【正文】 二級（基層業(yè)務主體）?具有基礎的和必要的知識、技能。相同或相似性2023/1/22 曾慶學人力資源管理 105任職資格（職業(yè)）管理區(qū)別 任職資格 績效考核基礎 職類的劃分與行為標準 考核指標與考核標準關注點 側重于行為，同時關注結果 側重于結果 任職者的貢獻，同時關注行為管理對象 任職者在工作中體現(xiàn)的能力 /技能 任職者的績效改進 /實際貢獻管理過程 標準建立 /資格認證 /培訓 計劃 /輔導 /檢查 /反饋結果 達標 /不達標 優(yōu)秀 /良好 /正常 /需改進任職資格與績效考核：績 效 任職資格績效不佳的原因之一可能是技能需改進資格認證的主要依據(jù)是績效輸出2023/1/22 曾慶學人力資源管理 106任職資格水平的測定專業(yè)技能必備知識技能標準專業(yè)經(jīng)驗 /成果行為標準評價會評價會知識考核評價方法績效考核任職資格等級知識積分技能等級業(yè)績積分技能得分評價結果2023/1/22 曾慶學人力資源管理 107任職資格等級定義級別 角色定義一級（初做者）?有限的知識和技能，主要是從事本專業(yè)工作所必須的一些基本知識或單一領域的某些知識點，這種知識往往未在工作中實踐過；?在本專業(yè)領域僅有較少的經(jīng)驗，這種經(jīng)驗是不夠全面的，不能為獨立工作提供支持。2023/1/22 曾慶學人力資源管理 97部門績效參考指標－人力資源部部門 財會指標 管理指標HR? 加班費控制? 用人費用控制? 人事費用增減幅度? 職工滿意度? 教育訓練課程的開辦次數(shù)? 單位職工教育訓練時數(shù)? 職工問題解決的程度? 組織氣氛指標 (士氣調(diào)查 )? 出缺勤率? 人員流動率2023/1/22 曾慶學人力資源管理 98 4:基于發(fā)展和長期能力分解績效指標KPI指標什么是定量指標 ? 什么是定性 指標 ?反映在一特定崗位所需的 “軟性 ”技能或能力（如，領導能力或溝通能力）需要采用詳細的業(yè)績分段描述來減少打分時的主觀性能力指標+能被量化為 “硬 ”數(shù)字或目標的業(yè)績指標反映關鍵價值驅動力， 如財務價值創(chuàng)造 (如，股本回報率 )運營效率或有效性 (如，銷售、職員 )戰(zhàn)略目標 (如，市場占有率 )小知識：滯后指標與結果指標 超前指標與驅動指標，短期指標和長期指標 （故事）（故事）討論：人力資源部考核員工離職率2023/1/22 曾慶學人力資源管理 99資質（員工職業(yè)素質技能）影響行為目標資質是在特定的工作崗位和組織環(huán)境中決定工作績效的個人特征。 /平均雇用人數(shù) 作出可行的庫存降低分析報告和行動措施檢查時達到 ‘特優(yōu)水平崗位說明 在績效管理中的應用2023/1/22 曾慶學人力資源管理 95分解舉例培訓經(jīng)理組織安排培訓編寫培訓教材親自講授課程評估并反饋培訓效果通知（溝通協(xié)調(diào)） 準備教具落實授課場所 制作幻燈片 講授開發(fā)課程 收集培訓需求制定年度培訓計劃實施培訓分析、協(xié)調(diào)、制定計劃選擇培訓機構2023/1/22 曾慶學人力資源管理 96績效參考指標 — 人力 資源 管理（成本） /平均雇用人數(shù) /招募人數(shù) /平均雇用人數(shù) 客戶投訴次數(shù)；產(chǎn)成品盤點抽查準確率為 99。 案例：客戶、銷售與行政2023/1/22 曾慶學人力資源管理 91KPI指標考核員工 KPI指標考核表 員工姓名： 考核時段： 部門： 主管姓名： 4. 在年底完成公司中高層管理人員的績效考評體系建設。2. 在年底前完成 培訓 中 層經(jīng)理 人共 30名。2023/1/22 曾慶學人力資源管理 87績效 KPI的 “聰明 ” － SMART 原則Specific 具體具體Measurable可衡量可衡量Relevant 關聯(lián)關聯(lián)Achievable可實現(xiàn)可實現(xiàn)數(shù)字化管理是目標管理的基石！Timed 期限期限2023/1/22 曾慶學人力資源管理 88練習： 今年我們的銷售額要提過 25％，如何去分解各個部門的 KPI(市場部、銷售部、財務部、研發(fā)部、生產(chǎn)部、采購部、人力資源部 )。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，存在著 “20/80”的規(guī)律，即 80%的工作任務是由 20%的關鍵行為完成的。2023/1/22 曾慶學人力資源管理 66B平衡計分卡 2：組成部分平衡計分卡從公司戰(zhàn)略目標出發(fā)：學習發(fā)展類指標例如：?新業(yè)務服務收入?內(nèi)部員工滿意度?部門協(xié)作滿意度?每員工收入公司愿景 公司使命公司戰(zhàn)略財務類指標例如：?投資回報率?現(xiàn)金流量?盈利率?利潤客戶類指標例如：?客戶滿意度?市場份額?用戶數(shù)量?平均用戶收益內(nèi)部營運類指標例如：?安全事故率?工程項目完成周期率?工程項目質量?返工率2023/1/22 曾慶學人力資源管理 67B平衡計分卡 3：平衡的特點平衡計分卡具備 “平衡 ”的特點： 外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡外部－客戶和股東內(nèi)部－流程和員工所要求的成果和成果的執(zhí)行動因之間的平衡成果－利潤、市場占有率動因－新產(chǎn)品開發(fā)投資、員工培訓等定量衡量和定性衡量之間的平衡定量－利潤、員工流失率定性－客戶滿意度、時效性短期目標和長期目標之間的平衡短期－利潤長期－客戶滿意度、員工培訓成本和次數(shù)2023/1/22 曾慶學人力資源管理 68B平衡計分卡 4：驅動平 衡 計 分 卡 經(jīng) 營 績 效 模 型 通 過 一 步 一 步 地 、邏 輯 的 “ 因 果 ” 推 導 ， 將 經(jīng) 營 戰(zhàn) 略 轉 化 為 可 操 作 的 行 動 目 標 。? 1992年，由 Dr. Rober Kaplan與 Dr. David Norton在對美國 12家績效管理成績卓著的公司進行一年的研究之后總結其經(jīng)驗提出的?？茖W實施崗位評價 績效導向的薪酬設計第二篇：崗位管理 l 崗位管理的意義 l 崗位分析與崗位描述技巧 l 薪酬體系設計－四葉價值評價模型 l 企業(yè)體制改革 l 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 內(nèi)容大綱第三篇：績效管理 l 崗位的信息責任指本崗位履行職責進行信息溝通和工作聯(lián)系的范圍和目的以及收集、處理和反饋信息的質量程度和責任（ 1）與本部門的專業(yè)人員進行必要的工作聯(lián)系，從正常傳遞的原始憑證、基礎臺帳上收集常規(guī)的數(shù)據(jù)，經(jīng)簡單運算進行記錄、登記待查或制作簡單報表（ 2）與本單位的專業(yè)人員進行工作聯(lián)系和調(diào)查，除正確傳遞外，需督促其他專業(yè)人員及時上報記錄、報表，經(jīng)一般處理多次運算，進行分類登記，制作較復雜的臺帳，并定時編報有分析的報表（ 3）與外單位的專業(yè)人員、骨干或管理人員，對復雜專業(yè)業(yè)務問題進行調(diào)查，相互交流、磋商，需主動地從各種途徑搜集大量信息，利用各種報表和歷史記錄進行比較、分析，定時或即時制作高水平的報告，信息共享程度較高（ 4）與外單位的專業(yè)業(yè)務負責人或管理部門負責人，對重要專業(yè)業(yè)務及管理問題進行交流、磋商和辯議開拓信息渠道，大部分信息是變動的，對大量信息進行綜合分析、選擇判斷和處理，發(fā)布的信息在企業(yè)內(nèi)部共享程度很高，有很大的指導作用（ 5）與國內(nèi)外著名學者、專家或國家機關高級管理部門負責人，對國家重大專業(yè)技術管理問題進行交流、磋商和辯議，通過復雜的途徑從國內(nèi)外獲取高質量的信息設計復雜的管理信息系統(tǒng)，發(fā)布的信息在行業(yè)范圍內(nèi)共享并有重大指導意義102040608010。崗位所予指導指本崗位所必須指導培養(yǎng)下級人員從事專業(yè)工作與學習的責任（ 1）沒有指導、培養(yǎng)下級人員進行工作與學習的責任（ 2）需要協(xié)助指導初級專業(yè)人員進行工作與學習（ 3）需要指導初級專業(yè)人員進行工作與學習或培養(yǎng)在職職工進修生等，對一般職能人員進行考核（ 4）需要指導中、初級專業(yè)人員進行工作與學習或培養(yǎng)高等院校實習生等，對科級職能人員進行考核（ 5）需要指導高、中、初級專業(yè)人員進行工作和學習或培養(yǎng)研究生等，對處級職能人員進行考核10203040502023/1/22 曾慶學人力資源管理 59（續(xù)）因素 水平層次 評分8。崗位工作負荷強度指本崗位在高效率前提下日常確定性工作和非確定性工作時間與制度工作時間的比率（ 1）工作負荷率 50% ~ 60%（ 2）工作負荷率 61% ~ 70%（ 3）工作負荷率 71% ~ 80%（ 4）工作負荷率 81% ~ 90%（ 5）工作負荷率 90%203050701006。要解決企業(yè)、行業(yè)、國家重大專業(yè)難題，擬定工作規(guī)劃要把握企業(yè)經(jīng)營管理行業(yè)的現(xiàn)狀發(fā)展趨勢，以及創(chuàng)造性地借鑒國內(nèi)外先進技術和方法204060901201502023/1/22 曾慶學人力資源管理 58（續(xù)）因素 水平層次 評分4。掌握企業(yè)經(jīng)營管理的現(xiàn)狀和動態(tài)。擬定工作步驟和方法及實施過程可在他人指導下或參考有關資料和借鑒他人經(jīng)驗，獨立地完成（ 4）工作內(nèi)容有不確定性，較多涉及復雜的專業(yè)問題，需要將多個相互獨立的問題聯(lián)系起來或與若干個部門協(xié)調(diào)加以解決。1001201503。（ 6）要求具有審核工作方案、工作計劃，設計并組織實施管理系統(tǒng)或重大業(yè)務項目的能力。崗位所需能力指從事本崗位工作必須掌握的操作能力、智力能力和程度。有一般的分析、判斷和撰寫業(yè)務報告的能力，一般需從事相當員級專業(yè)職務工作四年以上（ 4）要求進行復雜的操作，能夠運用基本概念、原理、理論、原則等知識解決實際問題，獨立完成專業(yè)業(yè)務工作，有在各類專業(yè)人員之間協(xié)調(diào)和對外進行業(yè)務交涉，撰寫業(yè)務報告的能力。崗位所需能力指從事本崗位工作必須掌握的操作能力、智力能力和程度。崗位工作環(huán)境指崗位工作所處環(huán)境中對人員有害影響和潛在危險程度以及工作地接觸有害環(huán)境的機率（ 1）工作環(huán)境只要求一般的安全預防措施，不需要特別的健康安全預防措施，例如辦公室、會議室、圖書室和教室等（ 2）工作環(huán)境潛在著一定程度的危險性，只要求一般的安全預防措施，例如圍繞移動部件、車輛或機器工作等（指在此類環(huán)境中工作時間超過總工作時間的一半以上者）（ 3）工作環(huán)境存在著一定危險性和不舒適，需要特別安全措施，例如承受有害有毒氣體、高溫、塵土、油垢、噪聲、振動或接觸傳染病菌及刺激性化學物品和放射性物質等（指在此類環(huán)境中工作時間超過總工作時間的一半以上者）（ 4）工作環(huán)境有著較大危險性，必須采取嚴格安全保護措施，例如從事高空作業(yè)等（指在此類環(huán)境中工作時間超過總工作時間的一半以上者）102035502023/1/22 曾慶學人力資源管理 56企業(yè)管理崗位因素評價評分標準因素 水平層次 評分1。崗位所受指導及考核指崗位從事專業(yè)工作所受直接上級的領導程度及對工作結果的考核方式（ 3）工作要求、目標、任務等受到指示或指導，完成任務的方法將自行提出，把對工作結果所解決的復雜專業(yè)業(yè)務問題作為考核重點（ 4）工作的方向、要求及能獲得的條件等受到原則指導和說明，工作任務的內(nèi)容將自行提出或加以調(diào)整，把工作結果鑒定作為工作結果的考核重點（ 5）根據(jù)國家需要和專業(yè)發(fā)展趨勢，開創(chuàng)性地提出有重要價值的新途徑和新任務，把工作成果對國家的貢獻作為考核重點2035509。崗位所受指導及考核（ 1）每項工作的內(nèi)容及操作步驟、過程和方法等均得到具體指導，對工作過程與結果都要進行經(jīng)常性檢查和定期考核（ 2）每項工作內(nèi)容要求有關方法得到指示，常規(guī)操作步驟、過程和方法將自行決定，對工作過程只進行必要的抽查，把對工作結果定期考核作為重點。崗位的職權與影響指賦予本崗位履行職責的權力大小及其工作結果所具有的影響程度（ 1）承擔一項或幾項簡單的專業(yè)輔助工作，對完成具體任務起到推動作用（ 2）承擔一項或幾項簡單的專業(yè)工作，對完成具體任務起到基礎作用（ 3）分管一項或幾項專業(yè)工作，對完成分管任務起主要作用，同時對完成整體任務具有較大影響（ 4）主管一、兩項研究課題或工程項目，或負責一、兩個方面業(yè)務工作，對完成任務起到關鍵作用，同時對本專業(yè)業(yè)務領域的發(fā)展具有較大影響（ 5）負責國家重大研究項目或業(yè)務項目，或領導某專業(yè)管理的前沿工作，對完成整體任務起到關鍵作用同時對某些專業(yè)管理領域的發(fā)展作出重大貢獻204060901207。其工作過程具有較大的非例行性（ 5）需要確立新的概念與原理并融入原先的各種過程與方法之中，根據(jù)國內(nèi)外的發(fā)展趨勢，發(fā)展創(chuàng)造解決問題的新途徑和新方法。崗位工作所循依據(jù)（ 1）需要增加操作知識和經(jīng)驗，必須在主管領導指示或是操作法則規(guī)定下開展工作，其工作步驟與過程是例行的（ 2）需要增加實際知識和經(jīng)驗，必須在主管領導幫助下通過尋求各種資料和文獻開展工作，其工作過程與方法一般是例行的20302023/1/22 曾慶學人力資源管理 54（續(xù)）因素 水平層次 評分5。崗位工作復雜性指本崗位所要解決