【正文】 能夠洞悉和準(zhǔn)確把握本專業(yè)的發(fā)展趨勢，并提出具有前瞻性的思想。調(diào)查并解決需要大量的復(fù)雜分析問題，解決方法往往需要創(chuàng)造新的程序 /技術(shù) /方法；216。具有博大精深的知識和技能；216。能夠把握本專業(yè)發(fā)展趨勢，并使本專業(yè)發(fā)展規(guī)劃與發(fā)展趨勢相吻合。能夠通過改革現(xiàn)有程序 /方法解決本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)復(fù)雜的、重大的問題；216。對專業(yè)業(yè)務(wù)流程有全面深刻理解，能夠洞察深層問題并給出相應(yīng)方案；216。四級（專家）216。能夠?qū)ΜF(xiàn)有的方法 /程序進(jìn)行優(yōu)化，并解決復(fù)雜問題；216。能夠預(yù)見工作中的問題并能及時解決之；216。具有全面良好知識和技能，在主要領(lǐng)域是精通的，并對相關(guān)領(lǐng)域知識有相當(dāng)了解；216。能夠發(fā)現(xiàn)流程中一般的問題。能夠理解本專業(yè)領(lǐng)域中發(fā)生的改進(jìn)和提高；216。能夠運(yùn)用現(xiàn)有的程序和方法解決問題，但這種問題不需要進(jìn)行分析或僅需要進(jìn)行不太復(fù)雜的分析，工作相對而言是程序化的；216。具有基礎(chǔ)的和必要的知識、技能。 不能完全利用現(xiàn)有的方法 /程序解決問題。對整體了解局部，對整個體系各組成部分之間關(guān)聯(lián)不能清晰把握；216。在本專業(yè)領(lǐng)域僅有較少的經(jīng)驗(yàn)，這種經(jīng)驗(yàn)是不夠全面的，不能為獨(dú)立工作提供支持。相同或相似性2023/1/25 103任職資格（職業(yè)）管理區(qū)別 任職資格 績效考核基礎(chǔ) 職類的劃分與行為標(biāo)準(zhǔn) 考核指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)關(guān)注點(diǎn) 側(cè)重于行為，同時關(guān)注結(jié)果 側(cè)重于結(jié)果 任職者的貢獻(xiàn)，同時關(guān)注行為管理對象 任職者在工作中體現(xiàn)的能力 /技能 任職者的績效改進(jìn) /實(shí)際貢獻(xiàn)管理過程 標(biāo)準(zhǔn)建立 /資格認(rèn)證 /培訓(xùn) 計(jì)劃 /輔導(dǎo) /檢查 /反饋結(jié)果 達(dá)標(biāo) /不達(dá)標(biāo) 優(yōu)秀 /良好 /正常 /需改進(jìn)任職資格與績效考核：績 效 任職資格績效不佳的原因之一可能是技能需改進(jìn)資格認(rèn)證的主要依據(jù)是績效輸出2023/1/25 104任職資格水平的測定專業(yè)技能必備知識技能標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)經(jīng)驗(yàn) /成果行為標(biāo)準(zhǔn)評價會評價會知識考核評價方法績效考核任職資格等級知識積分技能等級業(yè)績積分技能得分評價結(jié)果2023/1/25 105任職資格等級定義級別 角色定義一級（初做者）216。2023/1/25 95部門績效參考指標(biāo)－人力資源部部門 財會指標(biāo) 管理指標(biāo)HR? 加班費(fèi)控制? 用人費(fèi)用控制? 人事費(fèi)用增減幅度? 職工滿意度? 教育訓(xùn)練課程的開辦次數(shù)? 單位職工教育訓(xùn)練時數(shù)? 職工問題解決的程度? 組織氣氛指標(biāo) (士氣調(diào)查 )? 出缺勤率? 人員流動率2023/1/25 96 4:基于發(fā)展和長期能力分解績效指標(biāo)KPI指標(biāo)什么是定量指標(biāo) ? 什么是定性 指標(biāo) ?反映在一特定崗位所需的 “ 軟性 ” 技能或能力（如，領(lǐng)導(dǎo)能力或溝通能力）需要采用詳細(xì)的業(yè)績分段描述來減少打分時的主觀性能力指標(biāo)+能被量化為 “ 硬 ” 數(shù)字或目標(biāo)的業(yè)績指標(biāo)反映關(guān)鍵價值驅(qū)動力， 如財務(wù)價值創(chuàng)造 (如，股本回報率 )運(yùn)營效率或有效性 (如，銷售、職員 )戰(zhàn)略目標(biāo) (如，市場占有率 )小知識：滯后指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo) 超前指標(biāo)與驅(qū)動指標(biāo)，短期指標(biāo)和長期指標(biāo) （故事）（故事）討論：人力資源部考核員工離職率2023/1/25 97資質(zhì)（員工職業(yè)素質(zhì)技能）影響行為目標(biāo)資質(zhì)是在特定的工作崗位和組織環(huán)境中決定工作績效的個人特征。 /平均雇用人數(shù) 作出可行的庫存降低分析報告和行動措施檢查時達(dá)到 ‘ 特優(yōu)水平崗位說明 在績效管理中的應(yīng)用2023/1/25 93分解舉例培訓(xùn)經(jīng)理組織安排培訓(xùn)編寫培訓(xùn)教材親自講授課程評估并反饋培訓(xùn)效果通知（溝通協(xié)調(diào)） 準(zhǔn)備教具落實(shí)授課場所 制作幻燈片 講授開發(fā)課程 收集培訓(xùn)需求制定年度培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)分析、協(xié)調(diào)、制定計(jì)劃選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)2023/1/25 94績效參考指標(biāo) —人力 資源 管理（成本） /平均雇用人數(shù) /招募人數(shù) /平均雇用人數(shù) 客戶投訴次數(shù)；產(chǎn)成品盤點(diǎn)抽查準(zhǔn)確率為 99。 案例：客戶、銷售與行政2023/1/25 89KPI指標(biāo)考核員工 KPI指標(biāo)考核表 員工姓名： 考核時段： 部門： 主管姓名： 4. 在年底完成公司中高層管理人員的績效考評體系建設(shè)。2. 在年底前完成 培訓(xùn) 中 層經(jīng)理 人共 30名。2023/1/25 85績效 KPI的 “聰明 ” － SMART 原則Specific 具體具體Measurable可衡量可衡量Relevant 關(guān)聯(lián)關(guān)聯(lián)Achievable可實(shí)現(xiàn)可實(shí)現(xiàn)數(shù)字化管理是目標(biāo)管理的基石！Timed 期限期限2023/1/25 86練習(xí)： 今年我們的銷售額要提過 25％，如何去分解各個部門的 KPI(市場部、銷售部、財務(wù)部、研發(fā)部、生產(chǎn)部、采購部、人力資源部 )。216。 KPI 指標(biāo)含義 KPI法符合管理原理 “ 二八法則 ” 。成功關(guān)鍵在于能否以成人管理的方式對待員工216。目標(biāo)管理是一個持續(xù)有效的雙向溝通過程216。2023/1/25 64B平衡計(jì)分卡 2：組成部分平衡計(jì)分卡從公司戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)：學(xué)習(xí)發(fā)展類指標(biāo)例如：?新業(yè)務(wù)服務(wù)收入?內(nèi)部員工滿意度?部門協(xié)作滿意度?每員工收入公司愿景 公司使命公司戰(zhàn)略財務(wù)類指標(biāo)例如：?投資回報率?現(xiàn)金流量?盈利率?利潤客戶類指標(biāo)例如：?客戶滿意度?市場份額?用戶數(shù)量?平均用戶收益內(nèi)部營運(yùn)類指標(biāo)例如：?安全事故率?工程項(xiàng)目完成周期率?工程項(xiàng)目質(zhì)量?返工率2023/1/25 65B平衡計(jì)分卡 3：平衡的特點(diǎn)平衡計(jì)分卡具備 “ 平衡 ” 的特點(diǎn)： 外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡外部－客戶和股東內(nèi)部－流程和員工所要求的成果和成果的執(zhí)行動因之間的平衡成果－利潤、市場占有率動因－新產(chǎn)品開發(fā)投資、員工培訓(xùn)等定量衡量和定性衡量之間的平衡定量－利潤、員工流失率定性－客戶滿意度、時效性短期目標(biāo)和長期目標(biāo)之間的平衡短期－利潤長期－客戶滿意度、員工培訓(xùn)成本和次數(shù)2023/1/25 66B平衡計(jì)分卡 4：驅(qū)動平 衡 計(jì) 分 卡 經(jīng) 營 績 效 模 型 通 過 一 步 一 步 地 、邏 輯 的 “ 因 果 ” 推 導(dǎo) ， 將 經(jīng) 營 戰(zhàn) 略 轉(zhuǎn) 化 為 可 操 作 的 行 動 目 標(biāo) 。q 1992年，由 Dr. Rober Kaplan與 Dr. David Norton在對美國 12家績效管理成績卓著的公司進(jìn)行一年的研究之后總結(jié)其經(jīng)驗(yàn)提出的?？茖W(xué)實(shí)施崗位評價 績效導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)第二篇：崗位管理 ? 崗位管理的意義 ? 崗位分析與崗位描述技巧 ? 薪酬體系設(shè)計(jì)－四葉價值評價模型 ? 企業(yè)體制改革 ? 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 內(nèi)容大綱第三篇：績效管理 ? 崗位的信息責(zé)任指本崗位履行職責(zé)進(jìn)行信息溝通和工作聯(lián)系的范圍和目的以及收集、處理和反饋信息的質(zhì)量程度和責(zé)任（ 1）與本部門的專業(yè)人員進(jìn)行必要的工作聯(lián)系，從正常傳遞的原始憑證、基礎(chǔ)臺帳上收集常規(guī)的數(shù)據(jù)，經(jīng)簡單運(yùn)算進(jìn)行記錄、登記待查或制作簡單報表（ 2）與本單位的專業(yè)人員進(jìn)行工作聯(lián)系和調(diào)查，除正確傳遞外，需督促其他專業(yè)人員及時上報記錄、報表，經(jīng)一般處理多次運(yùn)算，進(jìn)行分類登記，制作較復(fù)雜的臺帳，并定時編報有分析的報表（ 3）與外單位的專業(yè)人員、骨干或管理人員，對復(fù)雜專業(yè)業(yè)務(wù)問題進(jìn)行調(diào)查，相互交流、磋商，需主動地從各種途徑搜集大量信息，利用各種報表和歷史記錄進(jìn)行比較、分析，定時或即時制作高水平的報告，信息共享程度較高（ 4）與外單位的專業(yè)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人或管理部門負(fù)責(zé)人，對重要專業(yè)業(yè)務(wù)及管理問題進(jìn)行交流、磋商和辯議開拓信息渠道，大部分信息是變動的，對大量信息進(jìn)行綜合分析、選擇判斷和處理，發(fā)布的信息在企業(yè)內(nèi)部共享程度很高，有很大的指導(dǎo)作用（ 5）與國內(nèi)外著名學(xué)者、專家或國家機(jī)關(guān)高級管理部門負(fù)責(zé)人，對國家重大專業(yè)技術(shù)管理問題進(jìn)行交流、磋商和辯議，通過復(fù)雜的途徑從國內(nèi)外獲取高質(zhì)量的信息設(shè)計(jì)復(fù)雜的管理信息系統(tǒng)，發(fā)布的信息在行業(yè)范圍內(nèi)共享并有重大指導(dǎo)意義102040608010。崗位所予指導(dǎo)指本崗位所必須指導(dǎo)培養(yǎng)下級人員從事專業(yè)工作與學(xué)習(xí)的責(zé)任（ 1）沒有指導(dǎo)、培養(yǎng)下級人員進(jìn)行工作與學(xué)習(xí)的責(zé)任（ 2）需要協(xié)助指導(dǎo)初級專業(yè)人員進(jìn)行工作與學(xué)習(xí)（ 3）需要指導(dǎo)初級專業(yè)人員進(jìn)行工作與學(xué)習(xí)或培養(yǎng)在職職工進(jìn)修生等，對一般職能人員進(jìn)行考核（ 4）需要指導(dǎo)中、初級專業(yè)人員進(jìn)行工作與學(xué)習(xí)或培養(yǎng)高等院校實(shí)習(xí)生等，對科級職能人員進(jìn)行考核（ 5）需要指導(dǎo)高、中、初級專業(yè)人員進(jìn)行工作和學(xué)習(xí)或培養(yǎng)研究生等，對處級職能人員進(jìn)行考核10203040502023/1/25 57（續(xù)）因素 水平層次 評分8。崗位工作負(fù)荷強(qiáng)度指本崗位在高效率前提下日常確定性工作和非確定性工作時間與制度工作時間的比率（ 1）工作負(fù)荷率 50% ~ 60%（ 2）工作負(fù)荷率 61% ~ 70%（ 3）工作負(fù)荷率 71% ~ 80%（ 4）工作負(fù)荷率 81% ~ 90%（ 5）工作負(fù)荷率 90%203050701006。要解決企業(yè)、行業(yè)、國家重大專業(yè)難題，擬定工作規(guī)劃要把握企業(yè)經(jīng)營管理行業(yè)的現(xiàn)狀發(fā)展趨勢，以及創(chuàng)造性地借鑒國內(nèi)外先進(jìn)技術(shù)和方法204060901201502023/1/25 56（續(xù)）因素 水平層次 評分4。掌握企業(yè)經(jīng)營管理的現(xiàn)狀和動態(tài)。擬定工作步驟和方法及實(shí)施過程可在他人指導(dǎo)下或參考有關(guān)資料和借鑒他人經(jīng)驗(yàn)，獨(dú)立地完成（ 4）工作內(nèi)容有不確定性，較多涉及復(fù)雜的專業(yè)問題，需要將多個相互獨(dú)立的問題聯(lián)系起來或與若干個部門協(xié)調(diào)加以解決。1001201503。（ 6）要求具有審核工作方案、工作計(jì)劃，設(shè)計(jì)并組織實(shí)施管理系統(tǒng)或重大業(yè)務(wù)項(xiàng)目的能力。崗位所需能力指從事本崗位工作必須掌握的操作能力、智力能力和程度。有一般的分析、判斷和撰寫業(yè)務(wù)報告的能力，一般需從事相當(dāng)員級專業(yè)職務(wù)工作四年以上（ 4）要求進(jìn)行復(fù)雜的操作，能夠運(yùn)用基本概念、原理、理論、原則等知識解決實(shí)際問題，獨(dú)立完成專業(yè)業(yè)務(wù)工作，有在各類專業(yè)人員之間協(xié)調(diào)和對外進(jìn)行業(yè)務(wù)交涉，撰寫業(yè)務(wù)報告的能力。崗位所需能力指從事本崗位工作必須掌握的操作能力、智力能力和程度。崗位工作環(huán)境指崗位工作所處環(huán)境中對人員有害影響和潛在危險程度以及工作地接觸有害環(huán)境的機(jī)率（ 1）工作環(huán)境只要求一般的安全預(yù)防措施，不需要特別的健康安全預(yù)防措施，例如辦公室、會議室、圖書室和教室等（ 2）工作環(huán)境潛在著一定程度的危險性，只要求一般的安全預(yù)防措施，例如圍繞移動部件、車輛或機(jī)器工作等（指在此類環(huán)境中工作時間超過總工作時間的一半以上者）（ 3）工作環(huán)境存在著一定危險性和不舒適，需要特別安全措施，例如承受有害有毒氣體、高溫、塵土、油垢、噪聲、振動或接觸傳染病菌及刺激性化學(xué)物品和放射性物質(zhì)等（指在此類環(huán)境中工作時間超過總工作時間的一半以上者）（ 4）工作環(huán)境有著較大危險性，必須采取嚴(yán)格安全保護(hù)措施，例如從事高空作業(yè)等（指在此類環(huán)境中工作時間超過總工作時間的一半以上者）102035502023/1/25 54企業(yè)管理崗位因素評價評分標(biāo)準(zhǔn)因素 水平層次 評分1。崗位所受指導(dǎo)及考核指崗位從事專業(yè)工作所受直接上級的領(lǐng)導(dǎo)程度及對工作結(jié)果的考核方式（ 3）工作要求、目標(biāo)、任務(wù)等受到指示或指導(dǎo)，完成任務(wù)的方法將自行提出，把對工作結(jié)果所解決的復(fù)雜專業(yè)業(yè)務(wù)問題作為考核重點(diǎn)（ 4）工作的方向、要求及能獲得的條件等受到原則指導(dǎo)和說明，工作任務(wù)的內(nèi)容將自行提出或加以調(diào)整，把工作結(jié)果鑒定作為工作結(jié)果的考核重點(diǎn)（ 5）根據(jù)國家需要和專業(yè)發(fā)展趨勢，開創(chuàng)性地提出有重要價值的新途徑和新任務(wù)，把工作成果對國家的貢獻(xiàn)作為考核重點(diǎn)2035509。崗位所受指導(dǎo)及考核（ 1）每項(xiàng)工作的內(nèi)容及操作步驟、過程和方法等均得到具體指導(dǎo)，對工作過程與結(jié)果都要進(jìn)行經(jīng)常性檢查和定期考核（ 2）每項(xiàng)工作內(nèi)容要求有關(guān)方法得到指示，常規(guī)操作步驟、過程和方法將自行決定，對工作過程只進(jìn)行必要的抽查，把對工作結(jié)果定期考核作為重點(diǎn)。崗位的職權(quán)與影響指賦予本崗位履行職責(zé)的權(quán)力大小及其工作結(jié)果所具有的影響程度（ 1）承擔(dān)一項(xiàng)或幾項(xiàng)簡單的專業(yè)輔助工作，對完成具體任務(wù)起到推動作用（ 2）承擔(dān)一項(xiàng)或幾項(xiàng)簡單的專業(yè)工作，對完成具體任務(wù)起到基礎(chǔ)作用（ 3）分管一項(xiàng)或幾項(xiàng)專業(yè)工作，對完成分管任務(wù)起主要作用，同時對完成整體任務(wù)具有較大影響（ 4）主管一、兩項(xiàng)研究課題或工程項(xiàng)目，或負(fù)責(zé)一、兩個方面業(yè)務(wù)工作，對完成任務(wù)起到關(guān)鍵作用，同時對本專業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的發(fā)展具有較大影響（ 5）負(fù)責(zé)國家重大研究項(xiàng)目或業(yè)務(wù)項(xiàng)目，或領(lǐng)導(dǎo)某專業(yè)管理的前沿工作，對完成整體任務(wù)起到關(guān)鍵作用同時對某些專業(yè)管理領(lǐng)域的發(fā)展作出重大貢獻(xiàn)204060901207。其工作過程具有較大的非例行性（ 5）需要確立新的概念