現(xiàn)代績效管理實務(wù)操練-wenkub.com
2025-01-08 10:44 本頁面
【正文】 ? 實質(zhì) – 是一套財務(wù)、戰(zhàn)略、客戶、程序?qū)虻木C合管理體系。 如何保證考核的信度和效度？ ? 考核的效度 – 含義：考核所獲得的信息與待測評的真正績效間的相關(guān)程度。 ? 考績面談的藝術(shù) ? 考績面談注意的七種人 ? 考績面談反思 考績面談的藝術(shù) ? 側(cè)重分享而不是訓(xùn)導(dǎo)； ? 對事不對人，以客觀數(shù)據(jù)為著眼點； ? 反饋應(yīng)具體，避免空洞抽象； ? 發(fā)現(xiàn)不足，診斷原因； ? 交互式溝通，忌一言堂（ 80/20）； ? 面向未來，落實績效改進(jìn)計劃。 第 4步：將關(guān)鍵點如何進(jìn)行細(xì)化？（提煉 KPI） （與開發(fā)部門經(jīng)理、技術(shù)主管經(jīng)理等溝通，并輔助以問卷法確定） 重要任務(wù)（按時完成任務(wù)） 50% 工作量及完成情況（ 50%）、 技術(shù)難度（ 10%）、新技術(shù)使用情況（ 10%）、管理責(zé)任（ 10%）、技術(shù)責(zé)任（ 10%）、其他臨時工作（ 10%） 軟件工程師考核量表設(shè)計模板 崗位工作（工作習(xí)慣） 25% – 編碼水平、文檔編寫水平、建議及接受建議、工作總結(jié)和開發(fā)計劃、備份源程序、技術(shù)保密六項平均分配 工作態(tài)度（團(tuán)隊其他成員的認(rèn)可程度）25% – 熱情度、信用度、協(xié)助精神、是否積極工作、是否有好的建議、合作精神六項平均分配 軟件工程師考核量表設(shè)計模板 第 5步：確定考核標(biāo)準(zhǔn) – “重要工作”較難細(xì)化，由考評人主觀掌握。目前的現(xiàn)狀是，軟件工程師一般都要拖工期； 軟件工程師考核量表設(shè)計模板 軟件工程師規(guī)范的工作習(xí)慣也很重要，比如如果編碼不規(guī)范，就會讓別人閱讀起來很困難；如果沒有備份源程序的習(xí)慣，一旦計算機出現(xiàn)問題，就要從頭返工等等。 ? KPI（ Key Performance Index） 關(guān)鍵績效指標(biāo) – 是從 KRA中提取出來的主要工作目標(biāo)； – 也是公司用以衡量部門或員工績效的重要指標(biāo)。 –績效管理是一個管理循環(huán)（ PDCA） –績效管理特別強調(diào)持續(xù)不斷的溝通 –績效管理 ≠ 績效考核 績效考核的含義 ? 績效考核 指的是組織的管理者通過某種手段對下屬的目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行定性的或者定量的評價過程。 ? 5075分 你真誠求實，只要再稍加注意些方式、方法，便能使評估工作更有效，建議你參加一個現(xiàn)代績效管理培訓(xùn)班，補充一些專業(yè)技巧。 ? 45分以下 你有多處不足，必須立即改進(jìn)，以免再犯錯誤。 –績效考核是績效管理的一個環(huán)節(jié) –績效考核針對的是目標(biāo)的達(dá)成情況 –績效考核不是終點，而是手段 案例分析： A辦事處的績效管理 績效管理的作用 ? 對公司 – “企業(yè)”的含義 ? 對主管 – 幫助建立績效伙伴關(guān)系 ? 對員工 – 加強了解自己的職責(zé)和目標(biāo) Performance Management： A Progress Report， Harvard Business Review ? Juan 博士研究顯示，使用績效管理的公司比不使用績效管理的公司有： – 更高的利潤 – 更好的現(xiàn)金流量 – 更強的股票表現(xiàn) – 更高的股票價值 HEWITT 1994調(diào)查 項目 有績效管理系統(tǒng) 無績效管理系統(tǒng)銷售額增長率 2. 1% 1. 1%凈資產(chǎn)回報率 10. 2% 4. 4%股東回報率 7. 9% 3. 0% 績效考核的目的 直接目的： ?為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) ? 組織對員工的績效考評的反饋 ? 對員工和團(tuán)隊對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估； ? 為員工的薪酬決策提供依據(jù) ? 對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評估 ? 了解員工和團(tuán)隊的培訓(xùn)和教育的需要 ? 對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估 ? 對計劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息 —— 美國組織行為學(xué)家約翰 KRA與 KPI的關(guān)系圖 總目標(biāo) KPI 部門目標(biāo) KPI 個人目標(biāo) KPI 關(guān)鍵成果領(lǐng)域 KRA 職責(zé)范圍 彼得 ?德魯克的 KRA定位架構(gòu) 創(chuàng)新 實物金融資產(chǎn) 管理者的表現(xiàn)和培養(yǎng) 公共責(zé)任感 KRA 實作演練：找出 KRA/KPI 根據(jù)你目前所在的部門及職位，找出自己的 KRA以及 KPI（超級鏈接） 確定公司 KPI舉例 分解公司的 KPI到部門 分解部門 KPI到崗位 確定 KPI的簡單方法 ? 訪談法 ? 問卷法 重要程度要素 要素內(nèi)容必須考 5 應(yīng)該考 3 可以考 1 不需考 0出勤率 出勤天數(shù) / 應(yīng)出勤天數(shù)銷售額 銷售產(chǎn)品的總價款銷售費用 （本人薪金 + 推銷費用） /銷售額 ? 100%遵章守紀(jì) 嚴(yán)守規(guī)章，勤奮工作壞帳比例 壞帳額 / 銷售額 ? 100%銷售增長率 本期銷售額 / 上期銷售額? 100%客戶滿意度 對客戶以誠相待，提高了公司信用大局意識 能關(guān)注全公司的利益安全 十分注意工作場所安全負(fù)責(zé) 對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，不推諉KPI與 JDB， 職能開發(fā)與 MBO關(guān)聯(lián)圖 公司使命 愿景 目標(biāo)策略 組織 職能開發(fā) 企業(yè)別 核心職能 部門別 核心職能 崗位別 核心職能 經(jīng)營理念 企業(yè)文化 企業(yè)目標(biāo) 企業(yè)策略 其他 部門職掌 部門文化 部門目標(biāo) 部門策略 其他 企圖心 組織力 應(yīng)變
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