【正文】 ? 因此，必須抓住 20%的關(guān)鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。 價 值 創(chuàng) 造 戰(zhàn) 略 1 戰(zhàn) 略 2 戰(zhàn) 略 3 財務(wù)指標 客戶指標 內(nèi)部流程指標 學習與發(fā)展指標 滯后、結(jié)果 超前、驅(qū)動 指 標 6 指 標 1 指 標 2 指 標 4 指 標 3 指 標 5 指 標 7 滯后、結(jié)果 超前、驅(qū)動 2022/2/4 曾慶學人力資源管理 69 收 入 增 長 戰(zhàn) 略 生 產(chǎn) 率 戰(zhàn) 略 財務(wù)角度 客戶角度 學習與發(fā) 展角度 內(nèi)部流 程角度 “ 從 現(xiàn) 有 客 戶 處 通 過 擴 大 收 入 來 源 來 提 高 穩(wěn) 定 性 ” “ 通 過 將 客 戶 轉(zhuǎn) 到 低 成 本 高 利 潤 的 分 銷 渠 道 以 提 高 運 營 效 率 ” 提 高 利 潤 率 擴 大 收 入 來 源 增 加 客 戶 對 我 們 產(chǎn) 品 的 信 心 通 過 提 高 售 后 服 務(wù) 增 加 客 戶 滿 意 度 了 解 細 分 市 場 的 客 戶 需 求 交 叉 銷 售 產(chǎn) 品 轉(zhuǎn) 向 適 當 的 渠 道 提 供 快 速 回 復 開 發(fā) 新 產(chǎn) 品 問 題 最 小 化 開 發(fā) 戰(zhàn) 略 技 能 與 個 人 發(fā) 展 掛 鉤 創(chuàng) 造 價 值 提 高 員 工 的 生 產(chǎn) 效 率 溝 通 戰(zhàn) 略 信 息 B平衡計分卡 5：舉例 2022/2/4 曾慶學人力資源管理 70 C:績效管理體系 企業(yè)戰(zhàn)略目標 企業(yè)策略目標與KPIs 部門業(yè)務(wù)重點與KPIs 崗位業(yè)務(wù)重點與KPIs 績效管理組織與責任體系 績效 管理 績效考核制度設(shè)計 教練 /輔導 目標 /計劃 回報 /報酬 考核 /檢查 2022/2/4 曾慶學人力資源管理 71 C： 績效管理體系 (續(xù) ) 績效目標體系 使命、愿景 戰(zhàn)略 目標體系 績效指標體系 企業(yè) KPI 部門 KPI 崗位 KPI 績效計劃 輔導執(zhí)行 評估 反 饋 企業(yè)高層 部門 崗位 HR 部 績效責任體系 績效過程體系 2022/2/4 曾慶學人力資源管理 72 1: 確定愿景、使命與目標 戰(zhàn)略分析方法： SWOT分析 S： 優(yōu)勢； W： 劣勢： O： 機會； T： 威脅 戰(zhàn)略分析方法：波特行業(yè)五種競爭力量模型 現(xiàn)有競爭者；新加入者；替代品生產(chǎn)者；供應者；顧客 學習型組織的五項修煉 資料共享中心（完全免費） 2022/2/4 曾慶學人力資源管理 73 公司目標 部門目標 團隊目標 員工目標 總裁 業(yè)務(wù)經(jīng)理 職能經(jīng)理 部門主管 員工 目標管理與責任人 1: 確定愿景、使命與目標 (續(xù) ) 2022/2/4 曾慶學人力資源管理 74 總裁目標 目標管理的流程與職責 業(yè)務(wù) /職能目標 經(jīng)理目標 主管目標 員工目標 ?目標管理是一個持續(xù)有效的雙向溝通過程 ?制定目標時需要征求員工的參與 ?成功關(guān)鍵在于能否以成人管理的方式對待員工 ?管理的是成果，而不是過程 企業(yè)的愿景，目標，戰(zhàn)略 具體工作中的實施 企業(yè)的策略，戰(zhàn)術(shù) 戰(zhàn)略，策略的貫徹 戰(zhàn)略，策略的執(zhí)行 2022/2/4 曾慶學人力資源管理 75 二 一 部門一 部門二 部門三 流程 組織的績效考核 市場 產(chǎn)品 服務(wù) 公司戰(zhàn)略目標 部門績效考核 流程績效考核 個人績效評估 績效管理與公司戰(zhàn)略目標 管理結(jié)構(gòu)的重要性 2022/2/4 曾慶學人力資源管理 76 戰(zhàn)略目標 驅(qū)動 客戶 愿景 使命 價值觀 戰(zhàn)略定位 管理結(jié)構(gòu) 與流程 績效管理與公司戰(zhàn)略目標 2022/2/4 曾慶學人力資源管理 77 戰(zhàn)略管理是績效管理流程的起點?。?！ 設(shè)立年度業(yè)績目標；簽定業(yè)績合同 個人業(yè)績目標與激勵機制掛鉤 監(jiān)控業(yè)績的達成 確定與戰(zhàn)略規(guī)劃一致的關(guān)鍵業(yè)績指標 進行嚴格客觀的業(yè)績評估 戰(zhàn)略規(guī)劃程序 戰(zhàn)略計劃 /預算程序 績效管理程序 業(yè)務(wù)單位經(jīng)理與總裁之間簽訂的對業(yè)績負責的合同 信息系統(tǒng)及其他相關(guān)責任部門對業(yè)績的監(jiān)控的支持 對管理層有重大影響并且可行的激勵機制 輸入 輸出 2022/2/4 曾慶學人力資源管理 78 績效管理的目標設(shè)計原則 描述 建立價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)理念 通過業(yè)績管理程序，聯(lián)結(jié)公司經(jīng)營業(yè)績 清晰的業(yè)績指標與挑戰(zhàn)性目標 坦率的、公平的業(yè)績審核及反饋 系統(tǒng)的計劃，與其它管理程序緊密相連 如戰(zhàn)略規(guī)劃、預算計劃及人力資源管理等 將業(yè)績表現(xiàn)與激勵機制薪酬相結(jié)合 保證個人業(yè)績表現(xiàn)對個人有明確的后果 設(shè)計原則 以價值為驅(qū)動 業(yè)績指標透明性 系統(tǒng)化 /機構(gòu)化 以激勵為導向 目標： 建立有效的以業(yè)績?yōu)轵?qū)動的經(jīng)營和管理 2022/2/4 曾慶學人力資源管理 79 2: 基于目標分解 KPI指標 總裁 KPI 形式 內(nèi)容 范圍 分管副總 KPI 部門 KPI 主管 KPI 員工 KPI 非正式 小范圍 總裁 KPI 分管副總 KPI 部門經(jīng)理 部門主管 正式 大范圍 目標 基于 BSC的 KRA 每個領(lǐng)域 CSF KPI 過程 2022/2/4 曾慶學人力資源管理 80 目標設(shè)計的思路 外部導向法 —— 標桿基準法 指標X A公司 B公司 C公司 基準公司 本公司 差異 標桿基準法示例 2022/2/4 曾慶學人力資源管理 81 —— 成功關(guān)鍵法 企業(yè)戰(zhàn)略確定 業(yè)務(wù)價值樹分析 關(guān)鍵成功領(lǐng)域分析（ KRA/CSF) 關(guān)鍵業(yè)績指標 KPI的確定 目標設(shè)計的思路 2022/2/4 曾慶學人力資源管理 82 第一層關(guān)鍵 績效指標 集團客戶部 公司貢獻（準利潤） 公司收入增長 公司 營銷部門 運營部門 其他部門１ 其他部門２ 集團客戶部貢獻 集團客戶收入增長 公司的貢獻（準利潤） 公司的投資資本回報率 第二層關(guān)鍵 績效指標 第三層關(guān)鍵 績效指標 商業(yè)客戶部 …… 員工 員工 第四層關(guān)鍵 業(yè)績指標 行業(yè)客戶貢獻 行業(yè)客戶收入增長 價值樹 關(guān)鍵績效指標自上而下地分解 2022/2/4 曾慶學人力資源管理 83 關(guān)鍵績效指標 總 目 標 部 門 目 標 關(guān)鍵成功領(lǐng)域 KRA 部門任務(wù) 2022/2/4 曾慶學人力資源管理 84 正確的事 正確衡量 關(guān)鍵區(qū)域 Key Result Area 加強客戶 管理力度 關(guān)鍵指標 Key Performance Indicators 按時交付率 目標 Target 95% KRA與 KPI 2022/2/4 曾慶學人力資源管理 85 KPI在管理循環(huán)中的作用 企業(yè)愿景和使命 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 成功關(guān)鍵因素（ CSF） 戰(zhàn)略性財務(wù) KPI和非財務(wù) KPI KPI指標與行為模塊的對接 KPI指標體系結(jié)構(gòu) KPI指標庫 KPI指標體系 落實 對接 經(jīng)營檢討機制 2022/2/4 曾慶學人力資源管理 86 KPI績效指標設(shè)計原則 ? KPI 指標含義 KPI法符合管理原理 “ 二八法則 ” 。 ? 據(jù) Gartner研究集團研究表明，到 2022年為止，財富前1000家公司中 60%的公司在管理體系中運用了平衡計分卡的方法。崗位工作環(huán)境 指崗位工作所處環(huán)境中對人員有害影響和潛在危險程度以及工作地接觸有害環(huán)境的機率 （ 1）工作環(huán)境只要求一般的安全預防措施，不需要特別的健康安全預防措施，例如辦公室、會議室、圖書室和教室等 （ 2）工作環(huán)境潛在著一定程度的危險性，只要求一般的安全預防措施，例如圍繞移動部件、車輛或機器工作等（指在此類環(huán)境中工作時間超過總工作時間的一半以上者） （ 3）工作環(huán)境存在著一定危險性和不舒適，需要特別安全措施，例如承受有害有毒氣體、高溫、塵土、油垢、噪聲、振動或接觸傳染病菌及刺激性化學物品和放射性物質(zhì)等（指在此類環(huán)境中工作時間超過總工作時間的一半以上者） （ 4）工作環(huán)境有著較大危險性，必須采取嚴格安全保護措施，例如從事高空作業(yè)等（指在此類環(huán)境中工作時間超過總工作時間的一半以上者） 10 20 35 50 2022/2/4 曾慶學人力資源管理 60 ？ ？ ？ ？有哪些基本的評價因素？ ？崗位評價的流程怎么安排？ 總結(jié)與提問 2022/2/4 曾慶學人力資源管理 61 第一篇：企業(yè)體制改革與人力資源管理 l 企業(yè)體制改革 l現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 內(nèi)容大綱 第三篇：績效管理 l 績效管理發(fā)展的四個階段 l如何設(shè)計績效管理體系 l 績效管理循環(huán) 第四篇：薪酬體系設(shè)計 l薪酬設(shè)計體系的基本命題－價值管理 l薪酬體系設(shè)計－四葉價值評價模型 l 績效導向的薪酬設(shè)計 第二篇：崗位管理 l崗位管理的意義 l崗位分析與崗位描述技巧 l 科學實施崗位評價 2022/2/4 曾慶學人力資源管理 62 A簡介 1：績效管理功能 績效管理 監(jiān)控功能 ? 個人績效監(jiān)控 ? 組織績效監(jiān)控 人員規(guī)劃功能 ? 人力資源規(guī)劃 ? 注重實績的人才甄選 ? 優(yōu)勝劣汰的內(nèi)部流動 激勵功能 ? 以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的薪酬分配 ? 反饋認可 ? 針對性指導改進與培訓 A簡介 2：績效管理公式 結(jié)果目標 (What) 行為目標 (How) 績效 （ ） x 有效激勵 目標管理 績效管理 ? 增加市場占有率 ?客戶服務(wù) ? 超前創(chuàng)新 ? 積極主動 ? 靈活機動 ? 團隊合作 行為目標支撐 結(jié)果目標 x 2022/2/4 曾慶學人力資源管理 64 A簡介 3：績效理管發(fā)展的四個階段 基于流程的 KPI 基于戰(zhàn)略與可持續(xù)發(fā)展的 BSC 傳統(tǒng)人事管理績效考核 目標管理 2022/2/4 曾慶學人力資源管理 65 B平衡計分卡 1：概念及發(fā)展歷史 ? 平衡計分卡是戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)和方法，將傳統(tǒng)的財務(wù)指標和非財務(wù)指標結(jié)合起來評估企業(yè)的績效。崗位精神疲勞 指工作人員完成本崗位工作心理壓力所產(chǎn)生的精神疲勞程度 （ 1）日常工作無嚴格的時間制約，很少有心理壓力 （ 2）根據(jù)原始記錄和憑證進行簡單信息處理，間斷性工作，但有時間要求，有較小心理壓力 （ 3）信息處理，進行一些思維性勞動，間斷性工作，有周期性要求和一定的心理負擔 （ 4）要承擔一定的風險，需綜合分析提出對策的腦力勞動，有周期性，有時間限制，聽力或視力緊張、頻率高，易產(chǎn)生較大心理壓力 （ 5）要求承擔較大風險，開拓創(chuàng)造性勞動，工作頻率高，有周期性的突擊性工作，精神要求高度集中，易產(chǎn)生很大的心理壓力 5 10 20 35 50 9。崗位的職權(quán)與影響 指賦予本崗位履行職權(quán)的大小及其工作結(jié)果的影響程度 （ 1）承擔一項簡單的專業(yè)輔助工作，對完成具體任務(wù)起到推動作用 （ 2）承擔一項或幾項專業(yè)工作，對完成具體任務(wù)起到基礎(chǔ)作用 （ 3）分管一項或幾項專業(yè)工作，對完成整體任務(wù)有較大影響 （ 4）主管一、兩項研究課題或工程項目，或負責一、兩個方面業(yè)務(wù)工作，對完成任務(wù)起到關(guān)鍵作用，同時對本專業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的發(fā)展具有較大影響 （ 5）負責國家重大研究項目或業(yè)務(wù)項目，領(lǐng)導某專業(yè)管理的前沿工作，對完成整體任務(wù)起到關(guān)鍵