【正文】 部門 崗位 HR 部 績效責(zé)任體系 績效過程體系 2022/2/4 曾慶學(xué)人力資源管理 72 1: 確定愿景、使命與目標 戰(zhàn)略分析方法： SWOT分析 S： 優(yōu)勢； W： 劣勢： O： 機會； T： 威脅 戰(zhàn)略分析方法：波特行業(yè)五種競爭力量模型 現(xiàn)有競爭者；新加入者；替代品生產(chǎn)者；供應(yīng)者；顧客 學(xué)習(xí)型組織的五項修煉 資料共享中心（完全免費） 2022/2/4 曾慶學(xué)人力資源管理 73 公司目標 部門目標 團隊目標 員工目標 總裁 業(yè)務(wù)經(jīng)理 職能經(jīng)理 部門主管 員工 目標管理與責(zé)任人 1: 確定愿景、使命與目標 (續(xù) ) 2022/2/4 曾慶學(xué)人力資源管理 74 總裁目標 目標管理的流程與職責(zé) 業(yè)務(wù) /職能目標 經(jīng)理目標 主管目標 員工目標 ?目標管理是一個持續(xù)有效的雙向溝通過程 ?制定目標時需要征求員工的參與 ?成功關(guān)鍵在于能否以成人管理的方式對待員工 ?管理的是成果，而不是過程 企業(yè)的愿景，目標，戰(zhàn)略 具體工作中的實施 企業(yè)的策略，戰(zhàn)術(shù) 戰(zhàn)略，策略的貫徹 戰(zhàn)略，策略的執(zhí)行 2022/2/4 曾慶學(xué)人力資源管理 75 二 一 部門一 部門二 部門三 流程 組織的績效考核 市場 產(chǎn)品 服務(wù) 公司戰(zhàn)略目標 部門績效考核 流程績效考核 個人績效評估 績效管理與公司戰(zhàn)略目標 管理結(jié)構(gòu)的重要性 2022/2/4 曾慶學(xué)人力資源管理 76 戰(zhàn)略目標 驅(qū)動 客戶 愿景 使命 價值觀 戰(zhàn)略定位 管理結(jié)構(gòu) 與流程 績效管理與公司戰(zhàn)略目標 2022/2/4 曾慶學(xué)人力資源管理 77 戰(zhàn)略管理是績效管理流程的起點?。?！ 設(shè)立年度業(yè)績目標；簽定業(yè)績合同 個人業(yè)績目標與激勵機制掛鉤 監(jiān)控業(yè)績的達成 確定與戰(zhàn)略規(guī)劃一致的關(guān)鍵業(yè)績指標 進行嚴格客觀的業(yè)績評估 戰(zhàn)略規(guī)劃程序 戰(zhàn)略計劃 /預(yù)算程序 績效管理程序 業(yè)務(wù)單位經(jīng)理與總裁之間簽訂的對業(yè)績負責(zé)的合同 信息系統(tǒng)及其他相關(guān)責(zé)任部門對業(yè)績的監(jiān)控的支持 對管理層有重大影響并且可行的激勵機制 輸入 輸出 2022/2/4 曾慶學(xué)人力資源管理 78 績效管理的目標設(shè)計原則 描述 建立價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)理念 通過業(yè)績管理程序，聯(lián)結(jié)公司經(jīng)營業(yè)績 清晰的業(yè)績指標與挑戰(zhàn)性目標 坦率的、公平的業(yè)績審核及反饋 系統(tǒng)的計劃，與其它管理程序緊密相連 如戰(zhàn)略規(guī)劃、預(yù)算計劃及人力資源管理等 將業(yè)績表現(xiàn)與激勵機制薪酬相結(jié)合 保證個人業(yè)績表現(xiàn)對個人有明確的后果 設(shè)計原則 以價值為驅(qū)動 業(yè)績指標透明性 系統(tǒng)化 /機構(gòu)化 以激勵為導(dǎo)向 目標： 建立有效的以業(yè)績?yōu)轵?qū)動的經(jīng)營和管理 2022/2/4 曾慶學(xué)人力資源管理 79 2: 基于目標分解 KPI指標 總裁 KPI 形式 內(nèi)容 范圍 分管副總 KPI 部門 KPI 主管 KPI 員工 KPI 非正式 小范圍 總裁 KPI 分管副總 KPI 部門經(jīng)理 部門主管 正式 大范圍 目標 基于 BSC的 KRA 每個領(lǐng)域 CSF KPI 過程 2022/2/4 曾慶學(xué)人力資源管理 80 目標設(shè)計的思路 外部導(dǎo)向法 —— 標桿基準法 指標X A公司 B公司 C公司 基準公司 本公司 差異 標桿基準法示例 2022/2/4 曾慶學(xué)人力資源管理 81 —— 成功關(guān)鍵法 企業(yè)戰(zhàn)略確定 業(yè)務(wù)價值樹分析 關(guān)鍵成功領(lǐng)域分析（ KRA/CSF) 關(guān)鍵業(yè)績指標 KPI的確定 目標設(shè)計的思路 2022/2/4 曾慶學(xué)人力資源管理 82 第一層關(guān)鍵 績效指標 集團客戶部 公司貢獻（準利潤） 公司收入增長 公司 營銷部門 運營部門 其他部門１ 其他部門２ 集團客戶部貢獻 集團客戶收入增長 公司的貢獻（準利潤） 公司的投資資本回報率 第二層關(guān)鍵 績效指標 第三層關(guān)鍵 績效指標 商業(yè)客戶部 …… 員工 員工 第四層關(guān)鍵 業(yè)績指標 行業(yè)客戶貢獻 行業(yè)客戶收入增長 價值樹 關(guān)鍵績效指標自上而下地分解 2022/2/4 曾慶學(xué)人力資源管理 83 關(guān)鍵績效指標 總 目 標 部 門 目 標 關(guān)鍵成功領(lǐng)域 KRA 部門任務(wù) 2022/2/4 曾慶學(xué)人力資源管理 84 正確的事 正確衡量 關(guān)鍵區(qū)域 Key Result Area 加強客戶 管理力度 關(guān)鍵指標 Key Performance Indicators 按時交付率 目標 Target 95% KRA與 KPI 2022/2/4 曾慶學(xué)人力資源管理 85 KPI在管理循環(huán)中的作用 企業(yè)愿景和使命 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 成功關(guān)鍵因素（ CSF） 戰(zhàn)略性財務(wù) KPI和非財務(wù) KPI KPI指標與行為模塊的對接 KPI指標體系結(jié)構(gòu) KPI指標庫 KPI指標體系 落實 對接 經(jīng)營檢討機制 2022/2/4 曾慶學(xué)人力資源管理 86 KPI績效指標設(shè)計原則 ? KPI 指標含義 KPI法符合管理原理 “ 二八法則 ” 。 ? 據(jù) Gartner研究集團研究表明，到 2022年為止，財富前1000家公司中 60%的公司在管理體系中運用了平衡計分卡的方法。崗位所需創(chuàng)造性 指本崗位完成工作任務(wù)必須融合各種信息而作出的判斷和創(chuàng)新程度 （ 1）無須或較少需要判斷，發(fā)生意外務(wù)必請示 （ 2）要根據(jù)有關(guān)環(huán)境條件的要求和限制進行簡單的判斷，確定工作步驟和過程 （ 3）要通過深入調(diào)研和思考，在涉及復(fù)雜概念工作分析中，作出有效的判斷和必要的創(chuàng)新 （ 4）要通過全盤分析和思考，在涉及大量復(fù)雜概念和相關(guān)因素的重新組合與協(xié)調(diào)工作中，作出正確的判斷和較大的創(chuàng)新 （ 5）需要通過艱巨研究和探索，在解決重大實際問題中，作出有價值的判斷和重大的創(chuàng)新 10 20 40 70 100 5。能夠運用堅實的知識體系和現(xiàn)代管理方法解決企業(yè)重大的（對企業(yè)經(jīng)營活動提出重大建議）以及撰寫同行業(yè)中有推廣價值的專業(yè)論文 （ 7）要求具有能組織制訂、審核企業(yè)全局性的體制改進、發(fā)展規(guī)則、管理方針，作出重大的經(jīng)營決策的能力，能夠憑借深厚的造詣推進現(xiàn)代管理方法的運用，解決企業(yè)或同行業(yè)中重大的實際問題，指揮若干個部門共同完成重大的工作任務(wù)，撰寫有創(chuàng)見、有重要意義的專業(yè)論著。崗位所需知識和學(xué)歷 指從事本崗位工作必須具備的專業(yè)知識和相關(guān)知識，包括接受學(xué)校教育、進修以及在專業(yè)工作實踐中積累上升所獲得的知識 學(xué)歷應(yīng)是國家承認的高中、中技、中專、大專、本科、研究生等學(xué)歷 （ 1）要求具有高中、中技畢業(yè)經(jīng)過崗位培訓(xùn)或中專畢業(yè)，了解基本的專業(yè)理論知識和操作知識 （ 2）要求具有大學(xué)?？飘厴I(yè)或相當(dāng)程度（指中專畢業(yè)有 6年以上專業(yè)工作經(jīng)歷，并獲得相應(yīng)的知識，有員級專業(yè)職務(wù)任職資格），掌握專業(yè)基本理論知識和必要的操作知識 （ 3）要求具有大學(xué)本科畢業(yè)或相當(dāng)程度（指大專畢業(yè)有 5年以上專業(yè)工作經(jīng)歷，并獲得相應(yīng)的知識或有助理級專業(yè)職務(wù)資格），掌握專業(yè)理論知識和全面的操作知識 （ 4）要求具有大學(xué)本科并有 8年以上專業(yè)工作經(jīng)歷，獲得相應(yīng)知識（或大專畢業(yè) 10年以上專業(yè)工作經(jīng)歷并進修獲得相應(yīng)的知識或有中級專業(yè)職務(wù)資格），較系統(tǒng)地掌握專業(yè)理論和全面的操作知識 （ 5）要求具有研究生（含 MBA） 畢業(yè)或相當(dāng)程度（指具有相當(dāng)高級專業(yè)職務(wù)任職資格），系統(tǒng)了解掌握專業(yè)理論知識和全面的操作知識，了解國內(nèi)外專業(yè)管理理論和實踐的現(xiàn)狀和發(fā)展方向 （ 6）要求精通本崗位專業(yè)知識，在專業(yè)理論和實踐操作知識方面有深厚的造詣，并有創(chuàng)新和開拓，掌握國內(nèi)外同行業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展方向 40 60 80 100 120 150 2。其工作過程與方法具有很大的非例行性 50 70 100 6。崗位所需能力 指從事本崗位工作必須掌握的操作能力、智力能力和程度，即運算、設(shè)計、撰寫、測量、管理等操作能力和靈活運用掌握知識的智力能力 （ 1）要求具有簡單操作和按日常規(guī)章制度從事輔助性業(yè)務(wù)工作能力，一般無須預(yù)先的經(jīng)驗 （ 2）要求具有常規(guī)操作和按基本法則程序從事輔助性業(yè)務(wù)工作能力，一般需要一些預(yù)先的經(jīng)驗 （ 3）要求具有比較復(fù)雜的操作和按照一大批法則、規(guī)范、程序從事具體業(yè)務(wù)工作的能力，一般需要根據(jù)不同的場合條件和特征進行工作的廣泛經(jīng)驗 （ 4）要求具有從事專業(yè)工作所需的操作能力和智力能力，能夠運用基本概念、原理、理論等知識解決實際問題，具有一定的工作經(jīng)驗 （ 5）要求具有獨立從事本崗位專業(yè)業(yè)務(wù)工作的實踐工作能力，謀求在技巧上的完善，能夠運用系統(tǒng)專業(yè)知識解決比較復(fù)雜的實際問題，具有較豐富的工作經(jīng)驗 （ 6）要求具有審核、指導(dǎo)、負責(zé)、管理重要研究課題或業(yè)務(wù)項目的實際能力，能夠運用堅實的知識體系解決重要的實際問題及具有豐富的工作實踐經(jīng)驗 25 40 60 80 100 120 2022/2/4 曾慶學(xué)人力資源管理 53 （續(xù)） 因素 水平層次 評分 2。 （評價的是崗位而不是個人，防止對人的感情因素影響評價的客觀與公正） 崗 位 分 類 ? 根 據(jù) 技 能 和 職 責(zé) 不 同 ， 歸 類 （崗位分類也有助于實現(xiàn)分類管理，有利于各項人事決策，提高人力資源管理的效率） 2022/2/4 曾慶學(xué)人力資源管理 46 崗位評價的工作階段和操作過程 工作階段 ? 準備階段 ? 培訓(xùn)階段 ? 評價階段 ? 總結(jié)階段 操作過程 ? 專家組的組建 ? 評價表因素的設(shè)計及對各項指標的理解 ? “ 游戲規(guī)則 ” 的確定 ? 標桿的選擇 ? 在對每個崗位打分之前的崗位介紹 ? 一些需要注意的細節(jié) 2022/2/4 曾慶學(xué)人力資源管理 47 崗位評價的工作階段 準備階段 培訓(xùn)階段 清 崗 ， 列 出 崗 位 名 稱 目 錄 完 成 職 位 說 明 書 評 價 前 的 各 項 準 備 工 作 與 專 家 成 員 討 論 評 價 表 的 因 素 設(shè) 計 和 權(quán) 重 分 配 與 專 家 組 成 員 共 同 確 定 對 結(jié) 果 評 判 標 準 與 專 家 組 成 員 討 論 標 桿 的 選 擇 組建專家組和操作組 轉(zhuǎn)下頁 對操作人員進行培訓(xùn) 對操作組成員進行培訓(xùn)并對標桿中的 一個崗位進行試打分和分析其結(jié)果 2022/2/4 曾慶學(xué)人力資源管理 48 崗位評價的工作階段（續(xù)） 評價階段 總結(jié)階段 接上頁 以 部 門 為 單 位 依 次 對 各 部 門 內(nèi) 的 崗 位 進 行 評 價 評 價 前 ， 該 部 門 介 紹 部 門 內(nèi) 各 崗 位 基 本 情 況 完 成 所 有 的 崗 位 評 價 后 ， 對 全 部 崗 位 進 行 排 序 ， 專 家 組 討 論 結(jié) 果 對 該 部 門 內(nèi) 的 崗 位 進 行 評