平衡計分卡與人力資源結合：建構企業(yè)之人力資源計分卡(參考版)
2025-01-09 04:00本頁面
【正文】 (4)移轉構面 :人力資源計分卡之策略地圖範例 財務構面 顧客構面 內(nèi)部流程學習成長建立績效導向的企業(yè)文化整合組織資源 建立領導團隊核心職能建立建立第二專長建立以策略 為 導向之工作環(huán)境發(fā)展與整合全球資源建立組織流程精簡化提供預應式的組織能力機制校核人力規(guī)劃與企業(yè)策略提昇客戶技巧之職能成 為 低成本之提供者活化組織客戶關係能力成 為 策略夥伴增加股東價 值減少人事成本增加人力資本(5) 範例 :關鍵績效衡量指標範例 策略目標 落後指標 領先指標F1 －增加股東價 值? 股東權益? 人均利潤? 人力資源附加價 值F2 －增加人力資本? 人力資源報酬率? 人均成本? 勞動成本比率? 員工競爭力評比財務面F3 －減少人事成本 ? 人事預算變動率C1 －成 為 策略夥伴 ? 部門服務協(xié)議評比 ? 員工承諾指數(shù)C2 － 提 昇 客 戶 技 巧 之 職能? 人力資源實務評比 ? 企業(yè) e 化指數(shù)顧客面C3 －回應品質(zhì)的服務 ? 員工滿意度? 回應時間? 普通來電解決率O1 －校準人力痛劃與企業(yè)策略? 策略計劃的導入率 ? 策略規(guī)劃有效率O2 －提供高品質(zhì)的諮詢服務? 人資客製化比率 ? 顧客服務比率內(nèi)部流程面O3 －建立以策略 為 導向的工作環(huán)境? 生 產(chǎn) 目標達成率? 薪資策略校準率? 功 能 任 務 與 策 略 連結率S1 －核心職能建立 ? 員工參與率 ? 核心職能達成率S2 －建立第二專長 ? 自願離職率 ? 核心員工留任率學習成長面S3 －建立以績效 為 導向的企業(yè)文化? 組織活性評比 ? 內(nèi)部晉昇率5 結論 。人力資源部門採取 哪 些績效衡量之方法與可行性行動方案說明人力資源部門可以提供 哪 些方案與服務 。人力資源應先確認在公司中長期目標下 ，需先完成的工作項目 。人力資源部門究竟想要達到何種成果？是否可以與公司願景結合？使命人力資源部門究竟要完成 哪 些任務方能 為 企業(yè)提昇價值 ？人力資源部門要 為 其顧客提供有價 值的服務工作之釐 清 。 ? 它產(chǎn)生整個企業(yè)的所有人員均作出貢獻的共用模式。 ? 它不僅提供衡量方法，而且將有助於促進溝通，增進認同感，加強團隊活動和加快問題解決。 ? 訴求落後指標與領先指標 (客戶滿意、流程、學習與創(chuàng)新 )的平衡。 訴求內(nèi)部指標與外部指標 (客戶滿意 )的平衡。 平衡計分卡中的平衡 ? 它的名字反映了以下過程的平衡： ? 訴求短期指標與長期指標 (學習與創(chuàng)新 )的平衡。 ? 透過策略性分配，克服資源障礙。策略 平衡計分卡和企業(yè)經(jīng)營策略～ 背景 ? 據(jù)估計 70%至 90%的實際問題是 策略的執(zhí)行問題 而不是 策略本身 的問題 …… ? 策略執(zhí)行之障礙 只有 10%的企業(yè)執(zhí)行 他們的策略 策略執(zhí)行的困難 願景的障礙 ﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍ 僅有 5％的 員工 瞭解公司 的策略 資源的障礙 ﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍ 60％的企業(yè) 在策略執(zhí)行 上沒有編 列預算 管理的障礙 ﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍ 85％的策略執(zhí) 行小組，每個 月討論的時間 不到一個小時 人員的障礙 ﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍ 僅有 25％的 經(jīng)理人激勵 制度和策略 相連結 平衡計分卡和企業(yè)經(jīng)營策略 ? 透過策略轉變，克服願景之障礙。 Norton 常用內(nèi)部流程衡量指標 ? 平均交易成本 ? 準時送達 ? 平均前置時間 ? 存貨周轉率 ? 環(huán)境的排放 ? 研發(fā)費用 ? 社區(qū)涉入 ? 專利期間 ? 專利的平均年限 ? 新產(chǎn)品佔所有產(chǎn)品之比例 ? 庫存量 ? 勞動利用率 ? 對顧客要求的回覆時間 ? 瑕疵比例 ? 重做 ? 顧客資料的可及性 ? 損益兩平所需時間 ? 周轉時間的改善 ? 持續(xù)的改善 ? 保證聲明 ? 領先使用者之認定 ? 在途中的產(chǎn)品與服務 ? 新專案的內(nèi)部周轉率 ? 廢料降低 ? 空間利用率 ? 回購的頻率 ? 停工期 ? 計畫的準
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