績(jī)效管理中的角色認(rèn)知(參考版)
2025-01-13 10:18本頁面
【正文】 。 23 員工 績(jī)效管理的主人，擁有績(jī)效并產(chǎn)生績(jī)效 員工是績(jī)效管理的主人，績(jī)效管理所最終要致力的是每個(gè)員工都成為自己的績(jī)效管理專家，都知道如何為自己設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，如何有效是實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，并在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程中提高自己自我績(jī)效管理能力。以本部門員工績(jī)效管理的有效性為目標(biāo)，幫助員工制定績(jī)效目標(biāo)，就績(jī)效目標(biāo)達(dá)成過程工出現(xiàn)的問題時(shí)刻與員工保持溝通，幫助員工祛除工作當(dāng)中的障礙，改善和提高員工為達(dá)成績(jī)效目標(biāo)所需要的技能。 22 直線經(jīng)理 執(zhí)行績(jī)效管理方案；對(duì)員工的績(jī)效提高進(jìn)行指導(dǎo)；對(duì)員工的績(jī)效水平進(jìn)行反饋 直線部門經(jīng)理的主要職責(zé)是充分理解公司績(jī)效管理方案，組織部門員工實(shí)踐績(jī)效管理，幫助員工提高，對(duì)員工的績(jī)效水平的提高富有責(zé)任。 可以通過參加培訓(xùn)、閱讀書籍、聽取專家的講解和其他業(yè)界精英的觀點(diǎn)。這就需要人力資源經(jīng)理首先掌握績(jī)效管理，首先成為績(jī)效管理方面的專家。 21 人力資源部經(jīng)理 設(shè)計(jì)績(jī)效管理實(shí)施方案，提供有關(guān)績(jī)效管理的咨詢，組織績(jī)效管理的實(shí)施 人力資源經(jīng)理應(yīng)該是企業(yè)中的績(jī)效管理專家，通曉績(jī)效管理的理念、意義、方法和作用。做績(jī)效管理，又要做計(jì)劃，又要溝通，又要考核，還要反饋，多麻煩的事情，許多管理者往往以沒有時(shí)間為借口推辭、敷衍。 一定要明確，績(jī)效管理不是人力資源部一個(gè)部門的工作，績(jī)效管理的實(shí)施也不是人力資源經(jīng)理自己的責(zé)任，僅憑人力資源部的力量，不足以協(xié)調(diào)各個(gè)部門，不足以調(diào)動(dòng)各個(gè)部門的積極性，甚至可能惹來眾異。這就要求總經(jīng)理關(guān)心關(guān)注績(jī)效管理的工作，不能把擔(dān)子全部壓在人力資源經(jīng)理的身上。但是如果他們的績(jī)效目標(biāo)就是保障員工的生活服務(wù)質(zhì)量與服務(wù)滿意程度，將他們的績(jī)效考核與他們的職責(zé)使命與目的緊密掛鉤，相信他們能夠積極主動(dòng)去協(xié)調(diào)這件事情的最終解決。 19 績(jī)效目標(biāo)管理 本案例一定程度上還反映了該企業(yè)績(jī)效目標(biāo)設(shè)置上的問題，工程部與行政部的績(jī)效考核目標(biāo)是完成各自職責(zé)規(guī)定工作為績(jī)效目標(biāo)，還是為企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)與員工生產(chǎn)與生活提供滿意服務(wù)為績(jī)效目標(biāo)是有本質(zhì)區(qū)別的。在案例當(dāng)中的企業(yè)，實(shí)際是有分管行政后勤事務(wù)的副總經(jīng)理的，由于在該企業(yè)以往的 “慣例 ”是這個(gè)分管副總在類似的事情處理上是直接向老板匯報(bào)請(qǐng)示的，而總經(jīng)理在行政后勤事務(wù)上反而不重視也不熟悉，又不會(huì)影響他的主要業(yè)績(jī)（營(yíng)銷任務(wù)的完成），最后造成了這件臨時(shí)任務(wù)最終沒有得到妥善的解決。 18 臨時(shí)任務(wù)管理 這個(gè)案例還反映了企業(yè)在臨時(shí)任務(wù)管理機(jī)制方面的問題，我們?cè)诤芏嗥髽I(yè)當(dāng)中也會(huì)常碰到這樣的現(xiàn)象：對(duì)于臨時(shí)性工作，老板在分配任務(wù)的時(shí)候往往比較隨意，簡(jiǎn)單思考一下高管的工作忙閑程度就安排了下去，甚至常出現(xiàn)誰在老板身邊就安排誰去干的現(xiàn)象。 最后，在決策跟蹤管理方面，這個(gè)案例當(dāng)中的企業(yè)明顯是缺失的，沒有部門或者負(fù)責(zé)人對(duì)這個(gè)問題的處理進(jìn)度進(jìn)行跟蹤，相關(guān)的職能部門對(duì)于員工持續(xù)不斷的反饋 “無可奈何 ”，因?yàn)榻鉀Q問題的瓶頸變成了老板不能及時(shí)審批設(shè)備請(qǐng)購單。 其次，在決策過程中，沒有與相關(guān)人員一道研究處理方案，僅僅通過一個(gè)簡(jiǎn)單授權(quán)來解決這個(gè)問題，而且也沒有明確任務(wù)完成的時(shí)間、結(jié)果要求。而考核制度又屬于企業(yè)的監(jiān)督
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