畢博福建興業(yè)銀行：建立以能力素質模型為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理體系之二p41-p80(參考版)
2025-01-14 09:57本頁面
【正文】 如何獲得高盈利， 保障有充足現(xiàn)金流？ 財務 績效 目 標 衡 量 目 的 動 機 為了達成我們的 遠景 ， 我們應如何面對我 們 的 客 戶 ？ 目 標 衡 量 目 的 動 機 客戶滿意 為了滿足我們的股東 與客戶 ，必須采取 什 么樣的 管理 程序？ 目 標 衡 量 目 的 動 機 內部管理 為了達成我們的 遠景 ， 應該如何持續(xù)地改 變及進步？ 目 標 衡 量 目 的 動 機 員工學習 /發(fā)展 遠景 戰(zhàn)略 Page 79 平衡計分卡的運用為企業(yè)帶來巨大的收益 90 % 85 % 71 % 60 % 42 % 47 % 38 % 30 % 8 % 16 % “平衡式績效 衡量的公司 “ “非平衡式績效 衡量的公司 “ ? 高階管理者對戰(zhàn)略有共識 ? 管理階層之間有較好的互助與團隊合作 ? 開放式的分享與溝通 ? 戰(zhàn)略的有效溝通 ? 員工具備高度的自我監(jiān)督能力 摘自 ： Kaplan R. and D. Norton, “The StrategyFocused Organization,” Harvard Business School Press, Boston, Massachusetts, USA, 2022, Page 80 銀行業(yè)平衡計分卡的樣例 總行 分行 個人 股東價值最大化 /投資收益最大化 營運效率 /業(yè)務成長 履行責任 /個人發(fā)展 /收入激勵 財務性成本指標 營運成本指標 策略成本指標 投入成本 活動成本 個人職責履行 技能指標 績效考核對象 主要目標 控制重點 ? 記分卡根據不同層級的績效考核對象其主要目標相應不同，考核指標的設臵具有不同的側重點 。 ? “ 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 ” 原則 ：給予高級經理清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，一方面高級經理可以成為各個業(yè)務部門進階的關鍵輪崗計劃，另一方面高級經理本身也安排去其他業(yè)務部門輪崗的機會 示例：高級經理培訓發(fā)展方案設計的原則 Page 75 以能力素質為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理 總體方向 招聘與任用 培訓與發(fā)展 考核與評估 薪酬與晉升 Page 76 員工考核管理流程 了解被評估者情況，制定初步輔導規(guī)劃和方針 評估者 /審閱者 人力資源部 評估者根據被評估者的表現(xiàn)與目標的比較，對被評估者進行績效考核 評估者予以被評估者工作中和職業(yè)生涯發(fā)展過程中的指導 和評估者面談確定職業(yè)生涯發(fā)展指導方案 評估者與被評估者就績效考評的結果進行面談，達成一致并簽字 被評估者 人力資源部歸檔本年的《員工績效評估表》 下發(fā)被評估者上一年度《員工績效評估表》和本年度發(fā)展計劃 年初目標設定 年末考核 考核指導 Page 77 考核與評估采用績效管理循環(huán) 設定績效目標 短期 長期 克服績效障礙 獎勵與指導 我們如何設定方向？ 我們鼓勵了正確的 行為嗎？ 我們進步了多少？ 什么是我們的障礙？ 我們想要達到什么？ 戰(zhàn)略聲明 客戶 營運 服務 需要采取什么行動？ 監(jiān)控與評估 表現(xiàn) 表揚 承認 ? 平衡分數卡 ? 異常 報告 ? 行動計劃 確認績效障礙 人員 技術 企業(yè)流程 ? 績效管理流程 ? 持續(xù)的學習 ? 工作設計 /職業(yè)道路規(guī)劃 ? 缺乏知識分享 ? 缺乏必要的態(tài)度 、 技術 和行為 ? 職責的明確度 愿 景 使命 ? 人員 ? 技術 ? 企業(yè)流程 XX在完善業(yè)績指標體系的同時 ,應把工作重點放在幫助所屬部門優(yōu)化經營管理的方式方法以提高業(yè)績方面 ,而不是僅僅用指標作為提高業(yè)績的唯一杠桿 Page 78 采用平衡計分卡考核成為主要的形式 根據 Gartner Group的統(tǒng)計資料顯示， 2022年度財富全球 1000強中， 40％ 的公司都采用了 平衡分數卡 的方法來控制企業(yè)的績效。高級經理的輪崗成為其發(fā)展規(guī)劃的關鍵因素。 ? “ 來自業(yè)務 ” 原則 ：部門協(xié)作的實現(xiàn)需要與各個業(yè)務部門的溝通，在實施之初，由于本身業(yè)務協(xié)作流程尚不是十分完善，因此建議高級經理直接來自于各個業(yè)務部門的抽調。 與其他部門共同承擔人力資源的管理職能，也可以考慮人力資源外包服務 惠普公司鼓勵其他部門參與人力資源的管理項目，人力資源部與各部門共同決策，以保證業(yè)務相關的人力資源問題得以解決 明確企業(yè)所需員工的人力市場，參考市場水平制定薪酬體系 用優(yōu)厚的薪酬吸引戰(zhàn)略目標所需的人才，并形成追求卓越的企業(yè)文化，如 IBM、 微軟、寶潔等國際著名公司均采用高于市場的薪酬水平，強化員工的精英意識 Page 50 III. XX銀行人力資源管理優(yōu)化的總體方向 Page 51 以能力素質為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理 總體治理方向 招聘與任用 培訓與發(fā)展 考核與評估 薪酬與晉升 Page 52 企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務流程、組織架構、信息系統(tǒng)都會影響人力資源管理 信息系統(tǒng)支持 流程 流程 部門 C 部門 B 個人績效考評 人事部總監(jiān) 業(yè)務技能 管理能力 個人發(fā)展
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