【正文】 總 結(jié) 勞動關(guān)系的相關(guān)定義、三要素和我國勞動關(guān)系現(xiàn)狀 發(fā)展趨勢； 勞動爭議：分析了我國勞動爭議的特點、導致我國 導致我國勞動關(guān)系現(xiàn)狀的各種原因、處理勞動爭議 的原則、途徑（著重介紹負責勞動關(guān)系員工在法律 上要做的工作； 辭退員工所遵循的程序、步驟和應(yīng)對辭退員工各種 反應(yīng)的方法。 辭退面談的步驟 第六步：離職面試（離職談話） 離職員工最容易講真話，我們要趁熱打鐵，做離職記錄。 辭退面談的步驟 第三步：描述情景 用幾句話描述為什么要讓他離開，一定要言簡意賅 切記重事實而非攻擊員工的人格； 重點強調(diào)這個決定已經(jīng)作出是不可更改的； 辭退面談不要超過 1015分鐘； 辭退面談的步驟 第四步：傾聽 在溝通中，傾聽是最難得的技能，因為溝通中很多人 說的意念往往大于聽的意念，在傾聽過程中可以配合著 非語言的方式。 辭退面談的步驟 第一步：計劃 至少一天前作好計劃（做好周密的書面計劃，例如： 點幾分干什么等）； 想辦法保證員工守約前往； 切忌在電話中通知員工； 面試中至少留 10分鐘時間通知員工，給他充分的準備； 避免在周末、假日或者員工的重要紀念日當天通知他； 辭退面談的步驟 第一步：計劃 使用自然的場所，盡量不要用經(jīng)理的辦公司員工 會有心理障礙）； 事先準備好員工協(xié)議、勞動合同和其他一些必須文件 放在手邊； 通知后，經(jīng)理要留一段時間以便員工有問題要問； 準備好安全部門的電話，必要時可請人在門外留心 緊急情況的發(fā)生。 步驟 1 確定保留 /裁去、評估過程 步驟 4 選擇最合格的員工 步驟 5 評價及決定將保留的 員工 步驟 2 選擇管理團隊中的可能被裁者 步驟 3 給這些候選者評級 步驟一：確定保留 /裁去及評估過程 行為事項 : 選擇標準 確定有助于未來經(jīng)營成功的核心競爭力 近期表現(xiàn)評價 其他應(yīng)考慮的因素 績效衡量標準 (例如銷售量、生產(chǎn)量等 ) 獎勵，特別項目，及其他工作成績 360? 反饋，其他同事的評價，及 /或客戶觀點 建立選擇可保留員工的流程 決定 評估過程 評價工具 負責人 時間表 日程安排 (首先安排最關(guān)鍵的職位 ) 步驟一：確定保留 /裁去及評估過程 建立過程以選擇將裁去的員工 公司為了裁員而制定的標準，應(yīng)基于職責表現(xiàn)及業(yè)務(wù)所需的能力和核心技能 其他應(yīng)考慮 : 核心技能的評估 績效評估 資歷 產(chǎn)品數(shù)量 養(yǎng)老金頒發(fā) 步驟二：選擇管理團隊中的可能被裁者 行為事項 : 項目經(jīng)理確定潛在的保留 /裁去的員工名單應(yīng)基于 : 確定的管理層級 崗位描述 候選者名單及評價表格將分配給相關(guān)的直接管理人員 直接管理人員基于職責標準為候選者的表現(xiàn)評級 直接管理人員確定和記錄可實現(xiàn)的義務(wù)和責任 步驟三：評估候選者 行為事項 : 基于評出的等級，候選者的直接管理人員為每個雇員評出一個全面的等級類別 評比結(jié)果交由項目經(jīng)理確認 項目經(jīng)理根據(jù)全體候選者情況制定保留一覽表 步驟四：選擇最合格的員工 行為事項： 評估團隊考慮最應(yīng)當保留的候選者 由上層至下層確定保留決定 可能進行附加的訪談 (與雇用的經(jīng)理 /項目經(jīng)理 ) 以確定保留決定 保留的員工分為三種情況： 非常關(guān)鍵員工 (例如：關(guān)鍵任務(wù) ) 一般關(guān)鍵員工 (例如： 有限備用的領(lǐng)域 ) 較低關(guān)鍵員工 (例如：需要進行日常工作 ) 項目經(jīng)理的匯報總結(jié)將通過人事部門 /法律部門的評價和認可 步驟五：評價及決定將保留的員工 行為事項 : 人事部門 /法律部門評價并尋求適當?shù)谋Ａ魶Q定 遣散費用 綜述 步驟 1 確定解雇費用整套方案 步驟 2 確定新職介紹方案 步驟一：確定遣散費用整套方案 決定遣散費用的基礎(chǔ)，例如：工作年數(shù) 大多數(shù)員工層級的遣散費用僅基于工作年數(shù) 一些公司制定最低及最高遣散費用 決定遣散費用計算公式 大多數(shù)公司將依照勞動法 一些公司的提供多于法律規(guī)定 審定福利授予，例如：養(yǎng)老金計劃 步驟二：確定新職介紹方案 評價工作歷史 – 確定工作目標 撰寫介紹 (簡歷 )– 篇幅較長 /短的簡歷及申請 自我展示 – 書信，直接交流，電話聯(lián)系 面試技巧 – 衣著，表情，和諧氣氛的營造 了解市場 – 分類廣告， 獵頭公司，臨時工作，人才市場，因特網(wǎng)搜索，參考手冊 后繼咨詢服務(wù)：在培訓顧問和雇員都認為必需時進行，保護每位員工的個人隱私 典型的新職介紹項目： 目的： 為解雇員工提供建議和咨詢服務(wù)，以提高他們對市場的了解，增強面試技巧，從而實現(xiàn)自我價值 培訓期間涉及的領(lǐng)域包括： 保留 /重新雇傭過程 步驟一 確定重新 雇傭戰(zhàn)略 步驟二 確定 保留戰(zhàn)略 步驟一：建立重新雇傭戰(zhàn)略 重新雇傭戰(zhàn)略應(yīng)主要針對于那些已經(jīng)意識到自己的位置可能會被裁掉的雇員 闡明工作、薪酬和 /或福利的安全性問題 讓員工意識到公司是十分重視他們的，他們的貢獻對于公司業(yè)務(wù)的成功具有重要作用 盡快告知雇員關(guān)于薪酬與福利的影響 (如果可行 ) 保證雇員們及時的了解即將發(fā)生的事情，可以運用管理手段和相應(yīng)方法來提問并獲得有效信息 讓雇員了解決定是如何作出的 步驟二：建立保留戰(zhàn)略 為所有的員工建立保留體制 申明雇員可能存在的擔憂 購并基礎(chǔ)上的整和 溝通 溝通什么 如何溝通 何時溝通 ?澄清業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 ?裁員的原因 ?介紹裁員程序 ?采用的具體方法 ?員工會議 (單獨或小組會議 ) ?通知 ?電子郵件 ?內(nèi)部刊物 制定恰當?shù)臏贤〞r間表 (時間不應(yīng)持續(xù)過長 ) 最佳實例 成功因素 某些行為會對重組的成功起到重要作用 對此項工作有一個清晰的商業(yè)目標，并對未來有清晰的遠景規(guī)劃 進行周密計劃，并提前與員工進行溝通 在重組過程中，突出高層管理者的參與 制定重組溝通戰(zhàn)略 向經(jīng)理及總監(jiān)簡述重組計劃 讓員工參與小組會議、任務(wù)組及項目小組 讓關(guān)鍵員工，特別是經(jīng)理參與重組過程 對被解雇員工提供新職推薦 在中國的最佳實例 組成高質(zhì)量的工作小組 (法律、財務(wù)、人力資源、業(yè)務(wù)運作等 ) 計劃、計劃、再計劃 全面了解合同、法規(guī)、磋商要素等 通過中介與政府達成初步協(xié)議 聘用有影響力的勞動機構(gòu)，如 FESCO 對預期費用做最少 2次預算 重點在于對選定員工的保留 就與員工、股東、客戶和社區(qū)的交流溝通制定計劃及戰(zhàn)略 進行同步交流溝通 安全問題 政府關(guān)系，如市長、政府官員 最佳實例 成功的障礙 對被解雇員工的替代 不能令人滿意的重組計劃 無效的管理行為 未能對制定重組計劃分配足夠時間 工作負擔的增加，員工工作熱情的減退 員工對變動的抵觸 五、怎么辭退員工： 辭退員工要遵守一定的程序； 辭退面試的步驟； 對于辭退員工的不同反應(yīng)的應(yīng)對方法。 ) 124 有關(guān)裁員的典型程序 計劃 選擇 /保留過程 解雇費計劃 再招聘計劃 溝 通 評估 實施 裁員計劃 綜述 步驟 一 明確公司 戰(zhàn)略及目標 步驟 四 建立 項目小組 步驟五 建立 項目時間表 步驟 二 設(shè)計過程、 制定計劃 步驟 三 制定 溝通戰(zhàn)略 步驟一：明確公司戰(zhàn)略及目標 明確公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 建立公司未來發(fā)展的綜合遠景 確定組織高層結(jié)構(gòu) 明確并且充分論證裁員的商業(yè)目的 詳細列出確定所裁崗位數(shù)目的依據(jù) 步驟一：確定公司戰(zhàn)略及目標 員工質(zhì)量 確定支持未來組織、業(yè)務(wù)目標的員工質(zhì)量 確定會受裁員影響的部門 業(yè)務(wù)單位 職能部門 具體崗位 確定對于未來組織結(jié)構(gòu)重要的能力和技術(shù) 根據(jù)崗位描述書確定崗位職責 確定對于公司成功發(fā)展意義重大的優(yōu)先崗位和重要員工 (必須保證為裁員所選擇雇員種類的標準是客觀的。 獎懲條例以罰為主。 調(diào)配崗位的證明材料。 能力不能勝任的證明材料。 負責人的談話溝通記錄。 聽的不同層次 聽而不聞 敷衍了事 選擇地聽 專