個性差異與管理(1)(參考版)
2025-01-13 23:59本頁面
【正文】 ? 人的能力不能超過能力閾限過大（浪費人才，有損自尊心） （用人所長，興趣和特長） （使用和教育并重，實踐） 。 ? 在錄用人員時，必須堅持被用人達(dá)到能力閾限。同時，掌握知識和技能又是以一定的能力為前提。 ? 能力和技能： 技能是指那些在個體身上固定下來的行動方式；能力不是這些行動方式本身，而是調(diào)節(jié)這些行動方式的心理活動。能力必須通過活動才能表現(xiàn)出來。 現(xiàn)實型（ R） 研究型（ I） 藝術(shù)型（ A） 社會型（ S） 傳統(tǒng)型（ C） 企業(yè)型（ B） ? 結(jié)論： ； ； ，會產(chǎn)生更高的工作滿意度和更低的離職率。他劃分了六種基本人格類型。應(yīng)該重視人格特點與工作要求之間的協(xié)調(diào)一致。 ? A型人工作十分勤奮，但 B型人經(jīng)常占據(jù)組織中的高層職位。 ? A型人很少有創(chuàng)造性，因為他關(guān)注的是數(shù)量和速度，常常以來過去經(jīng)驗解決自己當(dāng)前面對的問題。它與進(jìn)取心和物質(zhì)利益的獲得直接相關(guān)。 ? 早期研究表明，與管理小型公司的成長導(dǎo)向的企業(yè)家相比，大型組織的管理者更容易選擇規(guī)避風(fēng)險；但是最新研究發(fā)現(xiàn)，大型組織的管理人員實際上更樂于采取冒險行動； ? 股票經(jīng)紀(jì)人 高冒險性 高績效； ? 審計、財會人員 低冒險性。接受或回避風(fēng)險的傾向性對管理者作決策使用的時間以及作決策之前需要的信息量都有影響。 ? 高自我監(jiān)控者會在管理崗位上更為成功，在職業(yè)中更為靈活應(yīng)變，得到更多的晉升機(jī)會，更可能在組織中占據(jù)核心位置。 ? 低自我監(jiān)控者 不能以這種方式偽裝自己。 ? 高自我監(jiān)控者 對環(huán)境十分敏感，能根據(jù)不同情境采取不同行為。高馬基雅弗利主義者在以下幾個方面工作成效顯著： ； （自由發(fā)揮）； 。一項研究表明，多數(shù)成功的銷售人員，其核心自我評價都是積極的；然而對于很多 CEO而言，過于自信從而帶來的這種絕對可靠的自我感知常常使他們決策失誤。內(nèi)控者的工作表現(xiàn)一般更為出色。前者認(rèn)為自己可以控制命運(yùn)，被稱為 內(nèi)控者 ；后者認(rèn)為自己被外界的力量所左右，被稱為 外控者 。 ? 控制點 ? 是指個體對自己掌握命運(yùn)程度的認(rèn)知。從管理的角度看，自尊心弱的人更注重取悅他人，他們很少站在不受歡迎的立場上。 ? 自尊心弱的人對外界影響更為敏感，他們需要
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