【正文】 ? 因此，必須抓住 20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心。 價(jià) 值 創(chuàng) 造 戰(zhàn) 略 1 戰(zhàn) 略 2 戰(zhàn) 略 3 財(cái)務(wù)指標(biāo) 客戶指標(biāo) 內(nèi)部流程指標(biāo) 學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo) 滯后、結(jié)果 超前、驅(qū)動(dòng) 指 標(biāo) 6 指 標(biāo) 1 指 標(biāo) 2 指 標(biāo) 4 指 標(biāo) 3 指 標(biāo) 5 指 標(biāo) 7 滯后、結(jié)果 超前、驅(qū)動(dòng) 2022/2/4 曾慶學(xué)人力資源管理 69 收 入 增 長(zhǎng) 戰(zhàn) 略 生 產(chǎn) 率 戰(zhàn) 略 財(cái)務(wù)角度 客戶角度 學(xué)習(xí)與發(fā) 展角度 內(nèi)部流 程角度 “ 從 現(xiàn) 有 客 戶 處 通 過 擴(kuò) 大 收 入 來 源 來 提 高 穩(wěn) 定 性 ” “ 通 過 將 客 戶 轉(zhuǎn) 到 低 成 本 高 利 潤(rùn) 的 分 銷 渠 道 以 提 高 運(yùn) 營(yíng) 效 率 ” 提 高 利 潤(rùn) 率 擴(kuò) 大 收 入 來 源 增 加 客 戶 對(duì) 我 們 產(chǎn) 品 的 信 心 通 過 提 高 售 后 服 務(wù) 增 加 客 戶 滿 意 度 了 解 細(xì) 分 市 場(chǎng) 的 客 戶 需 求 交 叉 銷 售 產(chǎn) 品 轉(zhuǎn) 向 適 當(dāng) 的 渠 道 提 供 快 速 回 復(fù) 開 發(fā) 新 產(chǎn) 品 問 題 最 小 化 開 發(fā) 戰(zhàn) 略 技 能 與 個(gè) 人 發(fā) 展 掛 鉤 創(chuàng) 造 價(jià) 值 提 高 員 工 的 生 產(chǎn) 效 率 溝 通 戰(zhàn) 略 信 息 B平衡計(jì)分卡 5：舉例 2022/2/4 曾慶學(xué)人力資源管理 70 C:績(jī)效管理體系 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 企業(yè)策略目標(biāo)與KPIs 部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPIs 崗位業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPIs 績(jī)效管理組織與責(zé)任體系 績(jī)效 管理 績(jī)效考核制度設(shè)計(jì) 教練 /輔導(dǎo) 目標(biāo) /計(jì)劃 回報(bào) /報(bào)酬 考核 /檢查 2022/2/4 曾慶學(xué)人力資源管理 71 C： 績(jī)效管理體系 (續(xù) ) 績(jī)效目標(biāo)體系 使命、愿景 戰(zhàn)略 目標(biāo)體系 績(jī)效指標(biāo)體系 企業(yè) KPI 部門 KPI 崗位 KPI 績(jī)效計(jì)劃 輔導(dǎo)執(zhí)行 評(píng)估 反 饋 企業(yè)高層 部門 崗位 HR 部 績(jī)效責(zé)任體系 績(jī)效過程體系 2022/2/4 曾慶學(xué)人力資源管理 72 1: 確定愿景、使命與目標(biāo) 戰(zhàn)略分析方法： SWOT分析 S： 優(yōu)勢(shì)； W： 劣勢(shì)： O： 機(jī)會(huì)； T： 威脅 戰(zhàn)略分析方法：波特行業(yè)五種競(jìng)爭(zhēng)力量模型 現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)者；新加入者；替代品生產(chǎn)者；供應(yīng)者；顧客 學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉 2022/2/4 曾慶學(xué)人力資源管理 73 公司目標(biāo) 部門目標(biāo) 團(tuán)隊(duì)目標(biāo) 員工目標(biāo) 總裁 業(yè)務(wù)經(jīng)理 職能經(jīng)理 部門主管 員工 目標(biāo)管理與責(zé)任人 1: 確定愿景、使命與目標(biāo) (續(xù) ) 2022/2/4 曾慶學(xué)人力資源管理 74 總裁目標(biāo) 目標(biāo)管理的流程與職責(zé) 業(yè)務(wù) /職能目標(biāo) 經(jīng)理目標(biāo) 主管目標(biāo) 員工目標(biāo) ?目標(biāo)管理是一個(gè)持續(xù)有效的雙向溝通過程 ?制定目標(biāo)時(shí)需要征求員工的參與 ?成功關(guān)鍵在于能否以成人管理的方式對(duì)待員工 ?管理的是成果，而不是過程 企業(yè)的愿景，目標(biāo)，戰(zhàn)略 具體工作中的實(shí)施 企業(yè)的策略，戰(zhàn)術(shù) 戰(zhàn)略，策略的貫徹 戰(zhàn)略，策略的執(zhí)行 2022/2/4 曾慶學(xué)人力資源管理 75 二 一 部門一 部門二 部門三 流程 組織的績(jī)效考核 市場(chǎng) 產(chǎn)品 服務(wù) 公司戰(zhàn)略目標(biāo) 部門績(jī)效考核 流程績(jī)效考核 個(gè)人績(jī)效評(píng)估 績(jī)效管理與公司戰(zhàn)略目標(biāo) 管理結(jié)構(gòu)的重要性 2022/2/4 曾慶學(xué)人力資源管理 76 戰(zhàn)略目標(biāo) 驅(qū)動(dòng) 客戶 愿景 使命 價(jià)值觀 戰(zhàn)略定位 管理結(jié)構(gòu) 與流程 績(jī)效管理與公司戰(zhàn)略目標(biāo) 2022/2/4 曾慶學(xué)人力資源管理 77 戰(zhàn)略管理是績(jī)效管理流程的起點(diǎn)！??！ 設(shè)立年度業(yè)績(jī)目標(biāo)；簽定業(yè)績(jī)合同 個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)與激勵(lì)機(jī)制掛鉤 監(jiān)控業(yè)績(jī)的達(dá)成 確定與戰(zhàn)略規(guī)劃一致的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 進(jìn)行嚴(yán)格客觀的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 戰(zhàn)略規(guī)劃程序 戰(zhàn)略計(jì)劃 /預(yù)算程序 績(jī)效管理程序 業(yè)務(wù)單位經(jīng)理與總裁之間簽訂的對(duì)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)的合同 信息系統(tǒng)及其他相關(guān)責(zé)任部門對(duì)業(yè)績(jī)的監(jiān)控的支持 對(duì)管理層有重大影響并且可行的激勵(lì)機(jī)制 輸入 輸出 2022/2/4 曾慶學(xué)人力資源管理 78 績(jī)效管理的目標(biāo)設(shè)計(jì)原則 描述 建立價(jià)值創(chuàng)造為核心的企業(yè)理念 通過業(yè)績(jī)管理程序，聯(lián)結(jié)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) 清晰的業(yè)績(jī)指標(biāo)與挑戰(zhàn)性目標(biāo) 坦率的、公平的業(yè)績(jī)審核及反饋 系統(tǒng)的計(jì)劃，與其它管理程序緊密相連 如戰(zhàn)略規(guī)劃、預(yù)算計(jì)劃及人力資源管理等 將業(yè)績(jī)表現(xiàn)與激勵(lì)機(jī)制薪酬相結(jié)合 保證個(gè)人業(yè)績(jī)表現(xiàn)對(duì)個(gè)人有明確的后果 設(shè)計(jì)原則 以價(jià)值為驅(qū)動(dòng) 業(yè)績(jī)指標(biāo)透明性 系統(tǒng)化 /機(jī)構(gòu)化 以激勵(lì)為導(dǎo)向 目標(biāo)： 建立有效的以業(yè)績(jī)?yōu)轵?qū)動(dòng)的經(jīng)營(yíng)和管理 2022/2/4 曾慶學(xué)人力資源管理 79 2: 基于目標(biāo)分解 KPI指標(biāo) 總裁 KPI 形式 內(nèi)容 范圍 分管副總 KPI 部門 KPI 主管 KPI 員工 KPI 非正式 小范圍 總裁 KPI 分管副總 KPI 部門經(jīng)理 部門主管 正式 大范圍 目標(biāo) 基于 BSC的 KRA 每個(gè)領(lǐng)域 CSF KPI 過程 2022/2/4 曾慶學(xué)人力資源管理 80 目標(biāo)設(shè)計(jì)的思路 外部導(dǎo)向法 —— 標(biāo)桿基準(zhǔn)法 指標(biāo)X A公司 B公司 C公司 基準(zhǔn)公司 本公司 差異 標(biāo)桿基準(zhǔn)法示例 2022/2/4 曾慶學(xué)人力資源管理 81 —— 成功關(guān)鍵法 企業(yè)戰(zhàn)略確定 業(yè)務(wù)價(jià)值樹分析 關(guān)鍵成功領(lǐng)域分析（ KRA/CSF) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) KPI的確定 目標(biāo)設(shè)計(jì)的思路 2022/2/4 曾慶學(xué)人力資源管理 82 第一層關(guān)鍵 績(jī)效指標(biāo) 集團(tuán)客戶部 公司貢獻(xiàn)（準(zhǔn)利潤(rùn)） 公司收入增長(zhǎng) 公司 營(yíng)銷部門 運(yùn)營(yíng)部門 其他部門１ 其他部門２ 集團(tuán)客戶部貢獻(xiàn) 集團(tuán)客戶收入增長(zhǎng) 公司的貢獻(xiàn)（準(zhǔn)利潤(rùn)） 公司的投資資本回報(bào)率 第二層關(guān)鍵 績(jī)效指標(biāo) 第三層關(guān)鍵 績(jī)效指標(biāo) 商業(yè)客戶部 …… 員工 員工 第四層關(guān)鍵 業(yè)績(jī)指標(biāo) 行業(yè)客戶貢獻(xiàn) 行業(yè)客戶收入增長(zhǎng) 價(jià)值樹 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)自上而下地分解 2022/2/4 曾慶學(xué)人力資源管理 83 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 總 目 標(biāo) 部 門 目 標(biāo) 關(guān)鍵成功領(lǐng)域 KRA 部門任務(wù) 2022/2/4 曾慶學(xué)人力資源管理 84 正確的事 正確衡量 關(guān)鍵區(qū)域 Key Result Area 加強(qiáng)客戶 管理力度 關(guān)鍵指標(biāo) Key Performance Indicators 按時(shí)交付率 目標(biāo) Target 95% KRA與 KPI 2022/2/4 曾慶學(xué)人力資源管理 85 KPI在管理循環(huán)中的作用 企業(yè)愿景和使命 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 成功關(guān)鍵因素（ CSF） 戰(zhàn)略性財(cái)務(wù) KPI和非財(cái)務(wù) KPI KPI指標(biāo)與行為模塊的對(duì)接 KPI指標(biāo)體系結(jié)構(gòu) KPI指標(biāo)庫 KPI指標(biāo)體系 落實(shí) 對(duì)接 經(jīng)營(yíng)檢討機(jī)制 2022/2/4 曾慶學(xué)人力資源管理 86 KPI績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)原則 ? KPI 指標(biāo)含義 KPI法符合管理原理 “ 二八法則 ” 。 ? 據(jù) Gartner研究集團(tuán)研究表明，到 2022年為止，財(cái)富前1000家公司中 60%的公司在管理體系中運(yùn)用了平衡計(jì)分卡的方法。崗位工作環(huán)境 指崗位工作所處環(huán)境中對(duì)人員有害影響和潛在危險(xiǎn)程度以及工作地接觸有害環(huán)境的機(jī)率 （ 1）工作環(huán)境只要求一般的安全預(yù)防措施，不需要特別的健康安全預(yù)防措施，例如辦公室、會(huì)議室、圖書室和教室等 （ 2）工作環(huán)境潛在著一定程度的危險(xiǎn)性，只要求一般的安全預(yù)防措施，例如圍繞移動(dòng)部件、車輛或機(jī)器工作等（指在此類環(huán)境中工作時(shí)間超過總工作時(shí)間的一半以上者） （ 3）工作環(huán)境存在著一定危險(xiǎn)性和不舒適，需要特別安全措施，例如承受有害有毒氣體、高溫、塵土、油垢、噪聲、振動(dòng)或接觸傳染病菌及刺激性化學(xué)物品和放射性物質(zhì)等（指在此類環(huán)境中工作時(shí)間超過總工作時(shí)間的一半以上者） （ 4）工作環(huán)境有著較大危險(xiǎn)性，必須采取嚴(yán)格安全保護(hù)措施，例如從事高空作業(yè)等（指在此類環(huán)境中工作時(shí)間超過總工作時(shí)間的一半以上者） 10 20 35 50 2022/2/4 曾慶學(xué)人力資源管理 60 ？ ？ ？ ？有哪些基本的評(píng)價(jià)因素？ ？崗位評(píng)價(jià)的流程怎么安排？ 總結(jié)與提問 2022/2/4 曾慶學(xué)人力資源管理 61 第一篇：企業(yè)體制改革與人力資源管理 l 企業(yè)體制改革 l現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 內(nèi)容大綱 第三篇：績(jī)效管理 l 績(jī)效管理發(fā)展的四個(gè)階段 l如何設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系 l 績(jī)效管理循環(huán) 第四篇：薪酬體系設(shè)計(jì) l薪酬設(shè)計(jì)體系的基本命題－價(jià)值管理 l薪酬體系設(shè)計(jì)－四葉價(jià)值評(píng)價(jià)模型 l 績(jī)效導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì) 第二篇：崗位管理 l崗位管理的意義 l崗位分析與崗位描述技巧 l 科學(xué)實(shí)施崗位評(píng)價(jià) 2022/2/4 曾慶學(xué)人力資源管理 62 A簡(jiǎn)介 1：績(jī)效管理功能 績(jī)效管理 監(jiān)控功能 ? 個(gè)人績(jī)效監(jiān)控 ? 組織績(jī)效監(jiān)控 人員規(guī)劃功能 ? 人力資源規(guī)劃 ? 注重實(shí)績(jī)的人才甄選 ? 優(yōu)勝劣汰的內(nèi)部流動(dòng) 激勵(lì)功能 ? 以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)的薪酬分配 ? 反饋認(rèn)可 ? 針對(duì)性指導(dǎo)改進(jìn)與培訓(xùn) A簡(jiǎn)介 2：績(jī)效管理公式 結(jié)果目標(biāo) (What) 行為目標(biāo) (How) 績(jī)效 （ ） x 有效激勵(lì) 目標(biāo)管理 績(jī)效管理 ? 增加市場(chǎng)占有率 ?客戶服務(wù) ? 超前創(chuàng)新 ? 積極主動(dòng) ? 靈活機(jī)動(dòng) ? 團(tuán)隊(duì)合作 行為目標(biāo)支撐 結(jié)果目標(biāo) x 2022/2/4 曾慶學(xué)人力資源管理 64 A簡(jiǎn)介 3：績(jī)效理管發(fā)展的四個(gè)階段 基于流程的 KPI 基于戰(zhàn)略與可持續(xù)發(fā)展的 BSC 傳統(tǒng)人事管理績(jī)效考核 目標(biāo)管理 2022/2/4 曾慶學(xué)人力資源管理 65 B平衡計(jì)分卡 1：概念及發(fā)展歷史 ? 平衡計(jì)分卡是戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)和方法，將傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合起來評(píng)估企業(yè)的績(jī)效。崗位精神疲勞 指工作人員完成本崗位工作心理壓力所產(chǎn)生的精神疲勞程度 （ 1）日常工作無嚴(yán)格的時(shí)間制約，很少有心理壓力 （ 2）根據(jù)原始記錄和憑證進(jìn)行簡(jiǎn)單信息處理，間斷性工作，但有時(shí)間要求，有較小心理壓力 （ 3）信息處理，進(jìn)行一些思維性勞動(dòng)，間斷性工作，有周期性要求和一定的心理負(fù)擔(dān) （ 4）要承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)，需綜合分析提出對(duì)策的腦力勞動(dòng)，有周期性，有時(shí)間限制，聽力或視力緊張、頻率高，易產(chǎn)生較大心理壓力 （ 5）要求承擔(dān)較大風(fēng)險(xiǎn)，開拓創(chuàng)造性勞動(dòng)，工作頻率高，有周期性的突擊性工作，精神要求高度集中，易產(chǎn)生很大的心理壓力 5 10 20 35 50 9。崗位的職權(quán)與影響 指賦予本崗位履行職權(quán)的大小及其工作結(jié)果的影響程度 （ 1）承擔(dān)一項(xiàng)簡(jiǎn)單的專業(yè)輔助工作，對(duì)完成具體任務(wù)起到推動(dòng)作用 （ 2）承擔(dān)一項(xiàng)或幾項(xiàng)專業(yè)工作，對(duì)完成具體任務(wù)起到基礎(chǔ)作用 （ 3）分管一項(xiàng)或幾項(xiàng)專業(yè)工作，對(duì)完成整體任務(wù)有較大影響 （ 4）主管一、兩項(xiàng)研究課題或工程項(xiàng)目，或負(fù)責(zé)一、兩個(gè)方面業(yè)務(wù)工作，對(duì)完成任務(wù)起到關(guān)鍵作用，同時(shí)對(duì)本專業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的發(fā)展具有較大影響 （ 5）負(fù)責(zé)國(guó)家重大研究項(xiàng)目或業(yè)務(wù)項(xiàng)目，領(lǐng)導(dǎo)某專業(yè)管理的前沿工作，對(duì)完成整體任務(wù)起到關(guān)鍵作用，同時(shí)對(duì)某些專業(yè)管理領(lǐng)域的發(fā)展