【正文】 員工薪酬與崗位要求掛鉤，不需要考慮崗位之外的員工績效、員工能力等。這種能力付薪方式一般適用于團隊化的企業(yè)。 基于能力的付薪方式 ：一是潛在素質(zhì)，這種素質(zhì)是隱性的，表現(xiàn)的是邏輯思維能力，二是能看得見的行為方式或用言語形式表現(xiàn)出來的能力，如表達能力等。 一個企業(yè)管理得是否有效，與管理者是否重視激勵理論有很大關(guān)系 ? 組織目標的設(shè)置與滿足員工的需要盡量一致（目標本身就是一種刺激） ? 激勵方案的可變性（激勵中最重要的是它的連續(xù)性和可變性）激勵方案應(yīng)不固定，降低效力、千篇一律、無法保持同等效力 ? 把握好個體與群體的關(guān)系（激勵手段以個體為中心，不能忽視群體的影響） ? 激勵要因人而異 ? 發(fā)現(xiàn)和利用差異（組織激勵的一個重要原理是利用利益的競爭） ? 掌握好激勵的時間和力度 績效考核與企業(yè)激勵機制 ? 績效考核在企業(yè)公平激勵機制建立中的作用 ? 確定員工績效差異 ? 確定人員待遇 差異 ? 確定員工工作態(tài)度差異 ? 如何進行績效付薪 ? 四大付薪方式： 基于市場的付薪方式 ：基于市場的付薪方式是遵循商品經(jīng)濟的價值規(guī)律，按照勞動力市場的供求關(guān)系，能動地反映勞動力價值的一種付薪方式。開發(fā)是針對那些對未來有明確構(gòu)想的經(jīng)理人員；而培訓(xùn)更多地關(guān)注短期目標，通常用來提高非管理級人員在目前崗位上的知識和技能 ? 人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的效果可以通過績效考核來判定（主要通過提高員工的工作技能來提高他們的工作績效） ? 績效考核為人力資源開發(fā)與培訓(xùn)提供依據(jù) 績效考核與員工培訓(xùn) ? 激勵原理 所謂激勵，是指激發(fā)人的心理過程。 ? 人員培訓(xùn)是一種終身、不間斷的繼續(xù)教育，屬于“第二教育過程”的再教育，是正規(guī)教育的發(fā)展與繼續(xù)，在第一教育過程的基礎(chǔ)上） ? 人員培訓(xùn)以工作為中心，目的使受訓(xùn)者掌握職業(yè)崗位上所需的知識、能力技巧，提高其工作效率和水平。通過創(chuàng)立一種逼真的管理模擬系統(tǒng)，由被測試者完成系統(tǒng)環(huán)境下對應(yīng)的各種工作。其表現(xiàn)方式一般為職位的晉升與薪資的增加。 人員招聘對企業(yè)的意義主要體現(xiàn)在兩個方面：一是招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)核心的資源、人力資源的總量及結(jié)構(gòu)的形成；二是招聘作為人力資源管理活動的基礎(chǔ)，從根本上影響到人力資源的質(zhì)量。 績效考核與人力資源規(guī)劃 ? 績效考核在人力資源規(guī)劃中的作用 ? 提供人力資源信息（內(nèi)容主要：員工調(diào)整情況，員工的經(jīng)驗、能力、知識、技能要求，以及員工的培訓(xùn)、教育、學(xué)歷等情況） ? 預(yù)測人員需要（商業(yè)因素是影響人員需要類型、數(shù)量的重要變量） ? 清查內(nèi)部人力資源情況 ? 決定招聘內(nèi)容 績效考核與人力資源規(guī)劃 ? 招聘概述 企業(yè)的人員招聘，是指企業(yè)根據(jù)自身的需求狀況，按照相應(yīng)的條件和標準，采用合理的方法，選拔錄用企業(yè)所需的各類人才。內(nèi)容涉及人員補充、培訓(xùn)、分配使用、晉升、工資等具體方面及其內(nèi)在聯(lián)系，所以在制訂各項業(yè)務(wù)計劃時應(yīng)時刻注意它們相互之間的平衡與協(xié)調(diào)。 人力資源規(guī)劃目標：確保企業(yè)在合適的時間和合適的崗位獲得適當(dāng)?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等），從而實現(xiàn)人力資源的最佳配置，進而最大限度地開發(fā)、利用人力資源潛力，使企業(yè)和員工都得到充分滿足。廣義的人力資源是指為實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和實現(xiàn)終極目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化、國家政策、宏觀微觀變化，運用科學(xué)的方法對所屬人力資源的供求進行預(yù)測，制定出適合的政策與措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到均衡的過程。 ? 縱向比較分析 是指以客體（人員、部門、公司）為變量對不同考評期的同一考評指標進行比較分析，如月、季、年為單位的考評。 績效結(jié)果及其分析整理 ? 考評結(jié)果的分析方法 ? 橫向比較分析 是指客體（指標、人員、部門、類別）為變量對同一個考評期進行比較分析。 ? ISO管理體系，是一個產(chǎn)品服務(wù)符合性模式 員工績效改進指導(dǎo) ? 績效改進結(jié)果評估 ? 反應(yīng) ? 學(xué)習(xí)能力 ? 轉(zhuǎn)變 ? 結(jié)果 ? 績效改進及實施過程中注意的問題 ? 績效改進方案一定要有實際操作性，要有行動步驟 ? 績效改進方案也要符合 SMART原則 ? 績效改進方案可以獨立制訂也可以與計劃目標的制訂相結(jié)合，目的都是為了員工績效的提高 ? 績效改進方案的形式應(yīng)該多種多樣，但關(guān)鍵是要控制過程，給員工以指導(dǎo) 績效面談技巧 績效考核結(jié)果應(yīng)用 第十章 ?考評結(jié)果及其分析整理 ?績效考核結(jié)果應(yīng)用的原則及常見問題 ?績效考核與人力資源規(guī)劃 ?績效考核與企業(yè)招聘晉升 ?績效考核與員工培訓(xùn) ?績效考核與企業(yè)激勵機制 ? 考評結(jié)果的整理 定期抽查法、考勤記錄法、項目評定法、減分抽查法、關(guān)鍵事件法、生產(chǎn)記錄法 ? 考評結(jié)果的 客觀 分析 分析的主要內(nèi)容是考評結(jié)果的效度和信度，是評價考評結(jié)果準確性和全面性的重要指標。 ? 績效面談的概要 內(nèi)容 績效面談的內(nèi)容應(yīng)圍繞員工上一個績效周期的工作開展，包括工作業(yè)績（最重要）、行為表現(xiàn)、改進措施、新的目標 ? 績效面談的概要 原則 SMART原則（ specific 具體、 motivate 雙向溝通、 action reason trust信任 ) ? 績效面談前的準備 ? 主管準備：適宜的時間、適宜的場所、提前通知好下屬、準備面談的資料（平日觀察、跟蹤記錄、表現(xiàn)評價） ? 內(nèi)容準備：目標管理卡、職務(wù)說明書（績效評估的基本信息來源）、績效考評表、員工相關(guān)績效記錄、面談可能出現(xiàn)的情景準備、計劃好面談程序 ? 員工準備：填寫自我評價表、準備好個人的發(fā)展計劃、準備好向主管人員提出的問題、將自己的工作安排好 績效面談 ? 績效面談過程的注意事項 ? 建立并維護彼此之間的信任 ? 清楚說明面談的目的和作用 ? 鼓勵員工多說話 ? 注意全身心地傾聽 ? 避免對立和沖突 ? 集中于未來而非過去 ? 集中在績效，而不是性格特 ? 找出待改進的地方，制定具體的改進措施 ? 該結(jié)束時立刻停止 ? 以積極的方式結(jié)束面談 績效反饋概述 ? 績效面談評估結(jié)果 四種反應(yīng) ? 積極、主動地工作（績效反饋與下屬自我評估基本一致） ? 保持原來的工作態(tài)度（績效反饋與下屬自我評估既可能一致，也可能不一致） ? 消極、被動的工作（績效反饋與下屬自我評估不一致，基本一致且成績良好，下屬對績效反饋的形式不滿） ? 抵制工作（績效反饋與下屬自我評估不一致，績效交流方面發(fā)生了沖突） 績效反饋概述 ? 績效面談的困惑 ? 由于考核標準本身比較模糊，面談中容易引起爭執(zhí) ? 員工抵制面談 ? 主管沒有科學(xué)地認識到其在績效面談中的角色定位 ? 績效面談困惑的解決辦法 ? 漢堡法（最上面一層面包如同表揚，中間夾著的餡如同批評，最下面一塊面包最重要，即要用肯定和支持） ? BEST（ behavior description 描述行為，即描述第一步先做什么事； express consequence 表達結(jié)果，即表達這件事的后果； solicit input 征求意見，即員工覺得應(yīng)該怎樣改進來提高績效； talk about positive outes 著眼未來，員工說他怎么改進，管理者就以肯定和支持收場并鼓勵 ? 績效反饋面談中的反饋技巧 ? 對績效結(jié)果進行描述而不是判斷 下面評價的同時要指出不足 要注意聆聽員工的聲音 ? 避免使用極端化字眼 通過問題的解決方式來建立未來績效目標 績效面談技巧 ? 員工績效改進流程 績效診斷與分析 選擇和實施績效改進方案 選擇合適的改進方法 制訂績效改進計劃 改進結(jié)果評估 ? 清楚說明面談的目的和作用 ? 員工績效改進方法 ? 波多里奇的卓越績效標準（客戶、產(chǎn)品或服務(wù)、財務(wù)、人力資源和組織的有效性） ? 六希格瑪 6sigma(獨到之處在于，提供有效的控制錯誤增加的方法，改造企業(yè)流程，強調(diào)全員參與，包括定義 define,measure,analyze,inprove,control,通常稱 DMAIC，過程改進流程的核心是改進階段 improve，試驗質(zhì)量改進的主要工具。 ? 類型：企業(yè)內(nèi)部標桿超越、行業(yè)內(nèi)部標桿超越、全球流程標桿超越 ? 特點：一種戰(zhàn)略性績效考核方法，以外部導(dǎo)向為基礎(chǔ)（戰(zhàn)略導(dǎo)向性、以市場為基礎(chǔ)、以績效改進為最終歸宿、內(nèi)部激勵性）