【正文】 妮蒂雅 經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)出版社 98年版 《 管理中的激勵(lì) 》 周文霞 企業(yè)管理出版社 04年版 《 職業(yè)生涯管理 》 周文霞 復(fù)旦大學(xué)出版社 04年版 ?？铝炙? 著 中信出版社 02年版 《 成長(zhǎng)心理學(xué) 》 [美 ] 舒爾茲 三聯(lián)書店 88年版 《 一分鐘經(jīng)理 》 [美 ]斯賓塞。馬里克 著 民主與建設(shè)出版社 02年版 《 高效能人士的 7個(gè)習(xí)慣 》 [美 ] 史蒂芬。魯森斯 著 人民郵電出版社 03年版 《 組織行為學(xué) 》 [美 ]斯蒂芬。人們比在穩(wěn)定和增長(zhǎng)時(shí)期要叢領(lǐng)導(dǎo)者那里得到更多的活力和熱情，更多的激勵(lì)和樂(lè)觀主義。 ” 保持希望 “ 有信譽(yù)的領(lǐng)導(dǎo)者永遠(yuǎn)保持希望。 領(lǐng)導(dǎo)是一種服務(wù)，要提供一種支持，成為一個(gè)朋友。 提高能力：培育下屬信守諾言的能力。 建立合作的目標(biāo)。 進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。 “ 共享的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)為人們之間的合作提供了共同語(yǔ)言。下屬最終相信領(lǐng)導(dǎo)者 —認(rèn)為他們值得信賴 —是當(dāng)他們相信領(lǐng)導(dǎo)者在內(nèi)心深處最能代表他們利益的時(shí)候。 要有能力實(shí)現(xiàn)諾言，在多樣化的情況下具備持之以恒的愿望和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。價(jià)值觀指導(dǎo)你的感受和行為。 信譽(yù)是領(lǐng)導(dǎo)和所有工作關(guān)系的根基。 六、 領(lǐng)導(dǎo)理論的新成果 領(lǐng)導(dǎo)者：信譽(yù)最為重要 美國(guó)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)專家詹姆斯 .庫(kù)澤斯和巴里 .波斯納根據(jù)對(duì) 15000多人的調(diào)查， 4000個(gè)案例的研究，以及 40次深入的訪談，得出結(jié)論：成功領(lǐng)導(dǎo)的秘訣在于信譽(yù)。 ? 領(lǐng)導(dǎo)者傾向于將個(gè)人特點(diǎn)與領(lǐng)導(dǎo)者相似，有能力，外向的人選入圈內(nèi)。（任務(wù)結(jié)構(gòu)、權(quán)力結(jié)構(gòu)、工作群體等） 領(lǐng)導(dǎo)者 成員交換理論 喬治 .格里奧等提出 主要內(nèi)容： ? 由于時(shí)間的壓力，領(lǐng)導(dǎo)者只能與下屬中的少部分人建立 特殊關(guān)系，他們成為圈內(nèi)人，其他下屬成為圈外人。 ? 兩個(gè)權(quán)變因素： 下屬的個(gè)性特點(diǎn)。 成就型。 參與型。 支持型。 ? 四種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式可供同一領(lǐng)導(dǎo)者在不同情境中使用： 指導(dǎo)型。 領(lǐng)導(dǎo)的作用在于：使下屬的需要滿足于有效的工 作績(jī)效聯(lián)系 在一起；提供有效的工作績(jī)效所必 需的輔導(dǎo)、支持和獎(jiǎng)勵(lì)。 主要觀點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)者的效率是以能夠激勵(lì)下屬達(dá)成組織目標(biāo)， 并在工作中使下屬得到滿足的能力來(lái)衡量的。 ? 環(huán)境因素： 工作特征、工作群體的構(gòu)成、組織的特點(diǎn)、人際關(guān)系等。 領(lǐng)導(dǎo) =F（領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境） ? 領(lǐng)導(dǎo)者自身的特點(diǎn)： 能力、個(gè)性特征、工作行為傾向、權(quán)力類型、影響力等。領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)隨情境條件而定。 領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖模型（俄亥俄州立大學(xué) 1945年） 低關(guān)心工作 高關(guān)心人 高關(guān)心工作 高關(guān)心人 低關(guān)心工作 低關(guān)心人 高關(guān)心工作 低關(guān)心人 低 高 高 關(guān)心工作 關(guān) 心 人 五、領(lǐng)導(dǎo)有效性的權(quán)變理論 在對(duì)有效領(lǐng)導(dǎo)行為研究的過(guò)程中，一項(xiàng)研究所得出的結(jié)論很輕易地就被另一項(xiàng)研究推翻。 ? 關(guān)懷維度：注重下屬和人際關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)行為。 ? 結(jié)構(gòu)維度：注重任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)行為導(dǎo)向。 哪些個(gè)人特征是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者失敗 美國(guó)創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)中心通過(guò)對(duì)那些有問(wèn)題的領(lǐng)導(dǎo)者追蹤調(diào)查，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致他們失敗的主要原因是： ?常用磨平別人個(gè)性的威脅方式 ?冷淡和自大 ?不值得的信任 ?自我中心，過(guò)度政治化 ?拙劣的績(jī)效 ?無(wú)力進(jìn)行授權(quán) 四、領(lǐng)導(dǎo)行為理論 20世紀(jì) 40年代末開始，研究者開始把目光轉(zhuǎn)向具體的領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出的行為上，希望從中了解有效領(lǐng)導(dǎo)者的行為是否有什么獨(dú)特之處。 具備某些特質(zhì)確實(shí)能提高領(lǐng)導(dǎo)者成功的可能性，但都不是成功的保證。 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論就是要找出成功的領(lǐng)導(dǎo)者與不成功的領(lǐng)導(dǎo)者的差異。 理論假設(shè) 領(lǐng)導(dǎo)效率的高低主要取決于領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)。成熟的公司對(duì)兩種人同時(shí)并重，將他們納入同一團(tuán)隊(duì)。真正的難題在于如何將二者結(jié)合起來(lái)并使其相互制衡。 ? 大多數(shù)組織都是管理過(guò)強(qiáng)而領(lǐng)導(dǎo)過(guò)弱，他們需要增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)能力。領(lǐng)導(dǎo) 通過(guò)滿足人們的基本需要來(lái)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)溝通的挑戰(zhàn)與員工結(jié)盟。確立方向是領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)，是對(duì)某種遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略的描述。但實(shí)現(xiàn)上述任務(wù)的方式不同。領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)開發(fā)未來(lái)前景而確定前進(jìn)方向，他們把這種前景與他人交流，推動(dòng)組織進(jìn)行建設(shè)性的變革，并激勵(lì)他人克服障礙達(dá)到這一目標(biāo)。管理者通過(guò)制定正式計(jì)劃、設(shè)計(jì)規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)以及監(jiān)督計(jì)劃實(shí)施的結(jié)果使組織達(dá)到有序而一致的狀態(tài)。受影響者心悅誠(chéng)服，在心理和行為上表現(xiàn)出自愿、主動(dòng)的特點(diǎn)。受影響者在心理和行為上表現(xiàn)出被動(dòng)和服從的特點(diǎn)。產(chǎn)生于人自身的因素。隨領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)任的職務(wù)而來(lái)。要實(shí)現(xiàn)有效的領(lǐng)導(dǎo)，并不要求領(lǐng)導(dǎo)者的才能樣樣過(guò)人，關(guān)鍵要有很強(qiáng)的影響力。 領(lǐng)導(dǎo)是與某種目標(biāo)相聯(lián)系的目的性很強(qiáng)的行為。 對(duì)人施加影響的過(guò)程也是一種藝術(shù)。 領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是影響。領(lǐng)導(dǎo)者身負(fù)組織領(lǐng)導(dǎo)的重任，其心理和行為不僅影響到個(gè)人工作成效，而且影響到其部屬和群體乃至整個(gè)組織的行為和績(jī)效。如有必要，請(qǐng)求釋疑或重復(fù)。 接受者： ?密接關(guān)注傳遞者。 通道豐富性模型 通道的豐富性 信息類型 信息通道 最豐富 非常規(guī)的、模棱兩可的 面對(duì)面 電話 電子郵件 備忘錄、信件 廣告、公告 最 貧乏 常規(guī)的 一般文件 清楚明確的 有效溝通的特征 信息的準(zhǔn)確性 信息的完整性 信息溝通的及時(shí)性 有效溝通的障礙 來(lái)自發(fā)送者的溝通障礙 來(lái)自接受者的溝通障礙 溝通雙方不同背景特征所導(dǎo)致的溝通障礙 信息傳遞過(guò)程中的障礙 溝通中的物理障礙 溝通障礙的克服 運(yùn)用反饋 ? 確保理解；強(qiáng)調(diào)具體行為；對(duì)事不對(duì)人；把握時(shí)機(jī)；消極反饋指向可控制的行為 簡(jiǎn)化語(yǔ)言 ? 信息越簡(jiǎn)單越容易被理解和執(zhí)行 控制情緒 注意非語(yǔ)言提示 積極傾聽 ? 四項(xiàng)基本要求：專注；移情；接受；對(duì)完整性負(fù)責(zé) ? 八種具體行為：使用目光接觸；點(diǎn)頭、恰當(dāng)?shù)拿娌勘砬椋? 避免分心的舉動(dòng)；提問(wèn)；復(fù)述；不要中間打斷對(duì)方；不要多說(shuō)；角色轉(zhuǎn)換 溝通障礙的克服 傳遞者： ?員工溝通的動(dòng)機(jī)是什么？信息是傳遞給誰(shuí)的？要溝通的信息是什么？選擇最佳的時(shí)間和地點(diǎn)。 ?電子郵件的使用 ?咨詢、態(tài)度問(wèn)卷、離職訪談 ?參與決策技術(shù) ?授權(quán)策略 授權(quán)與