【正文】 。 ?企業(yè)文化對人力資源管理的影響主要表現(xiàn)在它能夠影響甚至決定人力資源管理的方式、內(nèi)容等。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 63 企業(yè)生命周期示意圖 創(chuàng)業(yè)階段 集體化階段 正規(guī)化階段 合作階段 平穩(wěn)時期 變革時期 領(lǐng)導(dǎo)危機 自主危機 文牘主義危機 再生需求危機 變革 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 64 企業(yè)生命周期對人力資源管理活動的影響 企業(yè)生命周期的每個階段中，其人力資源管理的重點也會有所不同，具體情況見下表： 創(chuàng)業(yè) 階段 領(lǐng)導(dǎo) 危機 集體化 階段 自主 危機 正規(guī)化 階段 文牘主義危機 合作 階段 再生需求危機 人力資源管理主體 創(chuàng)業(yè)者 專業(yè)的 管理人員 人力資源部門 HR和中基層管理者 職位分析 不詳盡 界定各崗位的活動 詳細的職 位分析 工作重新 設(shè)計 招聘錄用 無明確的 標準 內(nèi)部選拔 外部招聘 按崗位要 求招聘 外部招聘 新人員 培訓(xùn)開發(fā) 比較薄弱 新員工 培訓(xùn) 管理知識 與規(guī)章 企業(yè)文化 建設(shè) 文化的 灌輸 灌輸危機 意識 薪酬管理 外部競爭 性 外部競爭內(nèi)部公平 長期薪酬 關(guān)注團隊 團隊薪酬 績效管理 結(jié)果導(dǎo)向 結(jié)果和 行為 完善的考 核系統(tǒng) 行為考核 關(guān)注團隊 團隊績效 賞優(yōu)罰劣 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 65 人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)文化 ?企業(yè)文化就是指企業(yè)在發(fā)展過程中逐步形成的企業(yè)成員所共同具有的價值觀念、道德準則等觀念形態(tài)的綜合。 機械式組織 有機式組織 職位分析 工作職責清晰界定，且相對固定 大致界定工作范圍 招聘和錄用 按崗位職責選人 考察應(yīng)聘者的能力和素質(zhì) 培訓(xùn)與開發(fā) 按崗位要求進行針對性培訓(xùn) 強調(diào)培訓(xùn)的通用性和靈活性 績效管理 基于個人實施 基于團隊實施 薪酬管理 基于個人實施 基于團隊實施 制度建設(shè) 嚴格制定規(guī)章制度 規(guī)章制度和企業(yè)文化建設(shè) 信息分享 集中高層 高度共享 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 62 人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)生命周期 ?企業(yè)的發(fā)展大都要經(jīng)歷大致相同的幾個階段，這些階段就共同形成了企業(yè)的生命周期。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 60 人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)（ 2） 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)存在著各種各樣的類型，如直線制、職能制、分部制、矩陣制、網(wǎng)絡(luò)制等，但是根據(jù)企業(yè)的復(fù)雜化、正規(guī)化和集權(quán)化的不同，我們可以將他們歸結(jié)為兩種不同性質(zhì)的組織結(jié)構(gòu)類型：機械式組織和有機式組織。 ? 然后，再將部門的活動作進一步的細分，形成不同的崗位。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 59 人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)（ 1） ?企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)部部門和崗位的設(shè)置以及組合方式，不同的組織結(jié)構(gòu)，其崗位和部門的設(shè)置及組合方式是不同的，而人力資源管理一個很重要的目標就是要實現(xiàn)人與崗位的匹配，因此不同的組織結(jié)構(gòu)會導(dǎo)致人力資源管理的實踐活動有所不同。大內(nèi)指出了美日企業(yè)人力資源管理模式的特點： 維度 美國企業(yè) 日本企業(yè) 雇傭制度 短期雇傭制 終身雇傭制 員工的考核和晉升 注重工作業(yè)績的考核，考核期相對較短，晉升比較迅速，多看重能力 注重工作態(tài)度和工作能力的考核，考核期相對較長，晉升比較緩慢，多看重資歷 員工的培訓(xùn)和發(fā)展 提供的培訓(xùn)相對較少，注重專才的培養(yǎng) 提供的培訓(xùn)相對較多，注重通才的培養(yǎng) 決策機制 個人決策制 集體決策制 責任制度 強調(diào)個人承擔責任 強調(diào)員工共同承擔責任 控制機制 嚴格的控制，規(guī)章制度比較多 松散的控制 員工關(guān)系 人際關(guān)系比較冷淡 人際關(guān)系比較濃重 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 58 人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略（ 1） ?企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略就是指“企業(yè)為了收益而制定的與組織使命和目標一致的最高管理層的計劃”，作為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的最高綱領(lǐng)，戰(zhàn)略對企業(yè)各方面的工作都具有重要的指導(dǎo)意義。在不同的文化傳統(tǒng)下，人力資源管理的模式也是不同的。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 56 人力資源管理的外部環(huán)境：法律因素 ?企業(yè)作為社會組織的一種重要形式，在日常的經(jīng)營活動中必須遵守國家有關(guān)法律法規(guī)，因此，法律對企業(yè)人力資源管理活動的影響就主要體現(xiàn)在它的約束和規(guī)范作用。 ?外部勞動力市場的狀況也是影響企業(yè)各個職位具體薪酬水平的重要因素。 ?市場經(jīng)濟下，政府不再統(tǒng)一制定各種具體的人力資源的政策，不再對人力資源進行統(tǒng)一的配置，而是由企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部的各種因素來自行做出決策，職能性和戰(zhàn)略性工作成為人力資源管理的主體。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 54 人力資源管理的外部環(huán)境：經(jīng)濟因素（ 1） 經(jīng)濟體制的影響 ?經(jīng)濟體制的不同會造成人力資源管理方式的不同。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 53 人力資源管理的外部環(huán)境：政治因素（ 2） ? 工會 ? 工會通過自己的努力，可以影響政府相關(guān)政策法規(guī)的制定。 ?政府管理方式和方針政策的影響 ? 政府管理方式和方針政策能夠直接影響甚至決定企業(yè)人力資源管理的很多活動。 ?正面強化（包括正強化與負強化）比負面強化（包括懲罰與撤銷）更有效。 ?小步子前進，分階段設(shè)立目標。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 45 強化理論 改變行為的四種方法： ?正強化 ?負強化 ?懲罰 ?撤銷 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 46 強化方式的類型 強化方式 間隔強化 連續(xù)強化 可變間隔 固定比率 固定間隔 可變比率 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 47 強化理論具體應(yīng)用的行為原則 ?經(jīng)過強化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生。 ?目標的難度：實現(xiàn)目標的難易程度。 ?典型的行為改造型激勵理論： 洛克的目標理論 斯金納的強化理論 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出