【正文】 ? 分配談判 ? 綜合談判 分配談判與綜合談判 關(guān)系的焦點 短時 長期 主要興趣 相互對立 相互融合或相互一致 主要動機 我贏，你輸 雙贏 可能的資源 被分配的資源數(shù)量固定 被分配的資源數(shù)量可變 談判特點 分配談判 綜合談判 A。而且，組織中也需要一定數(shù)量的流動率來擺脫不合適者和不稱職者。但是，當沖突達到最佳水平時，則會使組織中的自滿和冷漠減少到最低程度。 ?行為沖突： 沖突一方的所作所為不為另一方接受。 ?認知沖突： 沖突各方持有的觀點和看法互不相容。它具有控制、激勵、情緒表達、信息等功能。 ? 有清楚一致的目標與方向 ? 開放的暢所欲言的信息溝通 ? 對團隊有高度的承諾與支持 ? 團隊成員之間相互支持與信任 ? 成員全力投入并通過協(xié)商做出決策 ? 團隊自己解決其中的沖突 ? 低水平的離職 、 缺席 、 事故 、 錯誤和抱怨 。 成員在群體中與多數(shù)人的意見不一致時， 感受到的一種心理上的壓力。 第一，完成復(fù)雜的工作； 第二，當作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果； 第三，需要有創(chuàng)造力的工作。 第一 , 工作比較單純； 第二，當完成一項工作需要大家密切配合； 第三，一個工作群體成員從事連鎖性的工作。 員工已將組織的目標與價值觀轉(zhuǎn)化為自己的目標與價值觀 , 個人與組織在心理上已融為一體，不分彼此。 （ 2）敬重性與仰慕性階段 員工是為了建立或保持與企業(yè)的親密的、使人滿意的關(guān)系而參與并接受企業(yè)的影響；他可能對自己成為該企業(yè)的一員而感到驕傲，尊重它的價值觀和成就，但卻不把它視為自己的。 組織歸屬感的形成 （ 1）順從或交換階段。 ? 道德型： 與組織的目標和宗旨高度認同， 甘苦與共，不惜無償奉獻乃至 犧牲。 ?組織所用的權(quán)力類型 組織成員的參與類型 ? 離心型 ： 與組織離心離德，稍松管束便 怠工、勉強應(yīng)付 。 實用型 ： 用物質(zhì)性獎酬換取成員的貢獻，維持經(jīng)濟性的 交換關(guān)系。雇員和組織之間隱含的承諾或默契（心理契約）在法律也許并不能執(zhí)行或執(zhí)行的代價太大，但這些承諾或默契是可信的，它們對于確保企業(yè)就業(yè)和生產(chǎn)過程的順利實現(xiàn)，搞好企業(yè)勞資關(guān)系都有著不可忽視的作用。 心理契約在組織發(fā)展中的作用有很重要的作用，它可以減少組織和雇員之間的不安全感，填補正式協(xié)議留下的空白。心理契約可自我執(zhí)行的條件是：在當事人認為遵守心理契約或信守承諾的未來收益大于違反心理契約條款或承諾的當前收益 ,違反心理契約的懲罰將會是終止心理契約或承諾。 ? 心理契約維持的原因： ? 人力資本的專用性 ； ? 名譽 ； ? 來自就業(yè)的壓力 ； ? 違反承諾的心理負擔 。 ? 心理契約可自我執(zhí)行的假定：當且僅當履行心理契約條款符合每一方的利益，心理契約才會變成可自我執(zhí)行的心理契約。 ? 隱性契約 主要包括正式合同中無法或沒有言明的內(nèi)容和不需要或無法言明的內(nèi)容，它主要針對組織與雇員之間正面合作問題的自我執(zhí)行（這里契約既可以是書面的，也可以是隱含的） ?并不需要求助于第三者的干預(yù)，契約方能以自愿的方式執(zhí)行契約就能被契約雙方執(zhí)行。 ? 心理契約的特點 ?它體現(xiàn)了企業(yè)雇傭關(guān)系的變遷； ?它體現(xiàn)了組織發(fā)展的動力； ?它具有整合諸多組織行為概念的特殊性。 ?心理契約指交往的雙方彼此間對對方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望 。 ?營造人才激勵 “ 金三角 ” （環(huán)境平臺） 感情環(huán)境 ——先導(dǎo) 利益環(huán)境 ——基礎(chǔ) 事業(yè)環(huán)境 ——關(guān)鍵 ?獎勵制度的維度： ?重要性； ?數(shù)量上的靈活性； ?使用的頻率； ?可見性； ?低成本。 強化理論 ?積極強化 ?消極強化 ?懲罰 ?忽視 ?強化方式 ?強化程序 ?連續(xù)強化 ?間斷強化 比率 時距 波特 — 勞勒的綜合激勵模型 獎酬價值的 認識 素質(zhì) 、績效、獎 酬間關(guān)系的感知 / 努力 條件 感知 績效 獎酬 在 獎酬 平性的感知 10. 滿 意感 羅賓斯的綜合激勵模型 目標引導(dǎo)行為 個人努力 個人績效 組織獎賞 個人目標 高成就需要 客觀的績效 評估系統(tǒng) 強化 主導(dǎo)需要 能力 獎勵的標準 公平性比較 產(chǎn)出 A 產(chǎn)出 B 投入 A 投入 B 機會 經(jīng)濟人假設(shè) 社會人假設(shè) 自我實現(xiàn)人假設(shè) 以金錢滿足其需求 以社會承認滿足其需求 以工作的合理安排滿足其需求 復(fù) 雜 人 假 設(shè) 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我實現(xiàn)需要 自我感知論 本姆（ . Bem)和德西（ . Deci)把人際感知論移植到人們對自己行為的歸因上，提出“自我感知論”。 ?公平比較的參照系統(tǒng) 自我 —內(nèi)部 自我 —外部 別人 —內(nèi)部 別人 —外部 ?可能消除不公平感的幾種方式 改變自己的投入 改變對他人的看法 改變自己的產(chǎn)出 選擇另一個不同的參照對象 改變自我認知 離開工作場所 亞當斯公式 Op/Np=Or/Nr Op=Or OpCp/Ip =OrCr/Ir Op/Ip=Or/Ir Op/Ip Or/Ir Op/IpOr/Ir 勞勒工作公平感模型 知識 能力 學(xué)歷 訓(xùn)練 資歷 性別 忠誠 年齡 過去功績 現(xiàn)在績效 所做努力 所花時間 級別地位 工作難度 責任大小 任務(wù)風險 時間長短 感知到參照者的收獲 自己的實際收獲 對自身所 做工作投 入的感受 對參照者 投入與收 入的感受 對工作特 征的感受 對自 a 己實 際收獲多 少的認識 對自 b 己應(yīng) 該獲得多 少的認識 公平感 不公平感 目標設(shè)置理論 ?目標設(shè)置原則 ?目標設(shè)置應(yīng)當是具體的； ?目標的難度應(yīng)當是適當?shù)模? ?目標應(yīng)當是被個人所接受的； ?對目標的進程應(yīng)有及時客觀的反饋信息； ?個人參與設(shè)置的目標執(zhí)行效果更佳。 ?投入： 時間、努力、經(jīng)驗、教育、培訓(xùn)、思想、能力。 ?績效導(dǎo)致成果期望（ P O ）； A B C ?公平理論 ?分配公平： 可見報酬數(shù)量與分配的公平程度。 ?不滿意因素： 缺少他容易使人產(chǎn)生意見和消極。 關(guān)心事業(yè)成敗，喜歡挑戰(zhàn)性工作，能制訂明確目標，愿意承擔責任，堅韌不拔。 ?激勵水平： M=f（ Ef*Ap*Ps） ?績效函數(shù) =f（ M*Ab） 是否為此目標努力 Ef Ps Ap 做多大努力 努力維持多久 未滿足的需要 緊張 驅(qū)力 尋求行為 滿足需要 緊張降低 內(nèi)容性激勵理論 ?馬斯洛的需要層次理論 三個基本假設(shè)： 人要生存只有未滿足的需要能夠影響行為； 人的需要按重要性和層次排成一定的次序； 人的低層次需要滿足后，才會追求高一層次的需要。 ?外在需要 ?動機 ?基本因素 ： 態(tài)度、信心、價值觀、需要、目標。 激勵 ?基本概念 ?需要 物質(zhì)性需要：具有通用性、泛指性。 ? 任職時間與流動率之間成負相關(guān)。 任職時間 ? 任職時間與生產(chǎn)率間的相關(guān)不明顯。專業(yè)技術(shù)人員的工作滿意度隨年齡增長而增加，非專業(yè)技術(shù)人員在年齡中等時工作滿意度出現(xiàn)下降情況，然后又開始回升。 ? 年齡與生產(chǎn)率之間的關(guān)系 年齡與工作績效并不呈強相關(guān) ,一般情況下隨著年齡的增長，工作中所需身體機能方面的衰退可以由工作經(jīng)驗得到彌補。 年齡因素 ? 年齡與流動率之間的關(guān)系 年齡越大，越不愿離開現(xiàn)有工作崗位。 ? 在工作滿意度方面，已婚員工高于未婚員工。 ? 在工作缺勤率方面，已有研究一致表明：女性的缺勤率高于男性。 個性 個性 遺傳 生活環(huán)境 群體 文化 家庭 個性的心理結(jié)構(gòu) 個性心理結(jié)構(gòu) 個性傾向性 個性心理特征 需要 興趣 理想 信念 世界觀 能力 氣質(zhì) 性格 動機 性格 ?個體對現(xiàn)實的態(tài)度 ?意志 ?人的社會特征，主要表現(xiàn)為： 對社會、集體、他人 對勞動、工作、學(xué)習(xí) 對自己 是否具有明確的行為目標并使行為受社會規(guī)范約束 能否長期堅持工作、學(xué)習(xí)，對行為自覺控制 緊急或困難情況下的應(yīng)對 ?能力 ?心理能力 言語理解 演繹推理 知覺速度 歸納推理 空間視知覺 記憶力 （行為導(dǎo)向能力） ?情緒 強度、穩(wěn)定、持久、主導(dǎo)心境 ?習(xí)慣化了的行為方式 ?理智等特征 人們在認識活動中表現(xiàn)出來的穩(wěn)定性和差異 ?職業(yè)技能 （任務(wù)導(dǎo)向能力） ?組織核心能力 ?管理勝任力 （發(fā)展導(dǎo)向能力） 計劃 組織 指揮 監(jiān)控 團隊 風險決策 組織協(xié)調(diào) 激勵 授權(quán) 過程監(jiān)控 管理創(chuàng)新 適應(yīng)能力 網(wǎng)絡(luò)能力（企業(yè)構(gòu)建政府、客商關(guān)系 ） 變革能力 管理技能 職業(yè)風格 ?“工匠”型職業(yè)風格 ?“叢林斗士”型職業(yè)風格 ?“企業(yè)人”型職業(yè)風格 ?“賽手”型職業(yè)風格 態(tài)度 ?態(tài)度的成分 ：認知、情感、意向 ?工作態(tài)度 ： 工作滿意度 工作參與 組織承諾 ?態(tài)度的特征 ：社會性、穩(wěn)定性、隱蔽性 ?態(tài)度的轉(zhuǎn)化 ：服從、同化、內(nèi)化 性別 ? 男性與女性之間在工作生產(chǎn)率與工作滿意度之間沒有顯著差異。然后再從中選出最大的那個方案作為決策方案，因此，選中第一個方案，這是一個冒險的方案 。 案例 某機械廠決定轉(zhuǎn)產(chǎn)自行車 ， 自行車品種有三大類：載重自行車 、 輕便自行車和超小型輕便自行車 。 風險型決策 案例 某小家電生產(chǎn)廠家要生產(chǎn)豪華型和普通性兩種型號的同類產(chǎn)品 ， 已知普通性每臺可盈利200元 ， 但推銷失敗每臺要損失 400元 ， 預(yù)計推銷成功率為 50%， 豪華性每臺可盈利 320元 ，但推銷失敗每臺損失 600元 ， 預(yù)計推銷成功的可能性為 80%， 究竟生產(chǎn)哪一種型號的產(chǎn)品需領(lǐng)導(dǎo)決策 。 ?漸進型決策模型 ? 風險決策的特點 : 有明確的決策目標 ， 各個被選方案的實施 ， 存在著決策人所能控制的多種自然狀態(tài) （ 或結(jié)果 ） ， 但各種結(jié)果的概率是可以測算的 。 ? 直覺模型 直覺決策 從經(jīng)驗中提取精華的無意識過程。 ? 隱含偏愛模型 個體在解決復(fù)雜問題時，先不進行“備選方案的評估”，而是找到一個隱含偏愛的備選方案時再評估。 ? 最終選擇效果最佳：按照最優(yōu)化模型，理性決策者將選擇評估分數(shù)最高的方案，從而獲得最大效益。 ? 偏好明確： 決策標準和備選方案的價值可以數(shù)量化，并能根據(jù)個人的偏好來排序。 ?決策的定義 ?個體決策程序 （ 1） 發(fā)現(xiàn)問題