【正文】 2022/2/4 曾慶學人力資源管理 66 B平衡計分卡 2：組成部分 平衡計分卡從公司戰(zhàn)略目標出發(fā)： 學習發(fā)展類指標 例如： ?新業(yè)務服務收入 ?內部員工滿意度 ?部門協(xié)作滿意度 ?每員工收入 公司愿景 公司使命 公司戰(zhàn)略 財務類指標 例如： ?投資回報率 ?現金流量 ?盈利率 ?利潤 客戶類指標 例如： ?客戶滿意度 ?市場份額 ?用戶數量 ?平均用戶收益 內部營運類指標 例如： ?安全事故率 ?工程項目完成周期率 ?工程項目質量 ?返工率 2022/2/4 曾慶學人力資源管理 67 B平衡計分卡 3：平衡的特點 平衡計分卡具備 “ 平衡 ” 的特點： 外部衡量和內部衡量之間的平衡 外部－客戶和股東 內部－流程和員工 所要求的成果和成果的執(zhí)行動因之間的平衡 成果－利潤、市場占有率 動因－新產品開發(fā)投資、員工培訓等 定量衡量和定性衡量之間的平衡 定量－利潤、員工流失率 定性－客戶滿意度、時效性 短期目標和長期目標之間的平衡 短期－利潤 長期－客戶滿意度、員工培訓成本和次數 2022/2/4 曾慶學人力資源管理 68 B平衡計分卡 4：驅動 平 衡 計 分 卡 經 營 績 效 模 型 通 過 一 步 一 步 地 、邏 輯 的 “ 因 果 ” 推 導 ， 將 經 營 戰(zhàn) 略 轉 化 為 可 操 作 的 行 動 目 標 。崗位工作負荷強度 指本崗位在高效率前提下日常確定性工作和非確定性工作時間與制度工作時間的比率 （ 1）工作負荷率 50% ~ 60% （ 2）工作負荷率 61% ~ 70% （ 3）工作負荷率 71% ~ 80% （ 4）工作負荷率 81% ~ 90% （ 5）工作負荷率 90% 20 30 50 70 100 6。 100 120 150 3。崗位所需能力 指從事本崗位工作必須掌握的操作能力、智力能力和程度。崗位的職權與影響 指賦予本崗位履行職責的權力大小及其工作結果所具有的影響程度 （ 1）承擔一項或幾項簡單的專業(yè)輔助工作，對完成具體任務起到推動作用 （ 2）承擔一項或幾項簡單的專業(yè)工作，對完成具體任務起到基礎作用 （ 3）分管一項或幾項專業(yè)工作，對完成分管任務起主要作用，同時對完成整體任務具有較大影響 （ 4）主管一、兩項研究課題或工程項目，或負責一、兩個方面業(yè)務工作，對完成任務起到關鍵作用，同時對本專業(yè)業(yè)務領域的發(fā)展具有較大影響 （ 5）負責國家重大研究項目或業(yè)務項目，或領導某專業(yè)管理的前沿工作，對完成整體任務起到關鍵作用同時對某些專業(yè)管理領域的發(fā)展作出重大貢獻 20 40 60 90 120 7。崗位所需能力 （ 7）要求具有審核、指導、負責、管理重大研究課題或業(yè)務項目，在同行業(yè)前沿進行開創(chuàng)性的工作能力能夠憑借深厚的造詣解決重大的實際問題，具有特別豐富的工作經驗。 一定要避免感情因素摻雜入崗位評價中，對 “ 崗 ” 不對 “ 人 ” 。薪資的最后確定以薪點為基礎，結合公司狀況及薪資調查資料制定。效果 “ ? 參與程度 ? 全面負責 ? 直接負責 ? 與。以達到。 是按規(guī)定擔任的工作或為實現某一目的而從事的明確的工作行為 ， 由一組主要職責相似的崗位所組成 。2022/2/4 曾慶學人力資源管理 21 崗位分析為什么重要？ 崗位分析 招聘 ?新設崗位 ?與外部競爭者競爭的基礎 業(yè)務目標 ?制定與業(yè)務目標一致的角色 崗位評估及級別 ?是認識各崗位的價值的結構 績效管理 ?是發(fā)展績效管理的基礎 崗位繼承的計劃，培訓和發(fā)展 ?了解機構要求的技巧和能力 組織開發(fā) ?便利了程序，結構，加強了 組織變化 。 人事管理 ， 就是企業(yè)管理的代名詞 。彼得斯 小羅伯特 沃特曼 ?你可以接管我的工廠 ， 燒掉我的廠房 ， 但只要留下我的那些人 ， 我就可以重建 IBM公司 。 —— （美）德魯克 ?為政之要 ， 惟在得人 。 2022/2/4 曾慶學人力資源管理 22 使根本不了解該崗位的人通過閱讀崗位描述， 便可很快了解該崗位的特征、范圍、職責及勝任條件 崗位分析之總體目的 2022/2/4 曾慶學人力資源管理 23 ? 工作要素 ：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位 。 ? 工作族 （ 職系 ） ： 由兩個或兩個以上有相似特點的工作組成 。 目的 ? 限制條件： 法律，法規(guī)，原理，政策，戰(zhàn)略，指導，指示，模型，方法，技術，體系，做法，程序，條件，標準。共同負責 ? 協(xié)助 2022/2/4 曾慶學人力資源管理 33 例子 人力資源策略 部門管理 人員調配 薪酬績效 培訓 員工關系人力資源總監(jiān)人力資源總監(jiān) 薪酬績效經理 培訓經理 招聘和調配經理人力資源策略擬定和更新，實施人力資源策略 V部門管理制定部門業(yè)務流程 / 崗位職責 V人員招聘和配備人才需求分析 V擬定各部門崗位設置及定員編制 V審核崗位設置和定員編制 V建立和開拓招聘渠道 V初步篩選、面試、辦理錄用 V薪酬績效擬定、更新和實施薪酬績效方案 V審核薪酬績效方案 V組織制定和調整績效考核指標 V收集績效考核結果，計算獎金 V培訓和發(fā)展收集、分析和擬定培訓計劃 V評估并推薦培訓機構 V審核并決定培訓機構 V組織安排培訓 V收集反饋信息，評估培訓效果 V員工關系傾聽、收集員工意見 V V V V解決員工問題 V2022/2/4 曾慶學人力資源管理 34 用詞 人力資源策略 部門管理 人員調配 薪酬績效 培訓 員工關系人力資源總監(jiān)? 人力資源策略：擬定和調整人力資源策略，經批準后實施 ? 部門管理：制定人力資源部的業(yè)務流程和崗位職責 ? 人員調配：審核各部門崗位設定及定員編制的調整方案 ? 薪酬績效：組織各部門制定和調整績效考核指標，審核薪酬調整方案 ? 培訓與發(fā)展：審核并決定培訓機構，保證培訓的質量 ? 員工關系：傾聽員工提出的各種意見和建議，組織研究解決方案或予以妥善處理 ? 下屬管理：指導和培訓下屬的工作，管理他們的績效 2022/2/4 曾慶學人力資源管理 35 撰寫崗位描述之指導原則 4 ? 匯報關系 : 顯示該崗位的周邊關系 ? 上級 ? 下級 ? 要領 : ? 較為簡便的做法為先勾畫總體組織構架，再分解至各崗位 2022/2/4 曾慶學人力資源管理 36 撰寫崗位描述之指導原則 5 ? 勝任條件 : 具體闡明勝任該崗位所必備的資格要求，包括 ? 專業(yè)知識 ? 相關工作經驗與年限 ? 學歷 ? 專業(yè)資格 ? 其他技能 /特殊要求 ? 要領 : ? 工作經驗、學歷及知識的最低要求不必與現有任職者的水平相同 ? 注意用詞的準確：精通，掌握，熟悉，了解 ? 注意用詞的程度：對外語的要求聽，讀，說，寫 2022/2/4 曾慶學人力資源管理 37 撰寫崗位描述之指導原則 6 ? 批準審核 : 跟蹤崗位描述的最終確定，以便將來的維護與更新；牽涉到 ? 制作方： ? 審核方：直接上司、部門負責人 ? 確認方： 在職者本人 2022/2/4 曾慶學人力資源管理 38 崗位說明書 基本資料 （ 1） 崗位名稱； （ 2） 直接上級崗位； （ 3） 所屬部門； （ 4） 工資等級； （ 5） 工資水平； （ 6） 所轄人員； （ 7） 定員人數； （ 8） 工作性質 。 ? 崗位薪資、技能薪資為以崗位評價為基礎的主要薪資形式。 ? 為了增強人力資源管理的靈活性，應依據組織機構不同的 “ 企業(yè)文化 ” 模式進行不同的評估方法。 150 3。崗位所予指導 指本崗位所必須指導培養(yǎng)下級人員從事專業(yè)工作與學習的責任 （ 1）沒有指導、培養(yǎng)下級人員進行工作與學習的責任 （ 2）需要協(xié)助指導初級專業(yè)人員進行工作與學習或協(xié)助培養(yǎng)高等院校實習生、在職職工進修生等 （ 3）需要指導初級專業(yè)人員進行工作與學習或培養(yǎng)高等院校實習生、在職職工進修生等 （ 4）需要指導中初級專業(yè)人員進行工作與學習或培養(yǎng)研究生（包括碩士學位）等 （ 5）需要指導高、中、初級專業(yè)人員進行工作與學習或培養(yǎng)博士研究生等 10 20 30 40 50 8。如運算、撰寫、分析、判斷決策、協(xié)調、談判、公關、設計、組織、指揮等能力 （ 1）要求具有簡單操作和按企業(yè)規(guī)章制度從事輔助性業(yè)務工作能力 （ 2）要求具有常規(guī)操作和按法規(guī)、制度、標準、程序從事輔助性工作能力，一般需要從事員級專業(yè)職務工作一年以上 （ 3）要求進行比較復雜的操作和按照大批的法規(guī)、制度、標準，從事具體業(yè)務工作。崗位工作復雜性 指本崗位所要解決的專業(yè)業(yè)務問題本身的性質，管理幅度和難度而決定的工作內容、工作過程和方法的復雜程度 （ 1）工作內容確定（很少有其他選擇），基本屬于個別、具體環(huán)節(jié)的操作，工作步驟和過程是例行的 （ 2）工作內容比較確定，但涉及若干方面的操作，可以有對工作步驟、過程、方法的選擇，基本上相對獨立地工作 （ 3）工作內容有一定的不確定性，涉及較復雜的專業(yè)業(yè)務問題，通常要從與其他問題的相關性中加以解決。崗位的職權與影響 指賦予本崗位履行職權的大小及其工作結果的影響程度 （ 1）承擔一項簡單的專業(yè)輔助工作，對完成具體任務起到推動作用 （ 2）承擔一項或幾項專業(yè)工作，對完成具體任務起到基礎作用 （ 3）分管一項或幾項專業(yè)工作，對完成整體任務有較大影響 （ 4）主管一、兩項研究課題或工程項目，或負責一、兩個方面業(yè)務工作，對完成任務起到關鍵作用，同時對本專業(yè)業(yè)務領域的發(fā)展具有較大影響 （ 5）負責國家重大研究項目或業(yè)務項目，領導某專業(yè)管理的前沿工作，對完成整體任務起到關鍵作用，同時對某些專業(yè)管理領域的發(fā)展作出貢獻 20 40 60 90 120 7。 價 值 創(chuàng) 造 戰(zhàn) 略 1 戰(zhàn) 略 2 戰(zhàn) 略 3 財務指標 客戶指標 內部流程指標 學習與發(fā)展指標 滯后、結果 超前、驅動 指 標 6 指 標 1 指 標 2 指 標 4 指 標 3 指 標 5 指 標 7 滯后、結果 超前、驅動 2022/2/4 曾慶學人力資源管理 69 收 入 增 長 戰(zhàn) 略 生 產 率 戰(zhàn) 略 財務角度 客戶角度 學習與發(fā) 展角度 內部流 程角度 “ 從 現 有 客 戶 處 通 過 擴 大 收 入 來 源 來 提 高 穩(wěn) 定 性 ” “ 通 過 將 客 戶 轉 到 低 成 本 高 利 潤 的 分 銷 渠 道 以 提 高 運 營 效 率 ” 提 高 利 潤 率 擴 大 收 入 來 源 增 加 客 戶 對 我 們 產 品 的 信 心 通 過 提 高 售 后 服 務 增 加 客 戶 滿 意 度 了 解 細 分 市 場 的 客 戶 需 求 交 叉 銷 售 產 品 轉 向 適 當 的 渠 道 提 供 快 速 回 復 開 發(fā) 新 產 品 問 題 最 小 化 開 發(fā) 戰(zhàn) 略 技 能 與 個 人 發(fā) 展 掛 鉤 創(chuàng) 造 價 值 提 高 員 工 的 生 產 效 率 溝 通 戰(zhàn) 略 信 息 B平衡計分卡 5：舉例 2022/2/4 曾慶學人力資源管理 70 C:績效管理體系 企業(yè)戰(zhàn)略目標 企業(yè)策略目標與KPIs 部門業(yè)務重點與KPIs 崗位業(yè)務重點與KPIs 績效管理組織與責任體系 績效 管理 績效考核制度設計 教練 /輔導 目標 /計劃 回報 /報酬 考核 /檢查 2022/2/4 曾慶學人力資源管理 71 C： 績效管理體系 (續(xù) ) 績效目標體系 使命、愿景 戰(zhàn)略 目標體系 績效指標體系 企業(yè) KPI 部門 KPI 崗位 KPI 績效計劃 輔導執(zhí)行 評估 反 饋 企業(yè)高層