【正文】 第七部分 安全與健康 問題？ 作業(yè) ?根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的原理與方法，分析你所在企業(yè)的人力資源管理狀況，主要差距有哪些？具體的改進(jìn)措施有哪些？（包括：企業(yè)基本情況的介紹、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析、存在的問題、改進(jìn)的措施四個(gè)方面，要求 3000到5000字）。然而，白領(lǐng)們?nèi)悦摬怀觥按蚬ふ摺钡脑夹膽B(tài)，此處不留人自有留人處。就是這種另類的地位，造就了中國白領(lǐng)的另類心態(tài)。吳士宏卻說 ， 最優(yōu)秀的中國人也與人家差著一大截 ， 盡管在外企的中國白領(lǐng)數(shù)以百萬 ， 但絕少能進(jìn)入經(jīng)營的決策層 。 因?yàn)閰鞘亢甑莱隽酥袊最I(lǐng)階層內(nèi)心的 “ 隱私 ” ?？墒?娜娜出走之后 又能怎樣呢？ 3．人多勢不眾的另類 外企中國白領(lǐng)心態(tài) “ 吳士宏不該開口說話 。在中低層，這種趨勢或許并不明顯，越往上走越明顯。好比大家同在一個(gè)舞臺上跳舞，而舞臺本身是傾斜的，失去平衡的； 大陸華人是在嚴(yán)重下傾的那一端艱難起舞。仿佛有一層看不見卻又無處不在的透明的天花板，無時(shí)不在壓迫你的呼吸。這個(gè)排序或許不是絕對的，也肯定不缺少反例，但它絕對是一個(gè)普遍的慣例。不只是工資待遇，最要命的是職業(yè)發(fā)展的前景，你在公司的上升空間 同樣的職位，干著同樣的活兒，大陸本地雇員的待遇與洋雇員相比差別巨大；同樣的提升程序，大陸人需要的年限也大大抻長。 ” 對此 ， 你有什么看法 ？ （ 3） 中國人在解決糾紛時(shí)往往強(qiáng)調(diào)要 “ 合情、合理、合法 ” ，但是，情理法三方面有時(shí)候很難兼顧，怎么辦？ （ 4） 如果請你代表天橋青鳥公司來處理此事，你有沒有更好的辦法？ 內(nèi)部員工關(guān)系案例：外企職員的晉升機(jī)會 問題 如何協(xié)調(diào)內(nèi)外員工的心理隔閡 ， 消除對同工不同酬的不滿 ， 解決發(fā)展空間不同的不合理問題 ？ 資料來源 1． “ 重壓下的高薪族 ” ， 《 科學(xué)時(shí)報(bào) /中關(guān)村周刊 》 ， 2021/4/12， 8 2． “ 舞蹈在失衡的舞臺上 ” ， 《 時(shí)尚 /男士 》 ， 3 ． 人多勢不眾的另類 外企中國白領(lǐng)心態(tài)（ 2021年 1月 30日 ） 4 ． 外企 ， 中國白領(lǐng)的 “ 黃 埔 軍 校 ”（ 2021年 1月 4日 ） 1． “ 重壓下的高薪族 ” 外企服務(wù)總公司和 《 中國對外服務(wù) 》有關(guān)外企員工職業(yè)生活的最新調(diào)查結(jié)果 ?薪酬難滿足 ?工作壓力大 ?人際關(guān)系差 （ %能與同事和睦相處 ， %認(rèn)為外企內(nèi)部人際關(guān)系復(fù)雜 ） ?晉升機(jī)會少 （ %能得到培訓(xùn)機(jī)會 ， %認(rèn)為能夠從工作中學(xué)到東西 ， 但是 ， 有良好晉升機(jī)會的只有 %， 而 %的人認(rèn)為根本沒有任何晉升機(jī)會 ） 2． “舞蹈在失衡的舞臺上” “一個(gè)香港人 ， 年齡 、 經(jīng)歷 、 長相 、 能力都和你差不多 ， 你們在同一家公司干同一級別的工作 ， 可是他的工資是你的 4倍 ， 更讓你不平衡的是 ， 同樣是遠(yuǎn)離故鄉(xiāng) ， 而他卻每天享受 400元的差補(bǔ) ， 而你即便是家在海南島 ， 也沒人把你當(dāng)外人 。 2．紀(jì)律處分的方式 （ 1） 熱爐規(guī)則 特點(diǎn)：及時(shí) 、 事先警告 、 平等 、 不受個(gè)人情感影響 局限性：不靈活 （ 2） 漸進(jìn)的紀(jì)律處分 特點(diǎn)：先考慮最輕的處罰 ， 根據(jù)錯誤嚴(yán)重程度由輕至重選擇處分形式 。 員工不參加工會的主要原因： ?不愿意花錢 （ 約 2%的工資交會費(fèi)等 ） ?認(rèn)為加入工會沒有必要 ， 甚至有負(fù)面作用 ?來自同事的反對加入工會的壓力 ?害怕因支持工會活動而失去工作 ?員工法律保護(hù)體制的發(fā)展 ， 使工人不必依靠工會組織的勞資談判體制 ?基于成本的考慮 ， 一些大工會并不愿意支持成立小工會或工會小組 ?出于宗教或道德信仰 ， 不加入工會等組織（ 不結(jié)社 ） ?公司內(nèi)勞資關(guān)系良好 ， 沒有必要加入工會 2． 組建工會對于資方的利弊 3． 資方保持無工會狀態(tài)的策略 4． 無工會的企業(yè)中人力資源經(jīng)理的任務(wù) 有工會的企業(yè)中：勞資談判 、 申訴處理 …… 無工會的企業(yè)中：創(chuàng)造一個(gè)讓員工感到不需要工會代表的氛圍 發(fā)展良好的員工關(guān)系 、 增加工人工作滿意度 、 促使員工參與管理 …… 四．內(nèi)部員工關(guān)系 1． 基本概念 ?內(nèi)部員工關(guān)系：指與員工在組織內(nèi)的職位變動有關(guān)的人力資源管理活動 ， 包括晉升 、調(diào)動 、 降職 、 辭職 、 解雇 、 暫時(shí)解雇 、 退休以及紀(jì)律和處分等方面 。職工參與計(jì)劃已經(jīng)成為集體談判的一個(gè)重要策略 。 工會在勞動報(bào)酬和勞動規(guī)則方面作出讓步 ， 用以換取就業(yè)保障和維持生活的收入保障 ， 資方也做一些讓步 ， 換取工會的配合和支持 。 ?讓步談判 。 勞資談判 勞資談判 ?1980年代以來 ， 美國私營部門勞資談判的方式發(fā)生了重大變化： ?集體談判從集中 、 統(tǒng)一到分散 ， 從集權(quán)到分權(quán) 。 這種全國性勞動合同一般為期三年 。 （ 2） 歷史發(fā)展 （ 資料來源：王一江 、 孔繁敏 ， 1998） ? 80年代以前 ， 大多實(shí)行行業(yè)集中談判 、按類型推廣的做法 。原因： ?國際競爭 （ 美與歐洲 、 日本的競爭 ） ?資方抵制 ， 且影響政府行為和立法行為 ?政府干預(yù) （ 如： 1981年美國空中交通管制人員大罷工 ， 里根態(tài)度強(qiáng)硬 ， 下令開除所有罷工人員 ， 讓空軍技術(shù)人員進(jìn)駐民航機(jī)場 ） ?民眾對工會的信心下降 （ 原因：工會內(nèi)部問題 / 因規(guī)?？s小工會能力削弱 ） ?雇主借助人力資源管理實(shí)踐來提高雇員滿意度 （ 與工會爭奪雇員 ） ?中產(chǎn)階級力量壯大 ， 他們更關(guān)心經(jīng)濟(jì)效益（ 因?yàn)槌钟泄竟煞莸仍?） ， 一般不支持集體談判 雖然工會衰落 ， 但是保護(hù)工人權(quán)益的立法在不斷完善和加強(qiáng) ， 法律保護(hù)將取代產(chǎn)業(yè)中的勞資談判 。 為增加外部影響力而卷入政治領(lǐng)域 。 ?工會的衰退 （ 3） 公立機(jī)構(gòu)中的勞工問題 不是雇員與資本家的關(guān)系 而是雇員與政府的關(guān)系 （ 4） 勞工運(yùn)動的國際比較 2．工會 （ 1） 工會的目的： ?針對工會成員 ： 生活水平 /勞動安全 /社會影響 /工人福利 /民主權(quán)利 ?針對工會自身 ： 發(fā)展和權(quán)力 發(fā)展：發(fā)展壯大自身 ， 提高影響力 。 工會形象問題 ? 內(nèi)斗 美國勞工聯(lián)合會內(nèi)部矛盾激化 ， 一些組織被開除后成立 “ 產(chǎn)業(yè)工會聯(lián)合會 ” ， 兩會相互競爭 。 ? 1947年 ， 通過 “ 勞資關(guān)系法 ” ， 對 “ 國家勞工關(guān)系法 ”進(jìn)行了修訂 。 ? 1932年通過 norrislaguardia act (反禁令法 ) ? 1935年通過 “ 國家勞工關(guān)系法 ” ， 對集體談判權(quán)利給以廣泛的法律支持 ， 并限制資方對勞工活動的干涉 。 對勞工組織和勞工運(yùn)動的同情增加 。 ? Yellowdog contract: 反工會合同 （ “ 黃狗合同 ” ） ： 是指以受雇工人不加入工會為條件的雇傭契約 ， 1932年此類契約被定為無法律效用 （ 2） 1930年以后的勞工運(yùn)動 ? 1930年代 ， 美國經(jīng)濟(jì)大蕭條 。 ?1914年 ， 美國國會通過 “ 克來頓法 ” “保證勞工公民權(quán)和政治權(quán)的基本法 ” 總的來說， 1930年代以前，形勢對資方有利： ? 1806年起 ， 將共謀罪 （ conspiracy） 用于勞工組織 。 到 1920年 ， 成員發(fā)展到 500萬 。 （ 1） 1930年以前的勞工運(yùn)動 ?1850年代后 ， 美國工業(yè)發(fā)展迅速 ， 勞工運(yùn)動也風(fēng)起云涌 ?1869年 ， 勞動騎士團(tuán)成立 。 工業(yè)革命后 ，雇主與雇工關(guān)系成為所謂的 “ 產(chǎn)業(yè)關(guān)系 ”（ industrial relations） 。 （ 3） MIT畢業(yè)生的五種職業(yè)錨 （ 379） 5． 對職業(yè)的了解 職業(yè)管理（生涯管理） （ 二 ） 企業(yè)角度的職業(yè)管理 ?如何幫助員工進(jìn)行職業(yè)管理 ？ （ 382385） ?晉升與調(diào)動的管理 ?協(xié)助員工開發(fā)潛能 練習(xí)與討論 ?練習(xí)：教材 396 ?討論：你所在單位的培訓(xùn)存在什么問題 ？ 第四部分 績效考核 ?績效考核的理論基礎(chǔ) ?績效考核的具體方法 ?績效考核中的常見問題 一、績效考核的理論基礎(chǔ) 1． 績效評價(jià)的目的與作用 ?為員工提供工作情況反饋 ， 幫助員工認(rèn)識自己的優(yōu)勢與不足 ， 發(fā)現(xiàn)自己的潛能 ?為獎懲 、 薪酬的確定提供依據(jù) ?建立業(yè)績檔案 ， 為企業(yè)以后的人事決策服務(wù) 績效考核的理論基礎(chǔ) 2． 有效的業(yè)績考核系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn) ?敏感性：能夠有效地區(qū)分優(yōu)劣 ?可靠性：信度 —不同的評價(jià)者依據(jù)該系統(tǒng)所作出的評價(jià)應(yīng)該基本一致 、 差別不大 ?準(zhǔn)確性：把工作標(biāo)準(zhǔn)與組織目標(biāo)聯(lián)系起來 ?可接受性：得到管理人員和員工的支持 ?實(shí)用性：收益大于成本 績效考核的理論基礎(chǔ) 3． 相關(guān)因素 ?誰來評價(jià) ？ （ 355） ?評價(jià)者的資格問題 （ 了解情況 、 有能力 、 有動力 、 公正 ） ?可能的評價(jià)者：直接上司 / 同事 / 下屬 / 自我 / 客戶 （ 360度考核方法 ）