售額 ? 100%銷售增長率 本期銷售額 / 上期銷售額? 100%客戶滿意度 對客戶以誠相待，提高了公司信用大局意識 能關(guān)注全公司的利益安全 十分注意工作場所安全負(fù)責(zé) 對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，不推諉KPI與 JDB， 職能開發(fā)與 MBO關(guān)聯(lián)圖 公司使命 愿景 目標(biāo)策略 組織 職能開發(fā) 企業(yè)別 核心職能 部門別 核心職能 崗位別 核心職能 經(jīng)營理念 企業(yè)文化 企業(yè)目標(biāo) 企業(yè)策略 其他 部門職掌 部門文化 部門目標(biāo) 部門策略 其他 企圖心 組織力 應(yīng)變力 協(xié)調(diào)力 EQ 依部門別 開發(fā)核心職能 依職位別 開發(fā)核心職能 工作崗位 分析 目標(biāo)管理 職能調(diào)查 職位目的 職位內(nèi)容 職位規(guī)范 職位環(huán)境 職位說明 部門 績效指標(biāo) 員工 績效指標(biāo) 專案 管控因素 職責(zé)調(diào)查 績效調(diào)查 Do： 執(zhí)行績效計劃 ? 監(jiān)控 ? 指導(dǎo) ? 糾偏 Check： 績效考核 績效考核內(nèi)容（考什么） 績效考核方法（用什
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