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正文內(nèi)容

績(jī)效管理與薪酬分配體系操作手冊(cè)(參考版)

2025-01-13 10:18本頁(yè)面
  

【正文】 績(jī)效與工資掛鉤方案之一 —— 根據(jù)排名結(jié)果確定績(jī)效工資權(quán)數(shù) 對(duì)各層級(jí)進(jìn)行排名 根據(jù)排名結(jié)果確定 A、 B、 C、 D、 E級(jí) A級(jí)點(diǎn)總?cè)藬?shù)的 10%、 B級(jí)點(diǎn)總?cè)藬?shù)的 20% C級(jí)點(diǎn)總?cè)藬?shù)的 40%、 D級(jí)點(diǎn)總?cè)藬?shù)的 20% E級(jí)點(diǎn)總?cè)藬?shù)的 10% A級(jí)的績(jī)效工資權(quán)數(shù)為 、 B級(jí)的績(jī)效工資權(quán)數(shù)為 C級(jí)的績(jī)效工資權(quán)數(shù)為 、 D級(jí)的績(jī)效工資權(quán)數(shù)為 E級(jí)的績(jī)效工資權(quán)數(shù)為 根據(jù)權(quán)數(shù)計(jì)算個(gè)人績(jī)效工資 權(quán)數(shù)總值 總績(jī)效工資 * 個(gè)人權(quán)數(shù) 績(jī)效與工資掛鉤方案之二 —— 根據(jù)銷售業(yè)績(jī)控制績(jī)效工資總量 確定年度每月標(biāo)準(zhǔn)銷售額。 ?各崗位職等工資額 =現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)中減除獎(jiǎng)金以外的部分。最高達(dá)到 ,則應(yīng)將權(quán)分全部開(kāi)方使用,即權(quán)分應(yīng)為 、 、 “部門得分”利用部門經(jīng)理的業(yè)績(jī)得分。 4。 二維排名 總排名 姓名 考核總分名次 A 1 B 2 C 3 D 4 ? 年終時(shí)針對(duì)工作績(jī)效、綜合素質(zhì)及滿意度考核結(jié)果計(jì)算總分(計(jì)算方法參前),并進(jìn)行排名 備注:各考評(píng)對(duì)象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀(jì)事件,則根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和領(lǐng)導(dǎo)指示,對(duì)考核結(jié)果予以扣分(主要由考核委員會(huì)主持) 考核后應(yīng)結(jié)合被考核者能力與業(yè)績(jī)綜合設(shè)計(jì)其發(fā)展方向 綜 合 素 質(zhì) 優(yōu)秀 差 工 作 績(jī) 效 低 中 高 針對(duì)需要提供 培訓(xùn)培養(yǎng)機(jī)會(huì) 根據(jù)具體情況考慮淘汰降級(jí)或調(diào)離現(xiàn)任職位 考慮進(jìn)一步重任,升級(jí) 找出原因,提供機(jī)會(huì)改進(jìn) 二維分析 —— 績(jī)效與能力綜合分析 經(jīng)綜合分析,根據(jù)考評(píng)結(jié)果決定 …… 綜合素質(zhì) 高 中 低 低 中 高 工作績(jī)效 有欠缺者 暫停加薪及晉生機(jī)會(huì) ?要求努力工作提高績(jī)效 ?輪換崗位給予第二次機(jī)會(huì) 優(yōu)秀者 獎(jiǎng)勵(lì):加薪及較多的獎(jiǎng)金 ?鼓勵(lì):爭(zhēng)取更大績(jī)效 ?機(jī)會(huì):具有晉級(jí)的條件 非常優(yōu)秀者 各種機(jī)會(huì)和獎(jiǎng)勵(lì): ?高額加薪及獎(jiǎng)金 ?連續(xù)獲得則可優(yōu)先晉級(jí) ?其它各種獎(jiǎng)勵(lì) 有問(wèn)題者 ?停止一切機(jī)會(huì)與獎(jiǎng)勵(lì) ?在績(jī)效方面嚴(yán)格要求,并要求參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí) ?進(jìn)入觀察期,考慮下一步如何處理 ?考慮減薪 失敗者( 5%) ?立即淘汰 有欠缺者 暫停加薪及晉升機(jī)會(huì) ?給一年的機(jī)會(huì)要求其提高能力和素質(zhì) ?要求其參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí) 有問(wèn)題者 ?停止一切機(jī)會(huì)與獎(jiǎng)勵(lì) ?在能力和素質(zhì)方面嚴(yán)格要 求,并要求增加績(jī)效 ?進(jìn)入觀察期,考慮下一步如何處理 ?考慮減薪 優(yōu)秀者 獎(jiǎng)勵(lì):加薪及較多的獎(jiǎng)金 ?鼓勵(lì):繼續(xù)提高素質(zhì) ?機(jī)會(huì):具有晉級(jí)的條件 表現(xiàn)尚可者 ?對(duì)加薪和晉級(jí)均需慎重考慮 ?提出績(jī)效要求 ?培訓(xùn)提高能力 /技能,但不要讓他們阻礙部門中有才華的員工發(fā)展 普通員工整體排名方法 只進(jìn)行部門內(nèi)部排名 員工較少,不利于拉開(kāi)檔次,鞭 策員工;無(wú)法體現(xiàn)部門工作成 績(jī);無(wú)法體現(xiàn)部們工作成績(jī)對(duì)員 工考評(píng)結(jié)果的影響 進(jìn)行簡(jiǎn)單公司整體排名 部門領(lǐng)導(dǎo)打分標(biāo)準(zhǔn)寬嚴(yán)不一的主觀 影響;用權(quán)重拉開(kāi)部門間的考核結(jié)果, 但合適的權(quán)重不好確定;工作量較大 兩難問(wèn)題 較好的方法 全體員工排名 解決 達(dá)到 、客觀拉開(kāi)檔次,激勵(lì)、鞭策員工; ,促進(jìn)部門內(nèi)員工合作 獎(jiǎng)金收入與考核指標(biāo)掛鉤 理論視圖: A部門: 7人 86分 84分 80分 78分 76分 72分 70分 平均: 78分 B部門: 4人 80分 78分 70分 60分 平均: 72分 C部門: 3人 100分 96分 92分 平均: 96分 D部門: 5人 100分 96分 88分 76分 60分 平均: 84分 A部門: 7人 B部門: 4人 C部門: 3人 D部門: 5人 60分 70分 80分 90分 100分 80分 90分 100分 110分 120分 130分 部門 績(jī)效分?jǐn)?shù) 二次調(diào)整 一次調(diào)整 普通員工全員排名計(jì)算方法(案例) 計(jì)算過(guò)程 按部門列出每一位員工的姓名、考評(píng)分?jǐn)?shù) S。由人力資源部將評(píng)估報(bào)告上交考評(píng)委員會(huì)討論決定并將最終考評(píng)結(jié)果公布或反饋給本人。 人力資源部在完成考評(píng)結(jié)果的處理和初步分析后,將排名情況公布。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培養(yǎng)方向提供依據(jù);總排名將決定年終獎(jiǎng)金的分配。對(duì)普通員工的考核結(jié)果即為該員工在部門內(nèi)的得分。 滿意度調(diào)查流程示范: 人力資源部 財(cái)務(wù)部滿意度調(diào)查表 生產(chǎn)部 員工 員工所填表格 員工 經(jīng)理所填表格 商品部 加總平均 . . . . . . 交人力資源部 人力資源部 A B 計(jì)算( A*60%+B*40%) 生產(chǎn)部對(duì)財(cái)務(wù)部的滿意度評(píng)價(jià)得分 商品部對(duì)財(cái)務(wù)部的滿意度評(píng)價(jià)得分 . . . 加總平均 財(cái)務(wù)部的滿 意度評(píng)價(jià)得分 人力資源部滿意度調(diào)查表 部門 項(xiàng)目 很好 較好 一般 較差 很差 權(quán)重 10081 8061 6041 4021 200 人力資源部 工作效率 15% 工作態(tài)度 10% 招聘的及時(shí)和效果 15% 培訓(xùn)規(guī)劃及培訓(xùn)效果 15% 工資核算及發(fā)放 10% 5% 5% 車輛管理 5% 企業(yè)內(nèi)文體活動(dòng)的策劃 5% 與各部門協(xié)調(diào)配合情況 15% : 總分: NO: 廠區(qū)安全保衛(wèi) 人員安置的效果 總經(jīng)辦滿意度調(diào)查表 部門 項(xiàng)目 很好 較好 一般 較差 很差 權(quán)重 10081 8061 6041 4021 200 總經(jīng)辦 工作效率 工作態(tài)度 由人力資源部 組織完成 普通員 工考核 的主要 內(nèi)容 ?上級(jí)考評(píng) A1(權(quán)重 60%) ?部門內(nèi)其他員工 B1(權(quán)重 40%) 績(jī) 效 測(cè) 評(píng) 表 普通員工考核的主要內(nèi)容 包括工作業(yè)績(jī)、 綜合素質(zhì) 及工作表現(xiàn)等 崗位考核標(biāo)準(zhǔn)完成情況40% 工 作 質(zhì)量 30% 工 作 效率 30% 評(píng)分項(xiàng) 目 ( 權(quán) 重 ) 評(píng) 分 標(biāo) 準(zhǔn) 90100 分 8089 分 7079 分 6069 分 59 分 以 下 超額 /提前完成 原計(jì)劃 按 時(shí) 完 成 原 定 計(jì) 劃 完成原定計(jì)劃80%99% 以 下 完成原定計(jì)劃60%79% 以 下 完 成 原 定 計(jì) 劃 60% 以 下 遠(yuǎn)優(yōu)于同事 創(chuàng)造豐厚利益 略優(yōu)于同事 帶來(lái)明顯利益 質(zhì) 量 平 平 甚 少 失 誤 工作失誤次數(shù)或程 度在合理范圍之內(nèi)或在平均水準(zhǔn)之上 工作失誤次數(shù)或程度在合理范圍之外 或平均水準(zhǔn)之下 工作效率特別高 遠(yuǎn)超過(guò)一般水準(zhǔn) 工作效率特別高 略超過(guò)一般水準(zhǔn) 工作效率普通 近于一般水準(zhǔn) 工作效率低 略低于一般水準(zhǔn) 工作效率非常差 遠(yuǎn)低于一般水準(zhǔn) 積 極 研 究 顯著改進(jìn)工作 主 動(dòng) 改 進(jìn) 工作有創(chuàng) 意 完成現(xiàn)有工作 尚能進(jìn)行改進(jìn) 滿足于現(xiàn)在,不改進(jìn),但能接受改進(jìn)創(chuàng)新 墨守成規(guī)沒(méi)有且不能接受改革創(chuàng)新 工 作 創(chuàng)新 10% 工作責(zé)任感 20% 智 能 技能 20% 勤 勉 程度 15% 忠 誠(chéng) 服 務(wù) 銳 意 進(jìn) 取 處 事 穩(wěn) 健 需 極 少 督 促 尚 稱 負(fù) 責(zé) 需 督 促 工 任 懈 散 、 被 動(dòng) 推 諉 責(zé) 任 工 作 不 力 能 勝 任 工 作 有 發(fā) 展 潛 力 能 勝 任 工 作 尚 能 勝 任 勉 強(qiáng) 勝 任 有 待 加 強(qiáng) 不 能 勝 任 工 作勤 奮 積 極 改 進(jìn) 工作尚算勤 奮 且 能 改 進(jìn) 工 作 缺 乏 主動(dòng)和積 極 性 工 作 中 有 懶 惰 跡 象 工 作 懶 散 、 態(tài) 度 敷 衍 知識(shí)經(jīng)驗(yàn)豐富 判斷分析準(zhǔn)確 知識(shí)經(jīng)驗(yàn)較豐富 判斷較準(zhǔn)確 具有一定知識(shí) 判斷尚算準(zhǔn)確 在較小范圍內(nèi) 可自行判斷 單純操作 機(jī)械性地執(zhí)行 分 析 判斷 10% 團(tuán) 結(jié) 合作 15% 工 作 紀(jì)律 10% 部 門 負(fù) 責(zé) 人 簽 字 團(tuán) 結(jié) 合 作
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