人力資源管理理論基礎(chǔ)(20xx0926)(參考版)
2025-01-14 05:27本頁(yè)面
【正文】 案例 25：乙肝法律訴訟第一案 ? 2022年 6月 25日，江蘇省吳江市人力資源與社會(huì)保障局接到了一起在就業(yè)中遭遇乙肝歧視的行政投訴信件，經(jīng)過(guò)調(diào)查確認(rèn)相關(guān)事實(shí)后，于 8月 5日，給中糧地產(chǎn)控股的蘇州蘇源房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司下達(dá)了罰款 700元整的行政罰款決定書。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。該員工的月工資始終是 3， 000元，公司也已經(jīng)足額支付。 ? 勞動(dòng)合同能否解除呢 ? 案例 24 無(wú)固定期限合同的雙倍工資 ? 2022年 1月，某公司與員工訂立的均系一年期勞動(dòng)合同，合同中同時(shí)約定，合同期滿前任何一方?jīng)]有終止表示的，合同將自動(dòng)順延一年。一個(gè)月以后，銀行得到反映后派員帶小李到醫(yī)院做 B超檢查。在填寫招聘體檢表時(shí)，小李在“腹腔臟器”欄寫了“正?！保皩彶橐庖?jiàn)”欄為“健康”。 案例 23 職工隱瞞病情，試用期內(nèi)可以解聘嗎？ ? 小李因摔下樓梯受傷而摘除了右腎。 ? 可是在這個(gè)時(shí)候，單位領(lǐng)導(dǎo)忽然說(shuō)，你在試用期內(nèi)表現(xiàn)不是十分理想，我們已經(jīng)招到更合適的人選，從明天起，你不要來(lái)公司上班了。好在她人緣比較好，深得同事喜歡，成績(jī)也不錯(cuò)。合同中還規(guī)定，在試用期內(nèi)雙方都可以單方面隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。同時(shí)，被告已經(jīng)妥善完成了原告交予的工作事項(xiàng)，故原告以被告入職時(shí)存在欺詐為由，要求被告按返還 32個(gè)月工資的請(qǐng)求，法院不予以支持。但原告以曾擔(dān)任特定公職為條件招聘人員，既違反了立法的基本原則，同時(shí)亦不利于建立公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。顧某還否認(rèn)公司邀請(qǐng)時(shí)對(duì)工作經(jīng)歷提出過(guò)要求，所以不能同意公司的訴訟請(qǐng)求?，F(xiàn)要求顧某向公司返還 32個(gè)月的部分工資 16萬(wàn)元。 ? 11月，某公司對(duì)顧某提起訴訟?，F(xiàn)該小區(qū)已經(jīng)竣工并如期入住，且入住手續(xù)均已辦理完畢。此招聘條件已口頭告知顧某。對(duì)于顧某當(dāng)初的入職條件，某公司稱，當(dāng)時(shí)為非公開(kāi)招聘，僅向符合條件的特定人員發(fā)出邀請(qǐng)。 ? 企業(yè)要想有效地激勵(lì)員工，就應(yīng)正確地選擇強(qiáng)化方式、強(qiáng)化物、強(qiáng)化時(shí)間，同時(shí)還要強(qiáng)調(diào)員工的社會(huì)學(xué)習(xí)，即通過(guò)觀察他人的行為并識(shí)別其后果，進(jìn)而達(dá)到改造自身行為的目的。 ? 正強(qiáng)化 ? 負(fù)強(qiáng)化 ? 懲罰 ? 衰減 強(qiáng)化理論 應(yīng)用： ? 建立完善的績(jī)效管理體系和獎(jiǎng)勵(lì)制度；對(duì)員工的績(jī)效考核不僅注重目標(biāo)，還要注重過(guò)程；要及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的有效行為和不良行為并及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，以達(dá)到引導(dǎo)和糾正員工行為的目的。 ? 認(rèn)為人的行為只是對(duì)外部環(huán)境刺激所做的反應(yīng)，當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)自己有利時(shí)，這種行為就會(huì)加強(qiáng)或重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)自己不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或停止。 ? 目標(biāo)設(shè)置是一個(gè)動(dòng)態(tài)的調(diào)整過(guò)程，需要在實(shí)施過(guò)程中不斷加以調(diào)整、修改和補(bǔ)充，最后才能形成一個(gè)較為合理 的管理目標(biāo)體系。 ? 目標(biāo)應(yīng)當(dāng)被個(gè)人所接受。 目標(biāo)設(shè)置理論 (1/3) 目標(biāo)設(shè)置理論 (2/3) ? 目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是具體的。 D、目標(biāo)有助分清輕重緩急，把握重點(diǎn)。 B、目標(biāo)使人產(chǎn)生動(dòng)力。 公平理論 (3/3) “目標(biāo)設(shè)置理論”的提出： 20世紀(jì) 60年代 美國(guó)行為學(xué)家洛克 ? 他指出，目標(biāo)使人們知道他們要完成什么工作，以及必須付出多大努力才能完成。 ? 其次，激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。 如月度獎(jiǎng)若與年終獎(jiǎng)掛鉤 ， 則其目標(biāo)價(jià)值的綜合值就將大大提高 。 組織希望的行為 ， 實(shí)際所得的目標(biāo)價(jià)值高 ， 否則則低 ， 做到獎(jiǎng)罰分明 。 ? 適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率 ， 實(shí)際概率應(yīng)高于平均的個(gè)人期望概率 。 ? 理論應(yīng)用 ：只有當(dāng)人們認(rèn)為經(jīng)過(guò)個(gè)人的努力可以取得一定的成績(jī)，所取得的績(jī)效會(huì)得到組織的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)組織的獎(jiǎng)勵(lì)能夠滿足自己的需要時(shí)，他才會(huì)努力工作的動(dòng)機(jī)。H但是，在不同國(guó)家、不同文化背景下，成就需要的特征和表現(xiàn)也就不盡相同，對(duì)此，麥克利蘭未作充分表述。 ? 注重內(nèi)在激勵(lì) ， 如給人以發(fā)展 、 成長(zhǎng) 、 晉升的機(jī)會(huì) 。 ? 即使在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的時(shí)候 ， 也要考慮盡可能地增加物質(zhì)激勵(lì)的精神含量 。 ? 管理者在
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1