【正文】 績效與工資掛鉤方案之一 —— 根據(jù)排名結(jié)果確定績效工資權(quán)數(shù) 對各層級進行排名 根據(jù)排名結(jié)果確定 A、 B、 C、 D、 E級 A級點總?cè)藬?shù)的 10%、 B級點總?cè)藬?shù)的 20% C級點總?cè)藬?shù)的 40%、 D級點總?cè)藬?shù)的 20% E級點總?cè)藬?shù)的 10% A級的績效工資權(quán)數(shù)為 、 B級的績效工資權(quán)數(shù)為 C級的績效工資權(quán)數(shù)為 、 D級的績效工資權(quán)數(shù)為 E級的績效工資權(quán)數(shù)為 根據(jù)權(quán)數(shù)計算個人績效工資 權(quán)數(shù)總值 總績效工資 * 個人權(quán)數(shù) 績效與工資掛鉤方案之二 —— 根據(jù)銷售業(yè)績控制績效工資總量 確定年度每月標準銷售額。 ?各崗位職等工資額 =現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)中減除獎金以外的部分。最高達到 ，則應(yīng)將權(quán)分全部開方使用，即權(quán)分應(yīng)為 、 、 “部門得分”利用部門經(jīng)理的業(yè)績得分。 4。 二維排名 總排名 姓名 考核總分名次 A 1 B 2 C 3 D 4 ? 年終時針對工作績效、綜合素質(zhì)及滿意度考核結(jié)果計算總分（計算方法參前），并進行排名 備注：各考評對象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀事件，則根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和領(lǐng)導(dǎo)指示，對考核結(jié)果予以扣分（主要由考核委員會主持） 考核后應(yīng)結(jié)合被考核者能力與業(yè)績綜合設(shè)計其發(fā)展方向 綜 合 素 質(zhì) 優(yōu)秀 差 工 作 績 效 低 中 高 針對需要提供 培訓(xùn)培養(yǎng)機會 根據(jù)具體情況考慮淘汰降級或調(diào)離現(xiàn)任職位 考慮進一步重任，升級 找出原因，提供機會改進 二維分析 —— 績效與能力綜合分析 經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評結(jié)果決定 …… 綜合素質(zhì) 高 中 低 低 中 高 工作績效 有欠缺者 暫停加薪及晉生機會 ?要求努力工作提高績效 ?輪換崗位給予第二次機會 優(yōu)秀者 獎勵：加薪及較多的獎金 ?鼓勵：爭取更大績效 ?機會：具有晉級的條件 非常優(yōu)秀者 各種機會和獎勵： ?高額加薪及獎金 ?連續(xù)獲得則可優(yōu)先晉級 ?其它各種獎勵 有問題者 ?停止一切機會與獎勵 ?在績效方面嚴格要求，并要求參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí) ?進入觀察期，考慮下一步如何處理 ?考慮減薪 失敗者（ 5%） ?立即淘汰 有欠缺者 暫停加薪及晉升機會 ?給一年的機會要求其提高能力和素質(zhì) ?要求其參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí) 有問題者 ?停止一切機會與獎勵 ?在能力和素質(zhì)方面嚴格要 求，并要求增加績效 ?進入觀察期，考慮下一步如何處理 ?考慮減薪 優(yōu)秀者 獎勵：加薪及較多的獎金 ?鼓勵：繼續(xù)提高素質(zhì) ?機會：具有晉級的條件 表現(xiàn)尚可者 ?對加薪和晉級均需慎重考慮 ?提出績效要求 ?培訓(xùn)提高能力 /技能，但不要讓他們阻礙部門中有才華的員工發(fā)展 普通員工整體排名方法 只進行部門內(nèi)部排名 員工較少，不利于拉開檔次，鞭 策員工；無法體現(xiàn)部門工作成 績；無法體現(xiàn)部們工作成績對員 工考評結(jié)果的影響 進行簡單公司整體排名 部門領(lǐng)導(dǎo)打分標準寬嚴不一的主觀 影響；用權(quán)重拉開部門間的考核結(jié)果， 但合適的權(quán)重不好確定；工作量較大 兩難問題 較好的方法 全體員工排名 解決 達到 、客觀拉開檔次，激勵、鞭策員工； ，促進部門內(nèi)員工合作 獎金收入與考核指標掛鉤 理論視圖： A部門： 7人 86分 84分 80分 78分 76分 72分 70分 平均： 78分 B部門： 4人 80分 78分 70分 60分 平均： 72分 C部門： 3人 100分 96分 92分 平均： 96分 D部門： 5人 100分 96分 88分 76分 60分 平均： 84分 A部門： 7人 B部門： 4人 C部門： 3人 D部門： 5人 60分 70分 80分 90分 100分 80分 90分 100分 110分 120分 130分 部門 績效分數(shù) 二次調(diào)整 一次調(diào)整 普通員工全員排名計算方法（案例） 計算過程 按部門列出每一位員工的姓名、考評分數(shù) S。由人力資源部將評估報告上交考評委員會討論決定并將最終考評結(jié)果公布或反饋給本人。 人力資源部在完成考評結(jié)果的處理和初步分析后，將排名情況公布。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培養(yǎng)方向提供依據(jù)；總排名將決定年終獎金的分配。對普通員工的考核結(jié)果即為該員工在部門內(nèi)的得分。 滿意度調(diào)查流程示范： 人力資源部 財務(wù)部滿意度調(diào)查表 生產(chǎn)部 員工 員工所填表格 員工 經(jīng)理所填表格 商品部 加總平均 . . . . . . 交人力資源部 人力資源部 A B 計算（ A*60%+B*40%） 生產(chǎn)部對財務(wù)部的滿意度評價得分 商品部對財務(wù)部的滿意度評價得分 . . . 加總平均 財務(wù)部的滿 意度評價得分 人力資源部滿意度調(diào)查表 部門 項目 很好 較好 一般 較差 很差 權(quán)重 10081 8061 6041 4021 200 人力資源部 工作效率 15% 工作態(tài)度 10% 招聘的及時和效果 15% 培訓(xùn)規(guī)劃及培訓(xùn)效果 15% 工資核算及發(fā)放 10% 5% 5% 車輛管理 5% 企業(yè)內(nèi)文體活動的策劃 5% 與各部門協(xié)調(diào)配合情況 15% ： 總分： NO： 廠區(qū)安全保衛(wèi) 人員安置的效果 總經(jīng)辦滿意度調(diào)查表 部門 項目 很好 較好 一般 較差 很差 權(quán)重 10081 8061 6041 4021 200 總經(jīng)辦 工作效率 工作態(tài)度 由人力資源部 組織完成 普通員 工考核 的主要 內(nèi)容 ?上級考評 A1（權(quán)重 60%） ?部門內(nèi)其他員工 B1（權(quán)重 40%） 績 效 測 評 表 普通員工考核的主要內(nèi)容 包括工作業(yè)績、 綜合素質(zhì) 及工作表現(xiàn)等 崗位考核標準完成情況40% 工 作 質(zhì)量 30% 工 作 效率 30% 評分項 目 ( 權(quán) 重 ) 評 分 標 準 90100 分 8089 分 7079 分 6069 分 59 分 以 下 超額 /提前完成 原計劃 按 時 完 成 原 定 計 劃 完成原定計劃80%99% 以 下 完成原定計劃60%79% 以 下 完 成 原 定 計 劃 60% 以 下 遠優(yōu)于同事 創(chuàng)造豐厚利益 略優(yōu)于同事 帶來明顯利益 質(zhì) 量 平 平 甚 少 失 誤 工作失誤次數(shù)或程 度在合理范圍之內(nèi)或在平均水準之上 工作失誤次數(shù)或程度在合理范圍之外 或平均水準之下 工作效率特別高 遠超過一般水準 工作效率特別高 略超過一般水準 工作效率普通 近于一般水準 工作效率低 略低于一般水準 工作效率非常差 遠低于一般水準 積 極 研 究 顯著改進工作 主 動 改 進 工作有創(chuàng) 意 完成現(xiàn)有工作 尚能進行改進 滿足于現(xiàn)在，不改進，但能接受改進創(chuàng)新 墨守成規(guī)沒有且不能接受改革創(chuàng)新 工 作 創(chuàng)新 10% 工作責(zé)任感 20% 智 能 技能 20% 勤 勉 程度 15% 忠 誠 服 務(wù) 銳 意 進 取 處 事 穩(wěn) 健 需 極 少 督 促 尚 稱 負 責(zé) 需 督 促 工 任 懈 散 、 被 動 推 諉 責(zé) 任 工 作 不 力 能 勝 任 工 作 有 發(fā) 展 潛 力 能 勝 任 工 作 尚 能 勝 任 勉 強 勝 任 有 待 加 強 不 能 勝 任 工 作勤 奮 積 極 改 進 工作尚算勤 奮 且 能 改 進 工 作 缺 乏 主動和積 極 性 工 作 中 有 懶 惰 跡 象 工 作 懶 散 、 態(tài) 度 敷 衍 知識經(jīng)驗豐富 判斷分析準確 知識經(jīng)驗較豐富 判斷較準確 具有一定知識 判斷尚算準確 在較小范圍內(nèi) 可自行判斷 單純操作 機械性地執(zhí)行 分 析 判斷 10% 團 結(jié) 合作 15% 工 作 紀律 10% 部 門 負 責(zé) 人 簽 字 團 結(jié) 合 作